325

TẠP CHÍ KHOA HỌC, Đại học Huế, tập 72B, số 3, năm 2012 SO SÁNH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
TẠI NGÂN HÀNG SÀI GÒN THƯƠNG TÍN VÀ NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - HUẾ
Lê Thị Phương Thảo
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế

Tóm tắt. Nghiên cứu này được thực hiện với mong muốn tìm hiểu mức độ thoả
mãn của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ, từ đó giúp ta có cái nhìn tổng
quan về sự khác biệt trong mức độ đánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở
hai loại hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước và ngân hàng cổ phần thương
mại trên địa bàn thành phố Huế. Bài báo đã điều tra 73 phiếu tại Ngân hàng Sài
Gòn Thương Tín (NHSGTT) và 88 phiếu tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Huế (NHN
0
&PTNT); nguồn số liệu sơ cấp được xử lý trên phần mềm
SPSS. Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo
thang điểm Likert: từ 5 là rất hài lòng đến 1 là rất không hài lòng. Kết quả cho thấy
có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại
NHSGTT và NHN
0
&PTNT phân theo giới tính và vị trí công tác. Đồng thời cũng
có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với môi trường và không khí làm việc và sự
gắn kết với tổ chức của các nhóm cán bộ công nhân viên (CBCNV) giữa NHSGTT
và NHN

Giả thiết 1, 2, 3, 4:
H
0
:

Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên
(CBCNV) giữa NHSGTT và NHN
0
&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên
công tác, vị trí (chức danh) công tác.
H
1:
Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV giữa NHSGTT và
NHN
0
&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí (chức danh)
công tác.
Giả thiết 5, 6, 7, 8, 9, 10:
H
0
:

Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm CBCNV giữa
NHSGTT và NHN
0
&PTNT về yếu tố công việc, chính sách đào tạo - thăng tiến, môi
trường và không khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng trên bình diện chung, ý
thức gắn kết với tổ chức.
H
1

nghiệp tại NHSGTT và NHN
0
&PTNT
Mức ý nghĩa của kiểm định
Mann - Whitney U
Yếu tố
Công
việc
Đào tạo
& thăng
tiến
Môi
trường
nhân sự
Thu
nhập
Công
việc
chung
Ý định
gắn bó
- Nam 0,040 0,001 0,000 0,000 0,025 0,000
Giới
tính
- Nữ 0,025 0,000 0,000 0,023 0,000 0,000
- Dưới 25 0,449 1,000 0,000 0,000 0,003 0,023
- 25 - 40 0,397 0,006 0,000 0,000 0,079 0,000
- 41 - 50 0,024 0,040 0,003 0,902 0,011 0,000
Độ
tuổi

là "không hài lòng" với công việc hiện tại của mình, chiếm khoảng 13,7%. Đối tượng
này chủ yếu là nhân viên trẻ tuổi, và họ thường không hài lòng bởi công việc không 328

mang tính thách thức cao để có thể phát huy hết khả năng của bản thân.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Rất
không
hài lòng
Không
hài lòng
Không
hài lòng
lắm
Hài lòng Rất hài
lòng
NHN0&PTNT
NHSGTT


44.3
13.6
42

Hình 2. Mức độ hài lòng của CBCNV đối với yếu tố đào tạo tại 2 NH
Kết quả kiểm định Mann - Whitney U ở bảng 1 cũng đã chỉ ra có sự khác biệt về 329

mức độ hài lòng đối với chính sách đào tạo và thăng tiến của nhóm nhân viên phân theo
giới tính và vị trí công tác tại hai ngân hàng. Chúng ta cũng không đủ căn cứ để kết luận
có sự khác biệt về mức độ hài lòng với chính sách đào tạo và thăng tiến của các nhóm
nhân viên phân theo độ tuổi và thâm niên công tác tại NHSGTT và NHN
o
&PTNT.
3.3 So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với môi trường và
không khí làm việc tại NHSGTT và NHN
o
&PTNT
Một trong những yếu tố quan trọng để có thể giữ chân nhân viên, thu hút người
tài đến với doanh nghiệp đó là phải đảm bảo sự thông thoáng và hấp dẫn của môi trường
làm việc. Yếu tố này được thể hiện thông qua phong cách lãnh đạo, hệ thống thông tin,
thái độ giữa những thành viên trong tổ chức, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với
nhau, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
67.1
46.6
30.1
53.4
2.8

và thâm niên công tác tại hai ngân hàng. Như ở phần phân tích trước chúng ta cũng đã
biết, do đặc điểm của NHN
0
&PTNT đa số là CBCNV lớn tuổi, cùng làm việc và gắn bó
với nhau trong nhiều năm. Tâm lý của người trung niên lại thường mong muốn có một
môi trường và không khí làm việc thân thiện, ấm áp, công việc ổn định, và xem cơ quan,
tổ chức như là mái nhà thứ hai của mình. Trong khi đó, CBCNV tại NHSGTT do trẻ
tuổi, sự gắn kết với nhau chưa nhiều nên trong mối quan hệ đồng nghiệp với nhau, mối
quan hệ nhân viên với lãnh đạo dường như còn dè dặt.
Kết quả kiểm định Mann - Whitney U cho thấy: có sự khác biệt về mức độ hài 330

lòng đối với môi trường và bầu không khí làm việc tại hai ngân hàng ở tất cả các nhóm
nhân viên nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác.
3.4 So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với yếu tố thu nhập
tại NHSGTT và NHN
o
&PTNT
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương cơ bản,
phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Nghiên cứu đã tìm hiểu về sự tương xứng
giữa mức lương và kết quả công việc; tính đảm bảo và ổn định của thu nhập trong đời
sống của nhân viên, tính cạnh tranh và công bằng của thu nhập; tính đa dạng của các
khoản phúc lợi Đối với yếu tố thu nhập, nhân viên ở NHSGTT tỏ ra "hài lòng" còn đa
số nhân viên ở NHN
0
&PTNT tỏ ra "không hài lòng" hoặc "không hài lòng lắm" về yếu
tố này.
1.4

Ở tại NHSGTT áp dụng hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc của
nhân viên. Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích, động viên nhân viên phát
huy năng lực, hoàn thành công việc tốt hơn. Còn đối với NHN
0
&PTNT áp dụng hình
thức trả lương theo thời gian làm việc, tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường
được tính trên cơ sở số lương thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị
thời gian. Ngoài ra, NHSGTT đã có rất nhiều hình thức phúc lợi, đãi ngộ hấp dẫn hơn,
có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu công việc tốt hơn
như: thưởng theo năng suất, chất lượng; thưởng cho sáng kiến; thưởng theo kết quả
hoạt động kinh doanh; thưởng do tìm được khách hàng mới; thưởng do vượt quá ngày
công; thưởng về lòng trung thành trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại, thưởng cổ phiếu, hỗ trợ
chi phí xăng dầu, hỗ trợ nâng cao trình độ. Kết quả kiểm định Mann - Whitney U cho
thấy: có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với yếu tố thu nhập tại hai ngân hàng ở
nhóm nhân viên phân theo giới tính và vị trí công tác. Với nhóm nhân viên phân theo độ
tuổi và thâm niên công tác thì không có sự khác biệt về cách đánh giá ở nhóm 41 - 50 331

tuổi và nhóm thâm niên trên 10 năm tại hai ngân hàng. Do đó, ta có thể kết luận rằng:
không có đủ cơ sở để khẳng định về sự khác nhau của mức độ hài lòng đối với yếu tố
thu nhập của nhóm nhân viên phân theo độ tuổi và thâm niên tại NHSGTT và
NHN
0
&PTNT.
3.5 So sánh mức độ gắn kết với doanh nghiệp của các nhóm nhân viên tại
NHSGTT và NHN
o
&PTNT

Không có ý
kiến
Đồng ý Rất đồng ý
NHSGTT
NHN0&PTNT

Hình 5. Mức độ hài lòng của CBCNV đối với ý thức gắn kết tại 2 NH
Kết quả kiểm định Mann - Whitney U cho kết quả là có sự khác biệt về ý thức
gắn kết với tổ chức tại hai ngân hàng ở tất cả các nhóm nhân viên nếu phân theo giới
tính, độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác. Chúng tôi cũng đã xây dựng mô hình hồi quy
về mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại NHSGTT và NHN
0
&PTNT.
Kết quả cho thấy yếu tố tác động và ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên
đối với doanh nghiệp tại NHSGTT là yếu tố ''thu nhập" (HLONG = 0,126 +
0,265CVIEC + 0,167ĐTVTT + 0,508TNHAP); còn yếu tố tác động và ảnh hưởng lớn
nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại NHN
0
&PTNT là yếu tố
''môi trường và không khí làm việc" (HLONG = 2,126 + 0,174ĐTVTT +
0,379MTVKKLV). Như vậy, thực tế nghiên cứu cho thấy, tại các doanh nghiệp cho dù
mức lương cao và tiền thưởng hậu hĩnh chưa chắc đã thu hút và giữ được chân nhân
viên. Vì những nhân viên nếu có năng lực thì đi đâu cũng có được mức lương cao và
chế độ đãi ngộ tốt. Chính môi trường làm việc, triển vọng của doanh nghiệp, cơ hội tiến
thân, thách thức và sở thích công việc, phong cách làm việc của lãnh đạo lại là những 332

yếu tố làm cho nhân viên cảm thấy dễ chịu, gần gũi và trung thành với tổ chức hơn.

0
&PTNT theo độ tuổi và thâm niên công tác; đồng thời cũng không có sự khác biệt
về mức độ hài lòng đối với yếu tố công việc; yếu tố thu nhập; chính sách đào tạo - thăng
tiến và công việc trên bình diện chung của các nhóm CBCNV giữa NHSGTT và
NHN
0
&PTNT.
4.3 Đề xuất đối với NHN
0
& PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế
Trong thời gian tới, ngân hàng cần quan tâm hơn nữa đến điều kiện làm việc của
nhân viên. Mở rộng đối tượng đào tạo theo chính sách của ngân hàng và tạo cơ hội phát
triển cho nhân viên. Thực hiện chính sách phân phối thu nhập hợp lý, linh hoạt và mang
tính cạnh tranh hơn. Các bộ phận cũng cần tiến hành phân tích lại công việc và xây
dựng hệ thống tiêu chuẩn các chức danh để làm cơ sở cho việc đào tạo và bổ nhiệm cán
bộ trong ngân hàng; tiến hành xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí công việc.
Ngoài ra, ngân hàng cũng nên thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên
trong nội bộ để kịp thời hoàn thiện những điểm còn thiếu sót cho chính sách nhân sự 333

của ngân hàng.
4.4 Đề xuất đối với NHSGTT, chi nhánh Thừa Thiên Huế
Ngân hàng cần phải quan tâm và chú trọng hơn nữa đến tâm tư, nguyện vọng
của người lao động, thông qua các hộp thư góp ý, các cuộc họp thấu suốt định kì. Ngân
hàng cũng cần thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên trong nội bộ để
kịp thời hoàn thiện chính sách nhân sự của mình. Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao
trình độ cho người lao động, nhất là trình độ trên đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo
cán bộ nguồn chuyên sâu. Ngân hàng có thể tiến hành lập qui trình khai thác hồ sơ cán

banks and 88 questionaires at Bank for Agriculture and Rural Development; the
primary data was processed on SPSS software. Satisfaction levels in employees are
measured by Liker scale: from 5 (very satisfied) to 1 (very dissatisfied). The
outcome indicated that there were significant differences in the level of employee
satisfaction at Sai Gon Thuong Tin commercial banks and Bank for Agriculture and
Rural Development based on gender and job position. The difference in satisfaction
level is also recognized in terms of job environment, atmosphere and employee
loyalty towards organizations. With Groups of employees divided by company
tenure, age and working factors, income, training – promotion, it is difficult to find
out the difference in job satisfaction between these two banks due to insufficient
clear evidence and reliable data.