Header Page 1 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP
ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Footer Page 1 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 2 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP
ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 4 of 16.

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ
nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ của Ban Giám hiệu, Khoa
Quản trị Kinh doanh, các thầy cô giáo, các nhà khoa học Trƣờng Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang,
các Doanh nghiệp, Công ty đang hoạt động sản xuất trong KCN Đình Trám - huyện
Việt Yên - tỉnh Bắc Giang, Cục Thống kê tỉnh... và sự giúp đỡ tận tình của tập thể các
thầy, cô giáo hƣớng dẫn. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới tất cả các đơn vị và
các cá nhân đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo PGS.TS.Nguyễn Hữu Tri, đã dành nhiều thời gian tận tình hƣớng dẫn cho tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp nơi tôi đang công tác, bạn
bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, luận văn còn có những hạn chế, tác
giả mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô giáo
và các đồng nghiệp.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2015
Tác giả

Lê Quang Hiếu


1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp ............................................ 9
1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong KCN .................. 14
1.2. Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới ....................................................... 17
1.2.1. Ở Mỹ .............................................................................................................. 17
1.2.2. Ở Trung Quốc ................................................................................................. 18
1.2.3. Ở Nhật Bản ...................................................................................................... 19
1.2.4. Ở Singapore ..................................................................................................... 20
1.3. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực vào KCN ...... 21
1.3.1. Đối với Việt Nam ............................................................................................ 21
1.3.1. Đối với KCN Đình Trám, huyện Việt Yên ..................................................... 21

Footer Page 5Số
ofhóa
16. bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 6 of 16.

iv

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 23
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 23
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 23
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ...................................................................... 23
2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 24
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin .................................................................... 25
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 25
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 7 of 16.

v

Chƣơng 4: GIẢI PHÁP VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG
NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG ĐẾN
NĂM 2020 ................................................................................................................ 67
4.1. Phƣơng hƣớng .................................................................................................... 67
4.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 67
4.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực KCN ............................................. 68
4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám ............................. 69
4.1.4. Dự báo phát triển dân số tỉnh Bắc Giang ........................................................ 70
4.1.5. Dự báo phát triển lao động của tỉnh Bắc Giang .............................................. 71
4.1.6. Dự báo phát triển số lƣợng lao động của KCN Đình Trám ............................ 73
4.2. Giải pháp cơ bản tạo nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám .............................. 74
4.2.1. Cơ chế chính sách ........................................................................................... 74
4.2.2. Chỉ đạo thực hiện ............................................................................................ 76
4.2.3. Tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 77
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................ 81
4.3.1. Đối với Ban quản lý các KCN ........................................................................ 81
4.3.2. Đối với các doanh nghiệp ở KCN .................................................................. 82
4.3.3. Đối với tỉnh Bắc Giang .................................................................................. 82
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 86
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 88

Footer Page 7Số

:

Cụm công nghiệp

CĐ

:

Cao đẳng

CN

:

Công nghiệp

CNH - HĐH

:

Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

CNKT

:

Công nhân kỹ thuật

ĐH


:

Khu chế xuất

KH - CN

:

Khoa học - Công nghệ

KT - XH

:

Kinh tế - Xã hội

KTTT

:

Kinh tế thị trƣờng

LLSX

:

Lực lƣợng sản xuất

NNL


16. bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 9 of 16.

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1. Tổng hợp các lĩnh vực ngành nghề đầu tƣ trong KCN Đình Trám
năm 2013 ............................................................................................... 28
Bảng 3.2. Tổng hợp lao động KCN Đình Trám ........................................................ 31
Bảng 3.3. Tổng hợp vốn đầu tƣ của các doanh nghiệp KCN Đình Trám ................. 32
Bảng 3.4: Nguồn nhân lực theo phạm vi địa lý......................................................... 33
Bảng 3.5. Nguồn nhân lực phân theo giới tính ......................................................... 34
Bảng 3.6. Nguồn nhân lực theo nhóm tuổi trong các doanh nghiệp KCN ............... 35
Bảng 3.7. Trình độ đào tạo của lao động trong các doanh nghiệp KCN .................. 38
Bảng 3.8. Nhu cầu và khả năng đáp ứng lao động qua các năm của KCN .............. 43
Bảng 3.9. Tình hình nguồn cung ứng lao động cho KCN chia theo độ tuổi ............. 47
Bảng 3.10: Tình hình nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ......................... 48
Bảng 3.11. Tiền lƣơng và thu nhập của ngƣời lao động tại KCN ............................ 52
Bảng 3.12. Đánh giá về thu nhập của ngƣời lao động tại KCN ................................ 53
Bảng 3.13. Phúc lợi của doanh nghiệp dành cho ngƣời lao động ............................. 54
Bảng 3.14. Nhu cầu nhà ở của ngƣời lao động ......................................................... 55
Bảng 3.15. Tình hình chấp hành các quy định về pháp luật lao động tại KCN ........ 58
Bảng 3.16. Kết quả SXKD của các doanh nghiệp KCN Đình Trám ........................ 59
Bảng 4.1: Dự báo dân số và lao động của KCN Đình Trám đến năm 2020 ............. 70
Bảng 4.2: Dự báo cung lao động trên địa bàn tỉnh .................................................. 71


nghệ, là lực lƣợng sản xuất quan trọng nhất.
Việc nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở Khu Công nghiệp (KCN) Đình
Trám, Huyện Việt Yên, giúp cho KCN có những giải pháp phù hợp vào những năm
tiếp theo. Thực tế cho thấy KCN đã bộc lộ một số vấn đề về nguồn nhân lực qua các
năm 2011, 2012, 2013. Bằng phƣơng pháp chọn mẫu Slovin,s (1998), để xác định
đƣợc cỡ mẫu điều tra phỏng vấn cho việc nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, từ
đó tìm ra những tồn tại, hạn chế. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi
nguồn nhân lực. Với lý do đó, tác giả lựa chọn vấn đề “Nghiên cứu nguồn nhân
l

, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang thực trạng và

giải pháp” làm đề tài cho luận văn của mình.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Footer Page 10 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 11 of 16.

2

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng

KCN Đình Trám - huyện

Việt Yên - tỉnh Bắc Giang để làm cơ sở


http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 12 of 16.

3

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
KCN Đình Trám. Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực KCN Đình Trám.
5. Những đóng góp mới của luận văn.
Đánh giá thực trạng, nguồn nhân lực, đề xuất một số giải đối với nguồn
nhân lực KCN Đình Trám. Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo đối BQL, Ban
Giám đốc các Công ty trong KCN Đình Trám về phát triển nguồn nhân lực, tài liệu
có thể hữu ích đối với những ai quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực của các KCN.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, huyện
Việt Yên, tỉnh Bắc Giang.
Chƣơng 4: Giải pháp về nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám,
huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang đến năm 2020.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Footer Page 12 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh
nghiệp,Nguyễn Tấn Thịnh, (2005)[13].
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực là toàn bộ những
ngƣời trong độ tuổi khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Footer Page 13 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 14 of 16.

5

nghĩa: theo nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng; ở nghĩa hẹp, nguồn nhân lực
là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao
gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình
lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia vào quá trình
lao động.
Theo quan niệm tác giả, khái niệm nhân lực nên đƣợc hiểu một cách ngắn
gọn là nguồn lực con ngƣời và đƣợc hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
- Theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con
ngƣời ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng cụ thể nào đó gắn với đời
sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại.
- Theo nghĩa hẹp: Nhân lực bao gồm ngƣời đủ 18 tuổi trở lên thực tế đang
làm việc (gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động và những ngƣời trên tuổi lao
động), những ngƣời trong tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng chƣa có việc

- Trí lực, tâm lực: Thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, là yếu
tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá
tinh thần của con ngƣời, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nguồn nhân lực. Đây
là tiêu chí có vai trò quan trọng trong đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó
trình độ học vấn là tiêu chí đầu tiên để xác định chất lƣợng nguồn nhân lực, bởi lẽ
nó vừa là cơ sở, lại vừa là tiêu chí xác nhận chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Kỹ năng nghề nghiệp: Là sự thể hiện tác phong, tính tự chủ và năng động,
kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo
nhóm, khả năng hội nhập với môi trƣờng đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác
về giá trị của cuộc sống.
Nhƣ vậy nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là
toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi ngƣời trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ
những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Tài sản nguồn nhân lực
buộc tất cả nhân viên định hƣớng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tƣơng lai.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Cơ cấu nhân lực: Bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn lao
của đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ
nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa của tỉnh Bắc Giang nói chung và nhu cầu nhân lực của Khu công
nghiệp nói riêng.
- Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với
trình độ và ngành, nghề đƣợc đào tạo của ngƣời lao động, theo nhu cầu tổ chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Footer Page 15 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Theo quan điểm của Hiệp hội Thế giới về KCX (World Export Processing
Zone Association 1- WEPZA) nhƣ sau: KCX là tất cả khu vực đƣợc chính phủ các
nƣớc cho phép thành lập và hoạt động nhƣ Cảng tự do, Khu mậu dịch tự do, KCN
tự do hoặc bất kỳ khu vực ngoại thƣơng hoặc khu vực khác đƣợc tổ chức này công
nhận. Cũng từ quan điểm này, do nhu cầu phát triển của các mối quan hệ thƣơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Footer Page 16 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 17 of 16.

8

mại và đầu tƣ quốc tế ngày càng đƣợc mở rộng, xuất phát từ yêu cầu bức thiết của
quá trình công nghiệp hóa, hƣớng về xuất khẩu của các nƣớc đang phát triển, khái
niệm này đã đƣợc bổ sung bằng những quan niệm mới nhƣ Khu kinh tế mở, Thành
phố mở, Đặc khu kinh tế... Nhƣ vậy, quan niệm của Hiệp hội thế giới về KCX là
một quan niệm rất rộng, nó đòi hỏi các chính sách quản lý có độ linh hoạt cao và
mức độ tự do hóa khá lớn.
Các nƣớc nhƣ Thái Lan, Philippin, quan niệm KCN nhƣ một thành phố công
nghiệp, vì thực tế KCN là một cộng đồng tự túc và độc lập. Ngoài việc cung cấp cơ
sở hạ tầng, các tiện nghi, tiện ích công cộng hoàn chỉnh và xử lý chất thải, KCN còn
bao gồm khu thƣơng mại, dịch vụ ngân hàng, trƣờng học, bệnh viện, các khu vui
chơi giải trí, nhà ở cho công nhân... Các KCN ở Indonesia và Thái Lan thƣờng gồm
ba bộ phận chủ yếu: khu sản xuất hàng tiêu thụ nội địa, khu sản xuất hàng xuất khẩu
và khu thƣơng mại và dịch vụ ,Vũ Văn Phúc - Nguyễn Duy Hùng, (2012), [11].
Tuy nhiên, cũng có những quan niệm cho rằng KCN là một khu vực phụ
(Subregion), không nhất thiết phải có sự ngăn cách, biệt lập. Trên thực tế có nhiều

Bao gồm các loại hình doanh nghiệp sau:
+ Doanh nghiệp chế xuất: Là doanh nghiệp chuyên sản xuất và chế biến hàng
xuất khẩu, đƣợc thành lập và hoạt động theo quy chế này.
+ Doanh nghiệp KCN: Là doanh nghiệp đƣợc thành lập và hoạt động trong
KCN, gồm doanh nghiệp sản xuất và doanh nghiệp dịch vụ.
+ Doanh nghiệp sản xuất KCN: Là doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp
đƣợc thành lập và hoạt động trong KCN.
+ Doanh nghiệp dịch vụ KCN: Là doanh nghiệp đƣợc thành lập và hoạt động
trong KCN, thực hiện dịch vụ và các công trình kết cấu hạ tầng KCN, dịch vụ sản
xuất công nghiệp.
Có thể thấy rằng ba thuật ngữ KCN, KCX, khu công nghệ cao có liên quan
đến nhau, trong đó thuật ngữ KCN có ý nghĩa cơ bản và phổ biến, hai thuật ngữ kia
là sự phát triển tiếp theo với những đặc trƣng nhất định.
Nhƣ vậy, sự ra đời của các KCN với mục đích cung cấp các điều kiện về cơ
sở hạ tầng tốt nhất cho việc xây dựng và vận hành của các cơ sở sản xuất công
nghiệp. Đặc biệt là đối với các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài khi đầu tƣ vào nƣớc sở tại sẽ
có đƣợc đầy đủ điều kiện (mặt bằng, đƣờng xá, hệ thống cung cấp điện nƣớc, hệ
thống xử lý nƣớc thải...) tốt để sản xuất kinh doanh mang lại lợi ích cho cả hai phía
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là toàn bộ những tác động, hoạt động
vào ngƣời lao động, để ngƣời lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao
động trong tƣơng lai.
Theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề
của dân cƣ luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nƣớc. Có
nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy phát triển
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Footer Page 18 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Hai là, nguồn nhân lực có chất lƣợng là một trong những yếu tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Ba là, nguồn nhân lực có chất lƣợng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nƣớc nhằm phát triển bền vững.
Bốn là, quá trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các
nƣớc đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật
của mình thông qua con đƣờng hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn nhƣ
thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tƣ, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác.
Nhƣng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng bảo đảm cho sự phát triển bền vững, đó
là các nƣớc này phải xây dựng đƣợc cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực có chất lƣợng cao, (Nguyễn Tấn Thịnh, (2005, [13]).
Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp KCN đƣợc nghiên cứu, phát
triển theo chiều rộng và chiều sâu, hay nói cách khác nguồn nhân lực đƣợc nghiên
cứu và phát triển trên hai phƣơng diện số lƣợng và chất lƣợng. Cụ thể:
* Phát triển nguồn nhân lực theo số lượng
Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ thể hiện ở quy mô dân số,
cơ cấu về giới và độ tuổi, bởi trong các nguồn lực để phát triển kinh tế thì nguồn
nhân lực luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế. Theo đó, phát
triển nguồn nhân lực theo số lƣợng đƣợc gọi là đông về số lƣợng quy mô dân số
lớn, tỷ lệ ngƣời trong độ tuổi lao động cao. Phát triển nguồn nhân theo số lƣợng cần
tập trung vào các vấn đề sau:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong KCN: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn
của doanh nghiệp cần xác định và trả lời các nội dung:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Footer Page 21 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


thần của con ngƣời, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp mà
còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý
chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và
phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Footer Page 22 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 23 of 16.

14

tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể
phát huy đƣợc lợi thế khi thể lực con ngƣời đƣợc phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là
tài sản quý nhất trong mọi tài sản, nhƣng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để
làm ra tài sản đó.
Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của ngƣời lao động, đƣợc kết
tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả
năng hội nhập với môi trƣờng đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị
của cuộc sống,[11].
Các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức
đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con ngƣời khả năng thực hiện tốt hơn các
chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển đầy đủ về số lƣợng và
chất lƣợng đòi hỏi phải phát triển lực lƣợng lao động theo một cơ cấu hợp lý phù

Trong các doanh nghiệp KCN, môi trƣờng nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc
về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động
của doanh nghiệp.
- Một là: Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tƣợng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tƣơng lai.
- Hai là: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng ngƣời,
đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngƣời
lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt
động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với ngƣời lao động.
- Ba là: Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động là một
trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ
thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý, về lƣơng bổng, khen thƣởng, kỷ
luật, hoàn thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Để giữ đƣợc nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng
chung, doanh nghiệp thƣờng phải có mức lƣơng cao hơn mức trung bình của thị
trƣờng cùng lĩnh vực.
- Bốn là: Môi trƣờng làm việc
Để tạo lập môi trƣờng làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và đƣợc duy trì
bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Footer Page 24 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất lƣợng việc phát triển
nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hoá tập
trung sang nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế.
Từ các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu công
nghiệp ta có thể thấy nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đến sự thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Footer Page 25 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/