i
LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên: Dương Chúc Phương
Ngày sinh: 28/3/1992

Nơi sinh: Vĩnh Phúc

Mã học viên: 14BM0102042

Lớp: CH20B-QTKD

Tôi xin cam đoan:
Luận văn “Công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH một thành viên
Thủy lợi Lập Thạch” do chính tôi thực hiện nghiên cứu và hoàn thành dưới sự
hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn.
Các số liệu, tài liệu dẫn chứng mà tôi sử dụng trong luận văn là trung thực,
xuất phát từ tình hình thực tế tại đơn vị tôi nghiên cứu và là kết quả nghiên cứu và
xử lý của tôi mà không có sự sao chép không hợp lệ.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung cam đoan trên.
Hà Nội, tháng 6 năm 2016
TÁC GIẢ

Dương Chúc Phương


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong trường đã giảng dạy,
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình tôi học tập và
nghiên cứu tại trường.
Đặc biệt tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới Tiến sỹ Nguyễn Thị Thanh Nhàn

5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu...............................................................................6
6. Ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài nghiên cứu.......................................7
7. Kết cấu đề tài.......................................................................................................8
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP..........................................................9
1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực..................................9
1.1.1. Khái niệm nhân lực........................................................................................9
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực..........................................................................9
1.1.3. Khái niệm và vai trò của công tác đãi ngộ nhân lực...................................10
1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.....................13
1.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực.......................................................13


iv
1.2.2. Xác định các hình thức đãi ngộ nhân lực...................................................19
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp 29
1.3.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp...........................................................29
1.3.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp...........................................................31
1.3.2.2. Môi trường vĩ mô.......................................................................................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LẬP THẠCH................36
2.1. Tổng quan về công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Lập Thạch............36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty................................................36
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty...............................................................36
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty.........................................................................37
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2013-2015....43
2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên
Thủy lợi Lập Thạch...............................................................................................45
2.2.1. Giới thiệu bộ phận phụ trách công tác đãi ngộ nhân lực của công ty
TNHH một thành viên Thủy lợi Lập Thạch..........................................................45


vi
DANH MỤC BẢNG
Sơ đồ 1.1: Những kết cục của sự không hài lòng với tiền lương........................21
Sơ đồ 2. 1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch38
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2013-2015.....................................43
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động qua các năm..............................................................44
Sơ đồ 2. 2: Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức - hành chính.......................................45
Bảng 2 3. Bảng lương cơ bản của viên chức quản lý...........................................47
Bảng 2.4: Các khoản thưởng lễ, tết của công ty..................................................47
Bảng 2.5: Các khoản thưởng thành tích của công ty..........................................48
Bảng 2.6: Quà tặng khi kết hôn, thăm hỏi ốm đau, thai sản, tử tuất.................49
Bảng 2.7: Các loại phụ cấp của Công ty..............................................................51
Bảng 2.8: Tiền lương của viên chức quản lý qua các năm................................52
Bảng 2.9: Tiền lương của NLĐ qua các năm.......................................................53
Biểu đồ 2.1: Đánh giá của cán bộ - công nhân viên về chế độ tiền lương..........54
Biểu đồ 2.2: Đánh giá về tiền thưởng của công ty...............................................54
Bảng 2.10: Quỹ tiền thưởng qua các năm 2013-2015..........................................55
Bảng 2.11: Bảng chi trợ cấp bình quân hàng tháng qua các năm.....................55
Bảng 2. 12: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về chính sách đãi ngộ của công
ty TNHH một thành viên Thủy lợi Lập Thạch....................................................66
Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc của
cán bộ lao động – tiền lương................................................................................73
Bảng 3.2: Hệ thống các chức danh công việc trong công ty...............................77
Sơ đồ 3.1: Lộ trình thăng tiến cho người lao động.............................................80
DANH MỤC BIỀU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Đánh giá của cán bộ - công nhân viên về chế độ tiền lương..........Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.2: Đánh giá về tiền thưởng của công ty. Error: Reference source not found


NLĐ
PCCN
TNHH

Ý nghĩa
An toàn vệ sinh lao động
Bảo hiểm xã hôi
Bảo hiểm y tế
Cán bộ - công nhân viên
Lao động - thương binh và xã hội
Một thành viên
Người lao động
Phòng chống cháy nổ
Trách nhiệm hữu hạn


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế trong thời gian qua đã tạo ra những cơ
hội và thách thức mới cho nền kinh tế nước ta. Đặc biệt gần đây nhất là sự tham gia
vào hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương sẽ giúp Việt Nam có thêm điều kiện
tranh thủ hợp tác quốc tế để phục vụ chiến lược phát triển kinh tế xã hội, triển khai
chiến lược hội nhập quốc tế và khu vực nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường
quốc tế. Tuy nhiên nó cũng mang lại những thách thức không nhỏ, đặc biệt là sức
ép mở cửa thị trường, cạnh tranh đối với các doanh nghiệp Việt Nam, vốn còn yếu,
khả năng quản lý còn nhiều bất cập. Để nâng cao năng lực cạnh tranh so với các
doanh nghiệp nước ngoài đã có lợi thế về vốn và kinh nghiệm quản lý, các doanh
nghiệp Việt Nam cần phải chú trọng đến công tác quản trị nhân lực.
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì con người được luôn là một

PGS. TS Hoàng Văn Hải, Ths Vũ Thùy Dương (đồng chủ biên) (2005) –
Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Thống Kê. Giáo trình đã chọn cách tiếp cận
trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tức là gắn
các chức năng quản trị nhân lực với quy trình tác nghiệp của nó, các nội dung được
đề cập đến trong giáo trình bao gồm: khái luận về quản trị nhân lực, tuyển dụng
nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự.
Điểm nổi bật ở giáo trình này là nhấn mạnh cách tiếp cận quản trị nhân lực từ góc
độ văn hóa dân tộc, sự kế thừa tư tưởng quản trị nhân lực đầy tính văn hóa – nhân
văn của cha ông ta trong quá trình dựng nước và giữ nước. Cuốn giáo trình là tài
liệu tham khảo thích hợp với hoàn cảnh và điều kiện của các doanh nghiệp nước ta
trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế bởi nó vừa mang tính dân tộc, vừa mang
tính khoa học và đại chúng.
Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010) – Quản trị nhân
lực – NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. Cuốn giáo trình đã cung cấp cho
người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ
khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng
với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Cuốn giáo trình đã đề cập đến các nội
dung: Khái luận về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân


3
lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực, nội dung đãi ngộ nhân lực
trong giáo trình được trình bày đầy đủ hệ thống lý thuyết về đãi ngộ nhân lực như
tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự, các hình thức đãi ngộ nhân lực, tổ chức công
tác đãi ngộ nhân lực.
PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012) – Giáo trình
kinh tế nguồn nhân lực – NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. Cuốn giáo trình
đã đề cập đến các nội dung: nhân tố con người trong phát triển kinh tế xã hội, dân
số và nguồn nhân lực, thị trường lao động, năng suất lao động, việc làm, thu nhập

trạng, giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của tập
đoàn Bảo Việt.
Qua tìm hiểu về những công trình nghiên cứu trở về trước cũng như các công
trình nghiên cứu trên tôi nhận thấy các công trình nghiên cứu đã trình bày rõ các
vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân lực, theo những góc độ
khác nhau của công tác đãi ngộ nhân lực. Ở luận văn này, tôi tiếp cận công tác đãi
ngộ nhân lực theo các góc độ về chính sách đãi ngộ và các hình thức đãi ngộ nhân
lực và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp.
Công trình nghiên cứu sẽ kế thừa những lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực của
các công trình nghiên cứu trước và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện
công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch,
góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động tại Công ty.
Để thực hiện đươc mục tiêu này, nghiên cứu cần thực hiện các nhiệm vụ sau
Một là, hệ thống những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đãi ngộ nhân lực
trong doanh nghiệp.
Hai là, tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch, từ đó đánh giá về thành công, hạn chế,
nguyên nhân dẫn tới những thành công hạn chế đó trong công tác đãi ngộ nhân lực
tại công ty trong thời gian qua.
Ba là, đưa ra các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tại
công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Lập Thạch trong thời gian tới.


5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp nói

giá của người lao động về công tác đãi ngộ nhân lực của công ty; (3) là câu hỏi
mở để người lao động có những đóng góp đối với công tác đãi ngộ nhân lực của
công ty.
Thời gian phát phiếu: 28/11/2015
Thời gian thu về phiếu điều tra: 04/12/2015
Tổng số phiếu phát ra: 110 phiếu.
Tổng số phiếu thu về: 104 phiếu.
b. Phương pháp phỏng vấn
Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp ông Phó giám đốc công ty công ty, và
Trưởng phòng Tổ chức – nhân sự để làm rõ hơn tình hình thực hiện công tác đãi ngộ
nhân lực tại công ty, cũng như quan điểm của ban lãnh đạo công ty về công tác đãi
ngộ nhân sự ở hiện tại và định hướng công tác đãi ngộ nhân sự trong thời gian tới.
5.1.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là những thông tin đã được tổng hợp từ những nguồn thông tin
khác nhau: internet, các thông tin từ sách, báo, tạp chí,…
Để thu thập các dữ liệu thứ cấp, sử dụng phương pháp nghiên cứu các tài liệu có
liên quan như các đề tài nghiên cứu, trong các bài báo, các cuốn sách chuyên ngành
quản trị nhân lực. Các dữ liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân lực,…
được công bố tại các trang web của Công ty.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
5.2.1. Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp
Sau khi tiến hành phỏng vấn, cần phân loại thông tin thu được theo từng mục
nội dung.
Kiểm chứng độ tin cậy của thông tin
Xem xét độ hợp lệ của thông tin đối với nghiên cứu
5.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp
Sau khi thu được tài liệu thứ cấp cần tiến hành phân loại theo các dạng:
Tài liệu cung cấp các cơ sở lý thuyết




8
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần tóm lược, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu và kết luận, tài liệu
tham khảo, phụ lục, đề tài luận văn được kết cấu gồm có 3 chương
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Một thành
viên Thủy lợi Lập Thạch
Chương 3: Những đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân
lực tại công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Lập Thạch.


9
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động.
Nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức, xã hội tức là
tất cả thành viên trong doanh nghiệp, sử dụng các kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì phát triển doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Như vậy ta có thể thấy:

đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn
trong một khuân khổ nhất định đó là mục tiêu của doanh nghiệp.
Công tác đãi ngộ nhân sự là quá trình mà trong đó thể hiện quan hệ nhân sự cơ
bản nhất của doanh nghiệp, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
1.1.3.2. Vai trò của công tác đãi ngộ nhân lực
a. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Công tác đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp
nào, người lao động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có
trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với
công việc, tận tâm trong công việc không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp
chắc chắn sẽ tốt vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có
muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành
công việc?.... nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ.


11
Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả
về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và
góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Công tác đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh
nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở
rộng sức lao động. Với tư cách là một nguồn lực quyết định ảnh hưởng đến sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừng
cải thiện cả về mặt chất và mặt lượng. Cùng với hoạt động quản trị nhân lực khác
như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực thông qua các hình
thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp
ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của
hoạt động kinh doanh. Con người nói chung và con người lao động nói riêng được

b. Đối với việc thoả mãn nhu cầu của người lao động
Công tác đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc.
Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa
mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói
chung và người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng
tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong
quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua
việc đãi ngộ nhân lực, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
Công tác đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động không ngừng
nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn
minh hiện đại. Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp…sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia
đình họ. Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định, tiền lương, tiền thưởng,
phúc lợi, trợ cấp…làm tăng quyền tự hào của người lao động khi họ có thu nhập
cao, là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng
nghiệp, người thân…
Công tác đãi ngộ mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp,
công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt
hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành đối với doanh nghiệp hơn. Với các hình


13
thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao
động sẽ có niềm vui, say mê trong công việc, làm việc tự nguyện, tự giác và
nhiệt tình, phát huy được tính chủ động sang tạo. Điều này là vô cùng quan trọng
đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những
giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy
con người làm việc.
c. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội

Sự hài hòa còn thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng
có quyền lợi liên quan chi phối lẫn nhau.
1.2.1.2. Các căn cứ khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Các quy định của Nhà nước: chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp
ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông
thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao
động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong trương quan với người sử dụng
lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu,
các chế độ bảo hiểm xã hội. các ngày nghỉ trong năm và quyền lợi khác.
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh
nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ nhân lực
hướng tới, vì vậy các doanh nghiệp cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên
quan đến nhân lực trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ
để đưa ra các chính sách phù hợp. Các chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn với các
mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp và chi phối hành vi nhận thức của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
Chính vì vậy, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựng
sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đẩy các yếu tố
mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự
phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến văn hóa khi xây
dựng các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống
tinh thần của người lao động.


15
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn
chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách đão ngộ thành công
là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản
thân và qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

16
Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản:
Mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương
Mức lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn
giản nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định dựa vào lĩnh vực kinh doanh,
triết lý và quan điểm quản trị của các nhà quản trị cấp cao, quy mô doanh nghiệp.
Thang bảng lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề khác nhau, theo trình độ
tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có bảng lương khác nhau.
Quy chế trả lương của doanh nghiệp: nội dung này phản ánh những quy định
liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương…cho các đối tượng lao động
khác nhau trong doanh nghiệp.
* Chính sách thưởng:
Chính sách thưởng là tổng thể các giải pháp và công cụ mà doanh nghiệp xây
dựng nhằm khuyến khích và tạo thêm động lực cho người lao động. Doanh nghiệp
có chính sách thưởng phạt công khai, minh bạch sẽ mang lại sự đồng thuận cao đối
với người lao động từ đó kích thích người lao động hăng say làm việc.
Chính sách thưởng của doanh nghiệp bao gồm các quy định về tiêu chí
thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng, nguồn hình thành quỹ khen thưởng.
* Chính sách trợ cấp:
Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác nhau nhằm bù đắp
những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc hoặc trong sinh hoạt.
Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính cá biệt, đồng thời không
nên tạo ra hình ảnh như là một bộ phận của thu nhập.
Chính sách trợ cấp bao gồm quy định về loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện
được xét trợ cấp.
* Chính sách phúc lợi:
Chính sách phúc lợi tốt góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động, làm tăng uy tín của
doanh nghiệp trên thị trường lao động. Chính sách phúc lợi khi xây dựng phải đảm

phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao.
1.2.1.5. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
Để có thể triển khai, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ nhân lực thì doanh
nghiệp cần phải:


18
• Xây dựng hệ thống đánh giá công tác cho người lao động
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động để góp
phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng người
lao động thì doanh nghiệp cần phải thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính
thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập dựa trên cơ sở
các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích
là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có
hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác
định sự thành công của một hoạt động. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện
trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc. Mục đích của đánh giá thành
tích công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý một số nội
dung như: kết quả hoàn thành công việc được giao, những đóng góp ngoài trách
nhiệm được giao, các năng lực nổi trội.
Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: để có được các loại thông tin
cơ bản phục vụ cong tác đánh giá thành tích công tác của cấp dưới, các nhà quản trị cần
phải: xác định được nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin.
Có 5 nguồn tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá
nhân được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên
ngoài môi trường công tác. Trong đó người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh
giá chính là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá.
Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá:
Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, đánh giá kết quả thực