B
Ộ GIÁ
O
DỤ
C
VÀ
Đ
À
O
TẠ
O

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN VĂN PHƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI NAM
NGHỆ AN


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN PHƯỢNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI NAM
NGHỆ ANLUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành

: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
Học viên

Nguyễn Văn Phượng iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ viii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân l
ự
c 6
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c 9
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c 14
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguôn nhân lực trong doanh nghiệp 15

doanh nghiệp trong khu vực và ở tỉnh Nghệ An 32
1.5.1. Công Ty TNHH Thanh Thành Đạt 32
1.5.2. Công ty Xây dựng thủy lợi 3 Nghệ An 32
1.5.3. Tổng công ty dệt may Hoàng Thị Loan 33
Kết luận chương 1 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THỦY LỢI NAM NGHỆ AN 34
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty 35
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh 36
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh 39
2.2. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 40
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 40
2.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 45
2.2.3. Công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thủy lợi
Nam Nghệ An 57
2.3. Khảo sát ý kiến đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty 62
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
MTV Thủy lợi Nam Nghệ An 65
2.4.1. Những kết quả đạt
đư
ợ
c 65
2.4.2. Những hạn chế 66
Kết luận chương 2 67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THỦY LỢI NAM
NGHỆ AN 68

ILO:
Tổ chức lao động thế giới
NNL:

Nguồn nhân lực
ISO:

Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hoá
PCCC:

Phòng cháy chữa cháy
TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn
XNTL:
Xí nghiệp thủy lợi
WTO:
Tổ chức thương mại thế giới

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực 12

Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c 13

Bảng 1.3: Các phương pháp đào t
ạ

lực của Công ty 62

Bảng 3.1: Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý giai đoạn 2015 – 2020 73

Bảng 3.2: Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo nhân viên quản lý giai đoạn 2015 – 2020 73

Bảng 3.3: Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo công nhân giai đoạn 2015 – 2020 74

Bảng 3.4: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc của công nhân trực
máy bơm 75

Bảng 3.5: Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 76

Bảng 3.6: Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo c
ủ
a Công ty 77

Bảng 3.7: Chương trình đào tạo dự kiến năm 2014 của Công ty 78

Bảng 3.8: Phiếu khảo sát đánh giá của người tham gia đào tạo 82

Bảng 3.9: Phiếu đánh giá nhân viên 83
viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 11
Hình 2.1: Mô hình bộ máy quản lý của Công ty 35

thiết bị ngành thuỷ lợi; nuôi trồng, khai thác, chế biến, mua bán thuỷ, hải sản. Ngành
nghề hoạt động của công ty cũng rất đa dạng cho nên đội ngũ công nhân viên của
Công ty cũng đa ngành nghề. Hiện tại, số lượng nhân viên vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng
được yêu cầu và sự mong đợi trong công việc, điều này làm hạn chế không nhỏ tới quá
trình hoạt động kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An trong những năm
qua vẫn còn nhiều hạn chế. Quá trình tổ chức công tác đào tạo chưa thực sự hợp lý.
2
Kết quả mang lại của công tác đào tạo và phát triển của công ty vẫn còn rất khiêm tốn
so với mục tiêu, kỳ vọng đặt ra.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đối với hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung, công ty TNHH MTV
Thủy lợi Nam Nghệ An nói riêng, chúng ta phải tiếp tục nghiên cứu một cách khoa
học, thiết thực về tình hình, đặc điểm nguồn nhân sự và công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực để từng bước thu hút, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty, đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế - xã
hội trong thời gian tới.
Với ý nghĩa và vai trò to lớn của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tôi
quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV Thủy lợi Nam Nghệ An” để viết luận văn Thạc sĩ nhằm đóng góp một phần
nhỏ của mình vào việc thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong
thời gian tới.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Thủy
lợi Nam Nghệ An trong thời gian vừa qua để đề xuất những giải pháp nhằm đào tạo và
phát triển công tác này trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho Công ty.
6. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nhân lực là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực luôn là một đề tài được sự quan tâm, nghiên cứu, trao đổi, tranh luận của
nhiều học giả, nhà khoa học, các doanh nhân, các tổ chức trong và ngoài nước. Qua
việc tìm hiểu thông qua thư viện, báo chí, các phương tiện truyền thông và thực tiễn tại
các cơ sở giáo dục đào tạo, tác giả nhận thấy một số công trình nghiên cứu khoa học
liên quan đến đề tài:
- Tác giả Võ Xuân Tiến, "Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực", Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 5(40) năm 2010.
- Tác giả Phạm Văn Giang, "Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần
Nghị quyết Đại hội VI của Đảng", Tạp chí phát triển nhân lực, số 4(30) năm 2012.
4
- Tác giả Trần Văn Nam, "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát
triển kinh tế biển, đảo vùng duyên hải miền Trung", Tạp chí Cộng sản, tháng 9 năm 2012.
- Tác giả Vũ Ngọc Phương, "Một số chính sách phát triển nguồn nhân sự Việt
nam hiện nay", Tạp chí Dân số và phát triển, số 8(125) năm 2011.
- Tác giả Trần Thị Thu Hương, Luận văn "Giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty dịch vụ viễn thông (GPC) đến năm 2000", Đại học
Kinh tế quốc dân, năm 2002.
- Tác giả Võ Thị Minh, Luận văn "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dụng cụ thể thao Delta”, Đại học Kinh tế quốc
dân, năm 2012.
Các công trình nghiên cứu đã đưa ra và làm sáng tỏ các hoạt động liên quan đến
quản lý, tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó
nghiên cứu ứng dụng vào doanh nghiệp cụ thể.
- Tập trung nghiên cứu chuyên sâu vào từng lĩnh vực liên quan đến nguồn nhân
lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực, các tác giả đã phân tích rõ thực trạng các hoạt
động này tại các đơn vị, tổ chức khác nhau. Đưa ra các nhận định, đánh giá trong từng

tại cũng như nguyên nhân dẫn đến các tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty TNHH MTV Thủy Lợi Nam Nghệ An.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An.
6

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân l
ự
c
Nhân lực: Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của một con
người vận dụng vào quá trình lao động sản xuất. Thể lực là sức khỏe của thân thể nó
phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc
vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi…Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp
thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của
từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng
về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để. Sự khai
thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây

- Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá, ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của bộ luật lao động Việt
Nam (nam từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ 15 đến hết 55 tuổi).
Từ các quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể
lực, trí lực và nhân cách cuả con người nhằm đáp ứng một c
ơ
cấu kinh tế - xã hội đòi
hỏi. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên kh
ả
năng lao động của con người,
được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng (về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức
khoẻ, kĩ năng, năng lực, nhận thức ) của người lao động đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp.
Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân l
ự
c:
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Giá trị của một con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao
động của con người đó. Năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ
thể. Do vậy, một người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần phải có là một
cơ thể khỏe mạnh, chủ động làm việc, có khả năng thích ứng với môi trường, tổ
chức và văn hóa của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là yếu tố tạo ra lợi nhuận của doanh nghiệp
Giá trị hàng hóa được cấu thành bởi hai bộ phận chủ yếu là “giá trị chuyển
dịch” và “giá trị gia tăng”. Giá trị chuyển dịch là những yếu tố tạo nên sản phẩm
như: nguyên vật liệu, nhà xưởng, thiết bị trong quá trình tạo thành giá trị hàng hóa
8

thì những yếu tố này không tăng thêm mà chỉ chuyển giá trị vốn có của nó vào sản

nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng
9

trưởng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có quy mô càng lớn thì số lượng và tốc độ
tăng nguồn nhân lực cũng tương ứng và ngược lại.
Hiện nay ở nhiều nước, người lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp và là
một lợi thế cạnh tranh có tính quyết định. Nếu các doanh nghiệp biết cách khai thác tốt và
hiệu quả nguồn lực này sẽ đóng góp rất lớn vào sự thành công của doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c
Đào tạo nguồn nhân l
ự
c: Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ
chức, được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định với mục đích đem đến sự
thay đổi nhân cách, phẩm chất, kỹ năng người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức
chuyên nghiệp và kiến thức quản lý.
Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn quan niệm con người chỉ là
một yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Việc quản trị nguồn nhân lực
đơn thuần là thuê mướn và sau đó là “cai quản”. Quan niệm đó dẫn đến doanh
nghiệp không có nhu cầu đào tạo để phát triển nguồn lực của mình, xem đào tạo là
thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, thay vào đó chỉ cần sa thải nhân viên
không đáp ứng yêu cầu và tuyển người mới.
Phát triển nguồn nhân l
ự
c: Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour
Organization-ILO) cho rằng phát triển NNL không chỉ là phát triển trình độ hay đào
tạo mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có
hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này xem xét phát

trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì vậy,
thông qua hoạt động phát triển NNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực
hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức”.
“Phát triển tổ chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động giúp
người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có nghĩa là
phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc trong tương lai của tổ chức”.
“Phát triển cá nhân: Khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh nghiệm
học tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏa mãn
tinh thần”.
Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển NNL là
phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và
mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động
phát triển NNL chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng
phát triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào
công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi. Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò
11

hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của
người lao động.
Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển
nguồn nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính
tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ
chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các
hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức,
khả năng cạnh tranh và đổi mới”
Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố của phát triển NNL trong mô hình 1.1 dưới đây.
Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả
nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới một năm), trong khi đó phát triển nghề
nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.
Kết quả ngắn hạn

nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để
tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ
thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như
những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế
hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp.
Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là
cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu là đảm bảo
các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để
thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp
cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc
mong muốn.
Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng
tùy theo tầm nhìn và phạm vi. Richard A. Swanson và Elwood F. Holton III đã tổng
hợp một số định nghĩa về phát triển NNL được công bố qua bảng 1.1.
Bảng 1.1. Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực
Tác giả Năm Định nghĩa
Nadler 1970
Phát triển NNL là các hoạt động có tổ chức được thiết kế và
thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm thay đổi hành
vi con người
Craig 1976
Phát triển NNL với mục tiêu chính là tập trung vào mọi khía
cạnh phát triển tiềm năng con người trong việc học tập suốt đời
Jones 1981
Phát triển NNL là việc phát huy khả năng của con người
liên quan đến công việc, để đạt được mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu cá nhân
Swanson 1987
Phát triển NNL là quá trình hoàn thiện tổ chức thông qua

nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Hay nói một cách khác, phát
triển NNL là việc thực hiện các giải pháp đào tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng
cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển tổ chức
trong từng giai đoạn phát triển.
Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c
Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó chặt
chẽ với nhau. Đào tạo bổ sung cho những vấn đề còn thiếu của nhân lực và nó là cơ sở, nền
tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Điều này thể hiện qua bảng sau:
Bảng 1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c

Đào t
ạ
o Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại
Công việc hiện tại và tương
l
ai

2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân, tổ chức, nhóm
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
14


Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Tác dụng của phát triển và đào
tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động
được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn
15

chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị; Sự ổn định và năng động của
tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Đối với doanh nghiệp: Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Nếu làm
tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức.
Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu
quả công việc.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái
độ tốt hơn.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, chúng bảo đảm giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dữ trữ thay thế.
Đối với xã hội: Nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp.
Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược cho sự
phồn vinh của đất nước.
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguôn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp,
các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.