CHÍ THỨC
CHÍ THỨC
NGUYỄNNGUYỄN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN THỊ THANH LÊ

SĨ KINH
SĨ KINH -TẾ
VĂN
THẠC
VĂN
THẠCTẾ
LUẬN
LUẬN
-

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỚP:
- CH18A
LỚP:– CH18A –

HÀ NỘI, NĂM 2017



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

LỚP:
- CH18A
LỚP:– CH18A –

TS. TRẦN THỊ HOÀNG HÀ

HÀ NỘI, NĂM 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng: Luận văn thạc sĩ “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ
phần xây dựng số 5 Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng
dẫn của TS Trần Thị Hoàng Hà.
Tôi xin cam đoan rằng: Mọi số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và không trùng lắp. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và mọi thông tin trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Lê



iii

MỤC LỤC


iv

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Phó giáo sư, tiến sĩ

: PGS, TS

Cổ phần xây dựng

: CPXD

Kinh tế quốc tế

: KTQT

Quyết định

: QĐ

Ủy ban nhân dân

: UBND


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty CPXD số 5 Hà Nội là một doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng, để
có thể duy trì sự tồn tại và phát triển Công ty cần không ngừng hoàn thiện và đổi
mới chiến lược kinh doanh cho phù hợp với xu thế phát triển chung. Khó khăn của
Công ty hiện nay cũng giống như bao doanh nghiệp khác là làm sao giữ vững thị
phần và chỗ đứng trong nền kinh tế có quá nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt
như hiện nay. Đặc biệt là khi nền kinh tế thế giới vẫn còn đang chịu ảnh hưởng của
hậu khủng hoảng kinh tế và tác động của quá trình hội nhập tại Việt Nam, các doanh
nghiệp trong nước dần không còn khả năng tồn tại nếu không thực sự mạnh và kinh
doanh hiệu quả. Nhận thức được rằng để có thể phát triển bền vững Công ty phải có
đội ngũ nhân lực lành nghề, có hiểu biết chuyên môn cao và trung thành nên Công ty
luôn đặt vấn đề đãi ngộ nhân lực lên hàng. Tuy nhiên trong môi trường kinh doanh
luôn có biến động và nhu cầu của người lao động cũng ngày một cao hơn, việc nâng
cao chất lượng đãi ngộ nhân lực trong Công ty gặp không ít trở ngại đặc biệt là đối
với lực lượng lao động chính của Công ty - công nhân kỹ thuật và công nhân kỹ
thuật lành nghề. Cùng với việc người lao động dần ý thức được giá trị sức lao động
của bản thân, giá cả thị trường lại không ngừng leo thang, người lao động không
còn cảm thấy hài lòng với những gì họ nhận được cho sức lao động của mình.
Vì vậy, hiện tại Công ty cần phải xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực tại
Công ty, để tạo lập cho Công ty một đội ngũ nhân lực mạnh, có sức cạnh tranh.
Xuất phát từ thực tế đã tìm hiểu tại Công ty CPXD số 5 Hà Nội về những vấn đề tồn
tại và cấp bách cần giải quyết trong thời gian tới, nhận thấy Công ty đang gặp khó
khăn trong vấn đề nhân sự đặc biệt là vấn đề đãi ngộ nhân lực. Hơn nữa, dựa trên cơ
sở những kiến thức đã được trang bị tại trường lớp, những tìm hiểu về đãi ngộ nhân
lực nên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPXD số 5 Hà
Nội” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

cứu của tác giả Trương Quốc Huy, học viên rút ra một số nhận xét sau:
- Luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu ở tại Công ty xi măng Bút sơn.


3
- Tác giả Trương Quốc Huy chưa xác định được được các nhu cầu của người
lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động làm căn cứ để xác
định để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực cho phù hợp.
Những điểm mới trong luận văn của học viên:
- Phạm vi nghiên cứu là công tác công tác đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty
xi măng, với việc nghiên cứu và khảo sát ở 3 công ty được chọn làm đại diện.
- Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt
Nam và chỉ ra được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại Tổng
công ty xi măng việt Nam.
- Đưa ra các chính sách đãi ngộ trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao
động và phù hợp với các mức độ ưu tiên đó
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu: Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần xây
dựng số 5 Hà Nội, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tại Công
ty CPXD số 5 Hà Nội
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trang trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPXD số 5
Hà Nội
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác trạng đãi ngộ nhân
lực tại Công ty CPXD số 5 Hà Nội
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân lực và thực

nhân tác giả có quan sát quy trình tổ chức, hoạt động của các phòng ban trong Công
ty, đặc biệt là phòng quản lý nhân sự
5.2. Phương pháp phân tích
- Với phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng, phương pháp phân tích
thống kê, phương pháp điều tra chọn mẫu, phương pháp phân tích kinh tế, phương
pháp tham khảo tài liệu, thu thập các nguồn thông tin qua sách báo, ỉnternet và các
tài liệu, số liệu của công ty, từ đó phân tích làm rõ vấn đề. Trên cơ sở đó sẽ rút ra
được kết luận và báo cáo kết quả nghiên cứu.


5
- Sử dụng phương pháp so sánh, thống kê, phân tích tổng hợp. Cụ thể sẽ lấy
số liệu các năm ra so sánh sự tăng giảm hay thay đổi, sáng lọc và thống kê lại
những dữ liệu sẵn có được tác giả sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự
lựa để đãi ngộ nhân lực trong Công ty CPXD số 5 Hà Nội và để có những giải pháp
và kiến nghị cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,
phần chung của khóa luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPXD số 5
Hà Nội
Chương 3: Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công
ty CPXD số 5 Hà Nội


6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

huy động tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Trong luận văn này khái niệm nhân lực được tác giả tổng hợp và hiểu như sau:
“Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.
Hiện nay nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát
triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một trong những hoạt động rất quan trọng của công tác
Quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng làm việc của người lao
động nhân lực khác nhau như:
“Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của
doanh nghiệp đối với người lao nói chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nói
riêng. Vì vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và
thưởng”. [5, trang 7]
Từ khái niệm trên ta có thể hiểu đãi ngộ nhân lực là một quá trình diễn ra liên
tục và xuyên suốt hoạt động của một tổ chức, có thể nói là là công cụ chủ đạo trong
việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức . Đãi ngộ nhân lực là việc chăm lo tới
đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động, là động lực cần thiết để
người lao động có thể phát huy mọi tố chất của mình để đóng góp chung vào sự
phát triển của tổ chức. Quá trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất công việc
và kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng như nhằm khuyến khích
việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó, hiệu suất của tập thể
cũng được nâng cao.
Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn
tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng
lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động.



qua các công cụ tài chính, bao gồm nhiều hình thức khác nhau: tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…


9
Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cho đời sống vật chất của
người lao động thông qua công cụ là tài chính- yếu tố để đảm bảo nhu cầu thiết yếu
của người lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần,
nó khiến người lao động được tự hào, được tôn trọng…
1.2.2.2. Vai trò của công tác đãi ngộ tài chính
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò rất quan
trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và cả doanh
nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân lực còn tác động tới nguồn
lực lao động, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ
nhân lực, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đối với việc duy
trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
Đối với người lao động, Kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó
nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót
trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được
giảm xuống.
Đối với xã hội, đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động'' cho phát triển kinh tế xã hội, góp
phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
1.2.2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính
 Đãi ngộ thông qua tiền lương
“Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ
đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”. [3, trang 10]
Từ đó ta có thể thấy rằng tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng

Doanh nghiệp thường áp dụng một số loại phụ cấp sau: phụ cấp độc hại, phụ
cấp khu vực, phụ cấp làm đêm, phụ cấp lưu động, phụ cấp trách nhiệm…
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên
trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát )
và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm
công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo.


11
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công
việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa
được xác định trong mức lương.
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh
và khí hậu xấu.
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở
kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phải
thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ
số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng
- Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định.
 Đãi ngộ thông qua trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn
phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp
giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà......
Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao
động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính
cho người lao động.
Các loại trợ cấp: Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người

mặt cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ
có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi có
hai phần chính: phúc lợi theo quy định pháp luật do nhà nước quy định và do doanh
nghiệp tự nguyện áp dụng. Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích
thích tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Với hình thức phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định
nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thế yếu
hơn so với người sử dụng lao động. Hay như phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện
áp dụng: hình thức này nhằm kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp
cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc.


13
Phúc lợi theo quy định của Nhà nước: Tiền hưu trí, Ngày nghỉ được trả lương,
Nghỉ phép không lương việc gia đình
Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút, giữ gìn người
lao động làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó lại có ảnh hưởng trực tiếp tới
lợi nhuận đạt được của doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi
các nhà quản trị cần chú ý tới vấn đề quan trọng là: căn cứ vào khả năng tài chính
của doanh nghiệp mà đề ra các mức phúc lợi phù hợp sao cho dung hòa lợi ích cả về
phía người lao động và cả về phía doanh nghiệp.
 Đãi ngộ thông qua cổ phẩn
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài hơn
với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động với
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cổ phần thường sử dụng công cụ này dưới dạng
quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong Công ty
họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp vừa là người trực tiếp tham gia vào
quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng các chế độ của người
lao động lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.

Công việc là một yếu tố quan trọng động viên người lao động để họ tích cực
làm việc. Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân
được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và
sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan
trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với
vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến… Vì vậy, khi
giao công việc cho mỗi người lao động cần phải đảm bảo được các yếu tố:
Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
Mỗi người lao động là một phần tử trong doanh nghiệp, công việc mà mỗi người đảm
nhiệm là một mắt xích trong dây chuyền vận động của doanh nghiệp. Vì vậy, trong
Doanh nghiệp ai cũng có vị trí công việc nhất định, họ phải đảm nhiệm một phần
trách nhiệm và có vai trò trong sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp.
Công việc phù hợp với người lao động. Công việc phù hợp ở đây là đề cập đến
trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kiến thức xã hội, tính cách… Vấn đề này rất
quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chỉ khi nào sắp


15
xếp, bố trí nhân lực đúng vị trí thì họ mới có thể phát huy hết khả năng của mình và
ngược lại. Mỗi con người đều có sở trường riêng của mình, sở trường đó nếu dùng thì
phát triển mà không dùng thì sẽ mai một dần. Đãi ngộ phi tài chính qua công việc cần
phải quan tâm đến đạo lý này phải biết tìm ra và khơi dậy sở trường của con người.
Vì vậy, công tác bố trí và sử dụng nhân lực là một công việc đòi hỏi sự khéo léo của
nhà quản trị. Bởi người ta nói rằng nên “làm đúng việc trước khi làm việc đúng”, con
người khi được sắp xếp làm công việc đúng với chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm,
phù hợp với cá tính và tố chất của họ thì họ sẽ có được sự hứng thú và say mê đối với
công việc đó hay nói cách khác là khi họ được phân công công việc đúng với sở
trường của họ. Chính vì vậy, khi phân công công việc, nhà quản trị cần xem xét kỹ
trình độ chuyên môn của họ phân công cho họ công việc phù hợp nhất để từ đó phát
huy một cách triệt để năng lực của nhân viên.

 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc tốt góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm
việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và
công sức để làm việc và cống hiến. Đối với môi trường làm việc, người lao động
bao giờ cũng muốn làm việc trong một môi trường có chính sách hợp lý, đồng
nghiệp thân thiện, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc phù hợp.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Bầu không
khí làm
việc

Quan hệ
ứng xử
trong DN

Điều kiện
làm việc là
vệ sinh
ATLĐ

Các hoạt
động đoàn
thể

Quy định
thời gian
làm việc

Sơ đồ 1.1. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc [6,trang17]

những người cùng làm việc cùng chia sẻ những khó khăn trong công việc với họ.
Biết được tầm quan trọng của mỗi quan hệ giữa các đồng nghiệp, nhà quản trị cần
gắn bó nhân viên mình lại, để họ không những có thể san sẻ tình cảm với nhau mà
còn giúp đỡ nhau trong công việc. Hay quan hệ giữa người lao động với nhà quản
trị cũng hết sức quan trọng. chỉ cần một lời khen, một lời động viên đúng thời điểm
từ nhà quản trị cũng đều có thể trở thành động lực mạnh mẽ tác động đến tinh thần
làm việc của người lao động. Để xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp


18
được bền vững, cần phải xây dựng được những nguyên tắc ứng xử trong nội bộ phù
hợp với văn hóa riêng của doanh nghiệp mình.
Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động: Doanh nghiệp phải có trách
nhiệm đối với sức khỏe và an toàn của người lao động bởi lẽ nó sẽ ảnh hưởng tới
công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Con người khi được sống và làm việc
trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động thì chắc chắn sẽ có hiệu quả
hơn khi làm ở những nơi có điều kiện kém. Chính vì vậy nhà quản trị trong doanh
nghiệp cần phải biết tạo điều kiện làm việc dễ chịu nhất cho người lao động. Đó là
một hình thức đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp dành cho người lao động.
Cách trang trí không gian, ánh sáng, trang phục, âm thanh… có ảnh hưởng tích cực
đến bầu không khí tâm lý trong tập thể. Nếu người lao động làm việc trong một môi
trường nóng bức, chật chội sẽ dẫn đến tinh thần căng thẳng, cáu gắt, bực bội, năng
suất lao động giảm sút. Mặt khác, khoa học kỹ thuật càng phát triển hiện đại thì đòi
hỏi các doanh nghiệp cũng cần phải hiện đại hóa các thiết bị làm việc giúp cho
người lao động vừa đảm bảo an toàn vừa đảm bảo sức khỏe cho họ. Các nhà quản
trị trong doanh nghiệp luôn phải hướng tới mục tiêu tạo điều kiện làm việc dễ chịu
nhất cho người lao động để họ có thể phát huy hết tài năng cho doanh nghiệp, cần
lập chính sách an toàn và sức khỏe lao động, tiến hành những cuộc đánh giá rủi ro
về sức khỏe và an toàn trong từng thời kỳ nhất định.
Thời gian làm việc: Mỗi công việc khác nhau lại đòi hỏi những khoảng thời