ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––

NÔNG THỊ THU TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO –
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––

NÔNG THỊ THU TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO –
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế


Nông Thị Thu Trang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình cao học và bản luận văn này, bên cạnh những
nỗ lực của bản thân tác giả đã nhận đƣợc sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình
của các thầy cô, bạn bè, gia đình trong suốt quá trình học tập, công tác.
Nhân đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:
- Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Thịnh Văn Vinh
- Các thầy cô giáo Phòng Đào tạo (Bộ phận sau đại học) – Trƣờng Đại
học Kinh tế và QTKD- Đại học Thái Nguyên.
- Tập thể lãnh đạo, CBNV Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện
Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam, Trung tâm Phát triển công nghệ
Tây Bắc.
- Các cơ quan, các nhà khoa học, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và cung
cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn bằng tất cả sự nhiệt
tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của các
thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện tốt luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Phú Thọ, ngày 01 tháng 5 năm 2015.
Tác giả

học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao ............................ 24
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ...... 24
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao ............ 28
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 30
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 30
2.2.1. Khung phân tích .................................................................................... 30

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv
2.2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ..................................................... 32
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 33
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO ... 34
3.1. Khái quát về Trung tâm PTCN cao .......................................................... 34
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 34
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ ............................................................................. 36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 37
3.2. Tổng quan về tình hình nhân lực của Trung tâm PTCN cao ................... 40
3.2.1. Cơ cấu lao động..................................................................................... 40
3.3. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm PTCN cao........................ 47
3.3.1. Chính sách tuyển dụng .......................................................................... 47
3.3.2. Phƣơng thức tuyển dụng ....................................................................... 47
3.3.3. Quy trình tuyển dụng ............................................................................ 54
3.3.4. Chất lƣợng tuyển dụng .......................................................................... 60
3.3.5. Chi phí tuyển dụng ................................................................................ 61

4.4. Điều kiện để thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ............. 86
4.4.1. Đối với Chính phủ và các Bộ, Ngành .................................................. 86
4.4.2. Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ cao ....................................... 87
4.4.3. Đối với các đơn vị, tổ chức sử dụng lao động ..................................... 88
KẾT LUẬN .................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 92
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 93

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Viết tắt

Nghĩa đầy đủ

PTCN

Phát triển công nghệ

QĐ

Quyết định

KTXH


C c chữ
viết tắt

1

Nghĩa đầy đủ
Tiếng Anh

Tiếng Việt

NUS

National University of
Singapore

Đại học quốc gia Singapore

2

ASTD

Association of training and
development do American

Hiệp hội những ngƣời làm
đào tạo và phát triển Mỹ

3

VAST

Bảng 3.7. Đánh giá chất lƣợng tuyển dụng ...............................................................60
Bảng 3.8. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 ...........................................61
ảng 3.9. Nhu cầu ĐT của các phòng ban qua các năm 2011 - 2013 ......................65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động năm 2013 ..................................................................40
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động năm 2014 ...................................................................40
Biểu đồ 3.3. Kết cấu lao động theo giới của cộng tác viên .......................................42
Biểu đồ 3.4. Kết cấu lao động theo giới của lao động trực tiếp ................................43
Biểu đồ 3.5. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 .......................................61

Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo & phát triển .................................................................12
Sơ đồ 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực .....................................31
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao ...............................39
Sơ đồ 3.2. Trình tự của quá trình tuyển dụng tại Trung tâm PTCN cao ...................55

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN





Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
hình thức xem xét tiềm năng của ngƣời đƣợc tuyển dụng, tuyển dụng là phát
triển về mặt lƣợng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi
nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do
nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát
triển của quản lý nguồn nhân lực chƣa cao, từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng
của đội ngũ nhân lực trong Trung tâm Phát triển công nghệ cao. Điều đó đã
đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung
tâm PTCN cao là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu
cầu phát triển của Trung tâm PTCN cao và của hội nhập kinh tế quốc tế
Chính vì tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong
quản trị nhân sự, nên qua quá trình tìm hiểu tại Trung tâm Phát triển công
nghệ cao, tác giả đã lựa chọn đề tài “Ph t triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Ph t triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt
Nam” làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN
cao. Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tổ chức
của Việt Nam.

một số doanh nghiệp, tổ chức, địa phƣơng. Nhƣng đề tài này là đề tài mới đối
với Trung tâm PTCN cao.
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn, vì nó đi sâu vào một trong các hoạt động cơ
bản của quản trị nhân lực, có tầm ảnh hƣởng lớn nhất đến hoạt động quản trị
nhân lực nói riêng và hoạt động quản lý của tổ chức nói chung.
ằng các phƣơng pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá… em đã
cố gắng để làm nổi bật lên đƣợc các vấn đề cần quan tâm giải quyết nhất để
có thể hoàn thiện hơn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
5. Bố cục của luận văn
Ngoài các phần: Mở đầu và Kết luận thì luận văn còn bao gồm 4 chƣơng:
- Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực
- Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm PTCN cao
- Chƣơng 4. Giải pháp phát triển nhân lực của Trung tâm Phát triển
công nghệ cao trong những năm tới

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5

KT-XH.
Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại đƣợc hiểu: gồm số lƣợng và chất
lƣợng: số lƣợng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cƣ. Chất
lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động,
tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ
giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm
chất, lý tƣởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) ...
b) Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua
việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện
pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL
ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực
của tổ chức bao gồm hai khía cạnh : số lƣợng và chất lƣợng.
+ Về số lƣợng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ ngƣời lao động
đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong tổ chức.
+ Về chất lƣợng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân
ngƣời lao động thông qua việc tạo môi trƣờng hỗ trợ cho sự phát triển, nâng
cao năng lực nghề nghiệp của mỗi ngƣời lao động trong tổ chức, đồng thời
thay đổi cơ cấu của NNL theo hƣớng tăng tỷ trọng nhân lực chất lƣợng cao
trong tổng thể NNL. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức nhƣ sau:
- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới.


7
- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức
của đơn vị.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể

1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công
việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu
hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì
nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự.
1.1.2.1. Tuyển dụng
Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có
trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời
điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận đƣợc. Bổ
nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực hiện có trong hƣớng phát triển của tổ chức, bố trí đúng ngƣời đúng
việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và
phát triển lực lƣợng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần
nhân sự dƣ thừa. Trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại
hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự
bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác
nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát
triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có
để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt.
Tuyển mộ lao động
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có
trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức, doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và
chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Quá trình
tuyển mộ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.


9
Trong thực tế có nhiều ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng không
đƣợc tuyển chọn và đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội

doanh của doanh nghiệp và đối với các tổ chức, bởi vì nếu quá trình tuyển
chọn tốt sẽ gúp cho các doanh nghiệp có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển trong tƣơng lai của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt
cũng sẽ giúp các doanh nghiệp giảm đƣợc chi phí do phải tuyển chọn lại, đào
tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc.
Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có bƣớc tuyển chọn
phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông
tin một cách khoa học.
Quá trình tuyển chọn gồm các bƣớc sau:
- Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những
công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc
đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc.
- Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo những qui định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ.
- Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc qua đó lựa chọn ứng viên phù
hợp với công việc cần tuyển mộ.
- Phỏng vấn sơ bộ của bộ phận tổ chức. Đây là bƣớc phổ biến hầu hết
các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nhân lực. Phỏng vấn nhằm cung cấp
cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một
cách đầy đủ về năng lực của ngƣời xin việc để bố trí vào làm việc.
- Trắc nghiệm tuyển chọn.
- Phỏng vấn tuyển chọn.
- Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực.
- Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp nhằm đáp ứng yêu cầu về
công việc.


11

12
Theo trình tự nhƣ hình sau: (Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB
ĐHKTQD)

Xác định nhu cầu đào
tạo/phát triển cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
đƣợc xác
định
phần nào
bởi sự
có thể
đo lƣờng
đƣợc các
mục tiêu

Lựa chọn nguồn từ bên
ngoài/môi trƣờng bên trong
và chính sách nhân sự

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết


đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến
lãng phí mà kết quả ngƣời lao động sau đào tạo không dùng đƣợc những
kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác động tiêu cực đối với ngƣời lao động,
không khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao động không thay đổi gì, có
thể còn đi xuống.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời.
Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực
hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của
ngƣời lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành đƣợc công việc và
nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải
thƣờng xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
ngƣời lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra
những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của ngƣời
lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến
đã định trƣớc để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ
năng của ngƣới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo.


14
Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thƣờng
xuyên trong hệ thống nhu cầu của ngƣời lao động. Ngƣời lao động luôn có
nhu cầu về đào tạo, bồi dƣỡng để họ nâng cao đƣợc trình độ, năng lực của bản
thân nhằm hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đồng thời giúp họ tự tin, có
khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị đƣợc các điều kiện

hiện
việc
Đào
tạo

Đánh
giá kết
quả
Đào
tạo

Thông tin phản hồi
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều
phƣơng pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng
vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông
tin sẵn có…
Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động
càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngƣời lao động trong
doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết ai
thực sự là ngƣời cần đƣợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu


15
cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi
phí đào tạo có hiệu quả và đƣa ra những phƣơng pháp đào tạo có hữu ích.
Sau khi đã xác định đƣợc nhu cầu cần đào tạo ta đi xác định mục tiêu
cần đạt đƣợc sau đào tạo.
b) Xác định được mục tiêu đào tạo.
Đó là việc xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp. Xác định mục tiêu cần đào tạo thì mới có thể lên