Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP
ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS.
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào.
Luận văn thể hiện đúng nhƣ nội dung trong đề cƣơng đã thông qua HĐKH
chấm đề cƣơng. Tất cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Nếu
sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2015
Tác giả Lê Quang Hiếu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ii
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH vii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu 3
5. Những đóng góp mới của luận văn. 3
6. Bố cục của luận văn 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC KHU CÔNG NGHIỆP 4
1.1. Một số khái niệm cơ bản 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2. Nguồn nhân lực 6
1.1.3. Khu công nghiệp 7
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp 9
1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong KCN 14
1.2. Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới 17
1.2.1. Ở Mỹ 17
1.2.2. Ở Trung Quốc 18
1.2.3. Ở Nhật Bản 19
1.2.4. Ở Singapore 20
1.3. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực vào KCN 21
1.3.1. Đối với Việt Nam 21
1.3.1. Đối với KCN Đình Trám, huyện Việt Yên 21
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3.5.1. Những kết quả đạt đƣợc 59
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân 63
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
v
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG
NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG ĐẾN
NĂM 2020 67
4.1. Phƣơng hƣớng 67
4.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực 67
4.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực KCN 68
4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám 69
4.1.4. Dự báo phát triển dân số tỉnh Bắc Giang 70
4.1.5. Dự báo phát triển lao động của tỉnh Bắc Giang 71
4.1.6. Dự báo phát triển số lƣợng lao động của KCN Đình Trám 73
4.2. Giải pháp cơ bản tạo nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám 74
4.2.1. Cơ chế chính sách 74
4.2.2. Chỉ đạo thực hiện 76
4.2.3. Tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 77
4.3. Kiến nghị 81
4.3.1. Đối với Ban quản lý các KCN 81
4.3.2. Đối với các doanh nghiệp ở KCN 82
4.3.3. Đối với tỉnh Bắc Giang 82
KẾT LUẬN 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO 86
PHỤ LỤC 88
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Tổng hợp các lĩnh vực ngành nghề đầu tƣ trong KCN Đình Trám
năm 2013 28
Bảng 3.2. Tổng hợp lao động KCN Đình Trám 31
Bảng 3.3. Tổng hợp vốn đầu tƣ của các doanh nghiệp KCN Đình Trám 32
Bảng 3.4: Nguồn nhân lực theo phạm vi địa lý 33
Bảng 3.5. Nguồn nhân lực phân theo giới tính 34
Bảng 3.6. Nguồn nhân lực theo nhóm tuổi trong các doanh nghiệp KCN 35
Bảng 3.7. Trình độ đào tạo của lao động trong các doanh nghiệp KCN 38
Bảng 3.8. Nhu cầu và khả năng đáp ứng lao động qua các năm của KCN 43
Bảng 3.9. Tình hình nguồn cung ứng lao động cho KCN chia theo độ tuổi 47
Bảng 3.10: Tình hình nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật 48
Bảng 3.11. Tiền lƣơng và thu nhập của ngƣời lao động tại KCN 52
Bảng 3.12. Đánh giá về thu nhập của ngƣời lao động tại KCN 53
Bảng 3.13. Phúc lợi của doanh nghiệp dành cho ngƣời lao động 54
Bảng 3.14. Nhu cầu nhà ở của ngƣời lao động 55
Bảng 3.15. Tình hình chấp hành các quy định về pháp luật lao động tại KCN 58
Bảng 3.16. Kết quả SXKD của các doanh nghiệp KCN Đình Trám 59
Bảng 4.1: Dự báo dân số và lao động của KCN Đình Trám đến năm 2020 70
Bảng 4.2: Dự báo cung lao động trên địa bàn tỉnh 71 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nguồn nhân lực. Với lý do đó, tác giả lựa chọn vấn đề “Nghiên cứu nguồn nhân
l , huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang thực trạng và
giải pháp” làm đề tài cho luận văn của mình.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng KCN Đình Trám - huyện
Việt Yên - tỉnh Bắc Giang để làm cơ sở
KCN Đình Trám, góp phần vào thực hiện công cuộc CNH - HĐH trên địa bàn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực đối với khu công nghiệp;
- Đánh giá thực t -
- (2011, 2012, 2013);
- Đề xuất giải pháp về nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám cho giai đoạn
tiếp theo.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, huyện Việt Yên, tỉnh
Bắc Giang:
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian và thời gian
- Nghiên cứu chung nguồn nhân lực của KCN, điều tra nghiên cứu nguồn
nhân lực của 5 Công ty trong KCN từ năm 2011 - 2013, gồm có.
1. Công ty TNHH Fuhong
2. Công ty TNHH Sung Woo Vina
3. Công ty TNHH Fine Land Apprenl VN
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời
đại ngày nay, đối với các nƣớc đang phát triển, phát triển nguồn nhân lực đang là
yêu cầu đƣợc đặt ra hết sức bức xúc vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính
chiến lƣợc xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nƣớc.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng đƣợc thừa nhận
nhƣ một yếu tố quan trọng, quyết định bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng
trƣởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng nhƣ
thế giới là phải có đƣợc một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng đƣợc những yêu cầu
của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.
Cho đến nay, khái niệm nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm
khác nhau:
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con ngƣời là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là ngƣời lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao
động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh
nghiệp,Nguyễn Tấn Thịnh, (2005)[13].
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực là toàn bộ những
ngƣời trong độ tuổi khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai
sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hƣớng nó tới mục tiêu nhất định. Vì vậy,
nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lƣợng lao động đang có và sẽ có mà nó
còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ
và phong cách làm việc. Cụ thể:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
6
- Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện
tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế khi thể lực
con ngƣời đƣợc phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý nhất trong mọi tài
sản, nhƣng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
- Trí lực, tâm lực: Thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, là yếu
tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá
tinh thần của con ngƣời, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nguồn nhân lực. Đây
là tiêu chí có vai trò quan trọng trong đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó
trình độ học vấn là tiêu chí đầu tiên để xác định chất lƣợng nguồn nhân lực, bởi lẽ
nó vừa là cơ sở, lại vừa là tiêu chí xác nhận chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Kỹ năng nghề nghiệp: Là sự thể hiện tác phong, tính tự chủ và năng động,
kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo
nhóm, khả năng hội nhập với môi trƣờng đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác
về giá trị của cuộc sống.
Nhƣ vậy nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là
toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi ngƣời trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ
những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Tài sản nguồn nhân lực
buộc tất cả nhân viên định hƣớng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tƣơng lai.
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tƣơng lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục
và chiến lƣợc nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con ngƣời.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tƣ chiến lƣợc” cho nguồn lực con ngƣời của mỗi doanh nghiệp.
1.1.3. Khu công nghiệp
Theo quan điểm của Hiệp hội Thế giới về KCX (World Export Processing
Zone Association 1- WEPZA) nhƣ sau: KCX là tất cả khu vực đƣợc chính phủ các
nƣớc cho phép thành lập và hoạt động nhƣ Cảng tự do, Khu mậu dịch tự do, KCN
tự do hoặc bất kỳ khu vực ngoại thƣơng hoặc khu vực khác đƣợc tổ chức này công
nhận. Cũng từ quan điểm này, do nhu cầu phát triển của các mối quan hệ thƣơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
8
mại và đầu tƣ quốc tế ngày càng đƣợc mở rộng, xuất phát từ yêu cầu bức thiết của
quá trình công nghiệp hóa, hƣớng về xuất khẩu của các nƣớc đang phát triển, khái
niệm này đã đƣợc bổ sung bằng những quan niệm mới nhƣ Khu kinh tế mở, Thành
phố mở, Đặc khu kinh tế Nhƣ vậy, quan niệm của Hiệp hội thế giới về KCX là
một quan niệm rất rộng, nó đòi hỏi các chính sách quản lý có độ linh hoạt cao và
mức độ tự do hóa khá lớn.
Các nƣớc nhƣ Thái Lan, Philippin, quan niệm KCN nhƣ một thành phố công
nghiệp, vì thực tế KCN là một cộng đồng tự túc và độc lập. Ngoài việc cung cấp cơ
sở hạ tầng, các tiện nghi, tiện ích công cộng hoàn chỉnh và xử lý chất thải, KCN còn
bao gồm khu thƣơng mại, dịch vụ ngân hàng, trƣờng học, bệnh viện, các khu vui
chơi giải trí, nhà ở cho công nhân Các KCN ở Indonesia và Thái Lan thƣờng gồm
ba bộ phận chủ yếu: khu sản xuất hàng tiêu thụ nội địa, khu sản xuất hàng xuất khẩu
và khu thƣơng mại và dịch vụ ,Vũ Văn Phúc - Nguyễn Duy Hùng, (2012), [11].
Tuy nhiên, cũng có những quan niệm cho rằng KCN là một khu vực phụ
+ Doanh nghiệp sản xuất KCN: Là doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp
đƣợc thành lập và hoạt động trong KCN.
+ Doanh nghiệp dịch vụ KCN: Là doanh nghiệp đƣợc thành lập và hoạt động
trong KCN, thực hiện dịch vụ và các công trình kết cấu hạ tầng KCN, dịch vụ sản
xuất công nghiệp.
Có thể thấy rằng ba thuật ngữ KCN, KCX, khu công nghệ cao có liên quan
đến nhau, trong đó thuật ngữ KCN có ý nghĩa cơ bản và phổ biến, hai thuật ngữ kia
là sự phát triển tiếp theo với những đặc trƣng nhất định.
Nhƣ vậy, sự ra đời của các KCN với mục đích cung cấp các điều kiện về cơ
sở hạ tầng tốt nhất cho việc xây dựng và vận hành của các cơ sở sản xuất công
nghiệp. Đặc biệt là đối với các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài khi đầu tƣ vào nƣớc sở tại sẽ
có đƣợc đầy đủ điều kiện (mặt bằng, đƣờng xá, hệ thống cung cấp điện nƣớc, hệ
thống xử lý nƣớc thải ) tốt để sản xuất kinh doanh mang lại lợi ích cho cả hai phía
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là toàn bộ những tác động, hoạt động
vào ngƣời lao động, để ngƣời lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao
động trong tƣơng lai.
Theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề
của dân cƣ luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nƣớc. Có
nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy phát triển
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
10
nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và
chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm
mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn
nhân loại”.
Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp là tạo ra tiềm năng của con
ngƣời thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và chăm sóc sức khoẻ về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động thông qua việc
tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc, môi trƣờng văn hoá, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của con ngƣời, để họ mang hết sức mình hoàn
thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp đƣợc xem xét trên hai
mặt chất và lƣợng ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực theo một cơ cấu hợp lý nghĩa là phải có trình độ, độ tuổi và
giới tính hợp lý,[5].
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng
trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những
biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn
nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con ngƣời, vì
sự tiến bộ kinh tế - xã hội.
Do vậy, nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta hiện nay cần
tập trung vào các vấn đề chủ yếu sau: Thứ nhất, gia tăng về số lƣợng nhân lực có
trình độ chuyên môn nghề nghiệp; Thứ hai, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực;
Thứ ba, chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hƣớng tiến bộ; Thứ tƣ, phát huy một số
chất tích cực tiêu biểu của nhân lực Việt Nam.
Khi xem xét nguồn lực con ngƣời, đòi hỏi có quan điểm toàn diện, phải nhìn
nhận con ngƣời với tất cả hiện trạng, tiềm năng, đặc điểm và sức mạnh của nó đối
với sự phát triển xã hội ở cả phƣơng diện chủ thể lẫn phƣơng diện khách thể. Phát
triển nguồn lực con ngƣời , ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng đỉnh cao dân trí,
tới việc bồi dƣỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi cá nhân, cho cộng đồng xã hội,
còn phải chú ý đến xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tƣởng cao quý của con ngƣời.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong KCN: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn
của doanh nghiệp cần xác định và trả lời các nội dung:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
13
- Mục tiêu doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc là gì.
- Doanh nghiệp cần phải thực hiện những hoạt động gì
- Doanh nghiệp sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào.
- Quy mô sản xuất của doanh nghiệp nhƣ thế nào.
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trong KCN, bao gồm:
- Cần bao nhiêu ngƣời lao động cho từng vị trí công việc.
- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì.
- Khi nào thì doanh nghiệp cần.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ƣu điểm, nhƣợc điểm
của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp KCN. Xét về phía nhân viên, phải
đánh giá đƣợc cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm
và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trƣờng làm việc
của doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực trong tƣơng lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp
KCN. Từ đây, xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của KCN là mang tính
liên tục và thực hiện các chính sách cũng nhƣ các biện pháp thu hút, duy trì cho
nguồn lực con ngƣời trong các doanh nghiệp.
* Phát triển nguồn nhân lực theo chất lượng
Là sự phát triển trên cả ba mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của
ngƣời lao động.
một chƣơng trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chƣơng trình cần
xác định các vấn đề tuyển dụng lao động nhƣ thế nào hay đào tạo ngƣời lao động.
Đánh giá kết quả thực hiện: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với
mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân
và đƣa ra cách giải quyết.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong KCN
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp chịu ảnh
hƣởng bởi các yếu tố sau:
*Môi trường bên ngoài: Dân số, giáo dục - đào tạo: Bất kỳ một quá trình sản
xuất nào cũng cần có 3 yếu tố: sức lao động, đối tƣợng lao động và tƣ liệu lao động;
trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
15
sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố
của quá trình sản xuất. Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực
kỳ quan trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lƣợng nguồn nhân lực có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng.
*Môi trường bên trong các doanh nghiệp:
Trong các doanh nghiệp KCN, môi trƣờng nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc
về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động
của doanh nghiệp.
- Một là: Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tƣợng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tƣơng lai.
- Hai là: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đƣợc xem xét phù hợp với năng lực tài
chính của doanh nghiệp.
- Sáu là: Về công nghệ
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tƣơng lai của doanh nghiệp cũng là yếu
tố ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển nguồn
nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang đƣợc áp dụng và những dự kiến
thay đổi công nghệ trong tƣơng lai của doanh nghiệp.
Bảy là: Cơ sở vật chất - tổ chức quản lý trong khu công nghiệp
Các khu công nghiệp đã góp phần gia tăng khai thác nguồn nhân lực, giải
quyết việc làm, tạo thêm việc làm và thu nhập cho ngƣời lao động từ đó góp phần
chyển đổi cơ cấu lao động. Ngoài số lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp các
khu công nghiệp cũng tạo ra việc làm gián tiếp đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng,
cung ứng vật liệu và dịch vụ.
Tám là: Thị trƣờng sức lao động
Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất lƣợng việc phát triển
nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hoá tập
trung sang nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế.
Từ các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu công
nghiệp ta có thể thấy nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đến sự thành
Copyright: Tài liệu đại học ©