1
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Trần Thị Vượng – học viên cao học lớp CH19B-QTKD, trường Đại học Thương
Mại. Tôi xin cam đoan:
- Công trình nghiên cứu này do chính tôi tự thực hiện.
- Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong Luận văn tốt
nghiệp của mình.
Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Học viên

Trần Thị Vượng


2
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian công tác tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội, cùng với sự giúp đỡ
nhiệt tình của các anh chị trong trường, em đã hiểu biết được thêm nhiều kiến thức thực tế
và có một cái nhìn tổng quát hơn để đề xuất ra đề tài của mình là : “Hoàn thiện chính sách
đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội ”. Đồng thời được sự hướng dẫn và
chỉ bảo tận tình của cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng em đã hoàn thành luận văn
của mình.
Luận văn tập trung nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác quản trị và đãi ngộ
nhân lực và đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động này tại nhà trường dựa trên
những số liệu nhà trường đã cung cấp và qua điều tra khảo sát trong thời gian thực tìm hiểu
tại nhà trường, đồng thời đề xuất một số ý kiến và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi
ngộ nhân lực trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội giúp trường đạt hiệu quả cao hơn trong mọi
hoạt động của mình.
Tuy nhiên bài làm của em còn nhiều hạn chế và không tránh khỏi những sai sót do thời
gian và trình độ có hạn, kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để bài làm của
em có thể hoàn thiện hơn.

Biểu đồ 2.2. Biểu đồ đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài đến chính sách
đãi ngộ nhâ lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV về chính sách tiền lương của
trường CĐSP Hà Nội
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV về chính sách phụ cấp lương tại
trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Biểu đồ 2.5: Biều đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV đối với chính sách tiền thưởng
và chính sách phúc lợi của CBGV
Biểu đồ 2.6: Đánh giá của nhân lực về những hạn chế của chính sách đãi ngộ tài chính tại
trường
Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của CBGV về chính sách đãi ngộ phi tài chính của Trường
Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Biểu đồ 2.8: Biểu đồ đánh giá của nhân lực về hệ thống đánh giá thành tích công tác của
nhà trường
Biểu đồ 2.9: Biểu đồ đánh giá các quy tắc, quy định, thủ tục hỗ trợ việc thực hiện chính sách
đãi ngộ nhân lực của trường
Biểu đồ 2.10: Đánh giá của CBGV về việc đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực của nhà trường
Biểu đồ 3.1. Đề xuất của nhân lực đối với việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại
trường
Bảng 3.2: Bảng đánh giá CBGV hàng tháng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
BHYT

DIỄN GIẢI
Bảo hiểm y tế

BHXH


Công đoàn

NĐ – CP

Nghị định chính phủ

NCKH

Nghiên cứu khoa học

HCQT

Hành chính quản trị

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

PCCDQL

Phụ cấp chức danh quản lý

PGS

Phó giáo sư

TC-KT

Tài chính – kế toán


người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, công tác
quản lý nguồn nhân lực con người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải hiểu biết
về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ quan
niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích phát huy hết khả năng tiềm
ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Muốn vậy, điều quan trọng


7
nhất là các đơn vị phải có các chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động
kích thích họ làm việc với sự sáng tạo cao.
Bên cạnh đó, trong các yếu tố đầu vào phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là yếu tố đặc biệt, đóng vai trò quyết định phần lớn
tới hiệu quả hoạt động kinh doanh. Ngoài khả năng trực tiếp tạo ra sản phẩm, đây còn là yếu tố
có thể sử dụng và kiểm soát các yếu tố đầu vào còn lại (vốn, công nghệ, máy móc….) để tạo ra
giá trị cả về vật chất lẫn tinh thần cho doanh nghiệp. Chính vì thế, ngoài việc đầu tư cho máy
móc, công nghệ, quy trình sản xuất…. thì vấn đề đầu tư cho nguồn nhân lực là vấn đề rất quan
trọng mà mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức cần đặc biệt chú ý nhất là trong xu thế toàn cầu hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc của
con người luôn bị tác động bởi các yếu tố như chuyên môn, năng lực và động lực lao động…...,
không ai có thể bảo đảm rằng một người có chuyên môn giỏi thì anh ta sẽ luôn làm việc hiệu
quả và luôn hăng say với công việc của mình. Do đó, để giúp người lao động làm việc ở một
trạng thái tinh thần tốt nhất và đạt được hiệu quả cao nhất có thể thì lúc này các chính sách đãi
ngộ cho người lao động của doanh nghiệp tác động trở nên cần thiết.
Với hơn 55 năm xây dựng và trưởng thành, trường Cao đẳng Sư Phạm Hà Nội đã không
ngừng lớn mạnh và phát triển, đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo của Thủ đô Hà
Nội nói riêng và của cả nước nói chung. Hiện nay, trường có trên 330 cán bộ giảng viên với trình
độ học vấn cao. Tuy nhiên, trong những năm gần đây khi mà nền kinh tế thị trường gặp nhiều khó
khăn, nguồn ngân sách Thành phố cấp cũng có nhiều hạn chế thì nhà Trường đã lơ là, không chú
trọng đến việc đãi ngộ nhân sự. Điển hình như: cắt giảm các khoản phụ cấp, trợ cấp cần thiết như:
phụ cấp ăn trưa, hỗ trợ CBGV đi công tác…. Điều này khiến tâm lý cán bộ nhân viên trong

Thông qua đó, các tác giả cũng đã nêu bật lên tầm quan trọng của đãi ngộ nhân lực trong
các hoạt động quản trị. Một tổ chức chỉ có thể thu hút, phát triển, duy trì nguồn nhân lực khi
và chỉ khi chính sách đãi ngộ của họ hấp dẫn.
 Tình hình trong nước:

Vấn đề về đãi ngộ nhân lực không chỉ là mối quan tâm hàng đầu của các nước trên thế
giới mà nó cũng là một vấn đề hết sức nóng bỏng tại Việt Nam. Đãi ngộ nhân lực được đề cập
đến trong tất cả các giáo trình về quản trị nhân lực và được giảng dạy trên các giảng đường kinh
tế. Có thể đề cập đến một số các tài liệu như sau:
Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, NXB Lao động – Xã
hội đã nêu bật được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Cuốn sách khẳng định
nhân lực chính là yếu tố tạo nên sự thành công của tổ chức. Một tổ chức có thể có công nghệ
tiên tiến hiện đại, có chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững trãi nhưng nếu thiếu đi nguồn
nhân lực chất lượng thì tổ chức khó có thể tổn tại lâu dài và phát triển. Qua đó tác giả cũng
muốn khẳng định tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Nó được


9
thể hiện qua tài dùng người của các Nhà quản trị và cách thức mà các nhà quản trị giữ chân
nhân viên của mình.
Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáotrình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân đã cung cấp cho người đọc những kiến thức cơ bản và
hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào quá trình làm
việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động với ba giai đoạn tương ứng: hình thành nguồn
nhân lực, duy trì , phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong đó, các vấn đề về đãi ngộ
nhân lực được các tác giả đề cập một cách rất cụ thể chi tiết. Nêu bật được tầm quan trọng
của đãi ngộ nhân lực đối với người lao động nói riêng và đối với tổ chức nói chung.
Ngoài ra, các tác phẩm khác như: TS. Hà Văn Hội (2007)“Quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp tập 2”, NXB Bưu điện; PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh,
2008, “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân;… cũng là

thủy điện.
Các tác phẩm trên đã nghiên cứu rất sâu về cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực và nêu
bật được vai trò quan trọng của đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Đồng thời các tác giả cũng đã đưa
ra được các giải pháp tốt nhất cho chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Hay ở trong các
luận văn thì chỉ ra được thực trạng về công tác đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp mà tác giả
nghiên cứu cũng như đưa ra những mặt thành công hay những điểm yếu còn tồn tại và đưa ra
những giải pháp khắc phục. Tuy nhiên, các tác phẩm trên vẫn còn mang nặng lý thuyết, chưa gắn
chặt với thực tế và ít đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức. Hơn thế nữa, mỗi doanh nghiệp, mỗi
loại hình tổ chức có những đặc điểm về hoạt động kinh doanh cũng như khả năng tài chính khác
nhau do đó phương pháp, cách thức triển khai các chính sách đãi ngộ nhân lực cũng khác nhau.
Đặc biệt là đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp như các trường Cao đẳng, Đại học thì vấn đề
về đãi ngộ nhân lực dường như chưa được sự quan tâm sâu sát từ phía các nhà lãnh đạo. Và cho
đến nay cũng chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về vấn đề đãi ngộ dành cho cán bộ
giảng viên làm việc tại các trường Cao đẳng, Đại học. Do đó, học viên chọn đề tài “Hoàn thiện
chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội” nhằm góp phần hoàn thiện
hơn chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội nói riêng đồng thời mong
muốn đời sống của các cán bộ giảng viên công tác tại các trường Cao đẳng, Đại học tại Việt Nam
sẽ hoàn thiện hơn.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu:
- Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực Trường Cao đẳng Sư

phạm Hà Nội.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực tại khối các trường Cao
-

đẳng, Đại học
Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội, rút
ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng.

chính quản trị, khoa Khoa học tự nhiên và công nghệ, khoa ngoại ngữ, khoa lịch sử…
Bước 2: Thiết kế mẫu khảo sát: mẫu khảo sát được thiết kế xoay quanh vấn đề chính
sách đãi ngộ nhân lực tại trường cao đẳng, đại học nói chung và tại trường cao đẳng sư
phạm Hà Nội nói riêng như: chính sách tiền lương, chính sách phụ cấp lương, chính sách
đãi ngộ thông qua công việc hay chính sách đãi ngộ thông qua môi trường làm việc… Tiêu
chí của mẫu khảo sát được thiết kế là xác định được sự hài lòng và đánh giá khách quan của
nhân lực tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội về các chính sách đãi ngộ nhân lực của
trường. Mẫu khảo sát được thiết kế với 8 câu hỏi trắc nghiệm trong đó có 5 phương án lựa
chọn khác nhau cho mỗi câu hỏi.
Bước 3: Xác định quy mô mẫu. Sau khi xác định mẫu khảo sát cũng như thiết kế mẫu
khảo sát người điều tra tiến hành xác định quy mô mẫu. Quy mô mẫu tiến hành điều tra bao
gồm 120 nhân lực nằm trong phạm vi mẫu khảo sát đã được xác định.


12
Bước 4: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm; người điều tra tiến hành gặp gỡ những đối tượng
đã được xác định ở trên để phát phiếu điều tra trắc nghiệm cho họ.
Bước 5: Thu thập phiếu điều tra. Tiến hành gặp gỡ những đối tượng đã phát phiếu điểu
tra để thu lại những phiếu điều tra đã phát. Với 120 phiếu điều tra được phát ra thì đã thu về
được 100 phiếu đủ điều kiện để phân tích.
Bước 6: Tổng hợp, đánh giá, nhận xét. Dựa trên các phiếu điều tra đã thu thập được tôi
đã sử dụng để phân tích tổng hợp về công tác đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng kết hợp với phương
pháp phiếu điều tra trắc nghiệm nhằm cụ thể hóa và bổ sung các dữ liệu làm rõ các vấn đề
mà phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm chưa nói rõ được. Phương pháp này sử dụng
các câu hỏi để giải quyết các vấn đề còn vướng mắc thông qua việc nhận được câu trả lời từ
các cấp quản lý, lãnh đạo của Trường Cao đẳng Sư Phạm Hà Nội.
Quy trình thực hiện phương pháp phỏng vấn:
Bước 1: Xác định đối tượng phỏng vấn: đối tượng phỏng vấn là các nhà quản lý, lãnh

thập được một cách khoa học nhất , biến dữ liệu sơ cấp thành dữ liệu thứ cấp phục vụ cho
quá trình phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà
Nội.
Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ
liệu thu thập được từ điều tra trắc nghiệm qua đồ thị và các bảng số liệu. Qua đó thể hiện rõ
ràng để so sánh, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội
Phương pháp so sánh: Được sử dụng cho quá trình phân tích kết quả hoạt động đào
tạo của nhà trường cũng như phân tích trình độ chuyên môn, cơ cấu độ tuổi và giới tính của
nhân lực công tác tại trường trong 3 năm 2012, 2013, 2014. Từ đó có thể đưa ra những đánh
giá chính xác về sự phát triển của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong 3 năm gần nhất.
Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích và đánh giá những thành công
cũng như những tồn tại của chính sách đãi ngộ nhân lực mà nhà trường đang sử dụng, nhằm
đề ra các giải pháp hoàn thiện.
6. Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của các
trường Cao đẳng, Đại học.
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của trường CĐSP Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường CĐSP Hà Nội


14
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC CỦA KHỐI TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC

1.1. Khái luận về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng, Đại học.
1.1.1. Khái luận về trường Cao đẳng, Đại học.
Trường Cao đẳng, Đại học là cơ sở giáo dục bậc đại học hay giáo dục bậc cao. Đây là
các cơ sở học tập sau bậc trung học và cuối khóa được trao văn bằng học thuật hay cấp chứng

trường cao đẳng, đại học cũng là yếu tố góp phần đạt được mục tiêu phát triển hệ thống giáo
dục đại học tại Việt Nam.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học
a. Khái niệm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học.
Nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự tồn tại của bất kì đơn vị, tổ chức nào.
Nhân lực chính là nguồn tài sản vô giá làm nên sự khác biệt giữa các tổ chức khác nhau. Nhân
lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức, tức là các thành viên trong tổ chức
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ
chức. Có thể hiểu nhân lực như sau:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến
một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người
có sức lao động” – Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế.
Theo đó: Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học là sức lực của đội ngũ cán bộ
giảng viên công tác tại các trường Cao đẳng, Đại học và làm các nhiệm vụ giảng dạy hoặc
các công việc trợ giúp cho Ban giám hiệu trong việc đào tạo ra đội ngũ nhân lực có ích cho
xã hội.
Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học bao gồm: Đội ngũ cán bộ khối phòng ban và
đội ngũ giảng viên.
b. Đặc điểm của nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học
Về trình độ chuyên môn: Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học là đội ngũ nhân lực
được đào tạo chính quy, bài bản; có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ chính trị
cao. Giảng viên trong trường CĐ, ĐH vừa là nhà giáo, vừa là nhà khoa học. Một giảng viên
muốn nâng cao năng lực, trình độ thì phải tích cực tham gia các công tác NCKH. Do đó, họ
hội tụ đủ cả năng lực phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học. Bên cạnh đó, tính sáng tạo
cũng là một trong những đặc điểm của đội ngũ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học nhất
là với đội ngũ giảng viên. Sự sáng tạo được thể hiện trong quá trình giảng dạy và nghiên
cứu khoa học.
Về tính chuyên môn hóa: Mỗi nhân lực trong trường CĐ, ĐH sẽ đảm nhận một công
việc khác nhau. Do đó, họ phải là người có chuyên môn sâu về lĩnh vực mà họ công tác. Ví

thỉnh giảng, đội ngũ cán bộ khối phòng ban.
 Giảng viên cơ hữu: là đội ngũ giảng viên thuộc biên chế của trường hoặc kí hợp đồng lao
động với trường. Giảng viên cơ hữu được trả lương theo thang bậc lương, được nhà trường
đóng BHXH hàng tháng, được lập sổ BHXH, được tham gia các tổ chức đoàn thể trong
trường như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ…. được bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ và phải thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà trường.
Giảng viên cơ hữu phải đáp ứng các tiêu chuẩn: Có bằng tốt nghiệp đại học Sư phạm
trở lên hoặc có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành
giảng dạy và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Họ là những người có trình độ
ngoại ngữ và trình độ tin học trình độ B trở lên. Có trình độ trung cấp lý luận chính trị -


17
hành chính hoặc trung cấp lý luận chính trị và chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà
nước theo quy định.
Giảng viên cơ hữu bao gồm: Giảng viên chính và giảng viên cao cấp.
- Giảng viên chính: là giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên phù hợp với chuyên môn,
chuyên ngành giảng dạy. Có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt loại C trở lên. Bên cạnh đó, giảng
viên chính phải có khả năng thiết kế, xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng, biên
soạn tài liệu giảng dạy môn học, tài liệu tham khảo phục vụ đào tạo, bồi dưỡng. Có đề án hoặc
đề tài nghiên cứu khoa học được cấp khoa hoặc cơ sở đào tạo bồi dưỡng công nhận và áp dụng
có kết quả trong chuyên môn.
- Giảng viên cao cấp: là giảng viên có bằng tiến sĩ và có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt
loại C trở lên. Có đề án hoặc công trình nghiên cứu khoa học cấp tỉnh hoặc cấp bộ, ngành
trở lên và được Hội đồng khoa học công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả.
 Giảng viên thỉnh giảng: là đội ngũ giảng viên được cơ sở giáo dục mời về để: Giảng dạy

các môn học, học phần được quy định trong chương trình giáo dục cao đẳng, đại học. Hay
hướng dẫn tham gia chấm, hội đồng chấm đồ án, khóa luận tốt nghiệp, hướng dẫn tham gia
hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; Hướng dẫn tham gia thí nghiệm, thực

họ phải là những người gương mẫu thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định pháp luật
và điều lệ của nhà trường. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo. Hơn thế nữa, để
hoàn thiện bản thân, nâng cao năng lực và đáp ứng được nhu cầu của xã hội thì giảng viên
cần không ngừng học tập, trau dồi kiến thức, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, cải tiến
phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo.
Đối với cán bộ khối phòng ban: họ có nhiệm vụ tổng hợp, đề xuất, tham mưu các hoạt
động như công tác học sinh sinh viên, đào tạo, hành chính, tài chính kế toán, tổ chức cán
bộ, quản lý khoa học… với Hiệu trưởng, giúp Hiệu trưởng tổ chức, quản lý hoạch định các
chiến lược phát triển cho nhà trường. Bên cạnh đó, họ phải là những người gương mẫu thực
hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của nhà trường. Không ngừng
học tập, trau dồi kiến thức, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn
cũng như trình độ chính trị để đáp ứng nhu cầu của nhà trường cũng như của xã hội.
 Quyền hạn của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học:

Đối với đội ngũ giảng viên: được bố trí giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo, xác
định nội dung giảng dạy phù hợp với quy định của Bộ giáo dục và Đào tạo. Bên cạnh đó, họ
có quyền lựa chọn phương pháp và phương tiện giảng dạy phù hợp nhằm phát huy các năng
lực cá nhân và đảm bảo chất lượng hiệu quả đào tạo. Họ được tham gia nghiên cứu khoa
học, đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn và được hưởng mọi
quyền lợi về vật chất lẫn tình thần theo các chế độ chính sách của nhà giáo.
Đối với cán bộ khối phòng ban: được tham gia thảo luận, góp ý kiến , chương trình kế
hoạch sơ kết, tổng kết của đơn vị công tác và của trường. Họ được đề xuất các biện pháp cải
tiến tổ chức quản lý, điều kiện làm việc, đời sống vật chất, tinh thần và được tham gia đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, chuyên môn để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của trường.
e. Vai trò của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học


19
Góp phần đào tạo ra nguồn nhân lực con người, tạo ra lực lượng lao động mới, đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực của xã hội.


20
chính là một công cụ hữu hiệu nhằm thu hút nhân tài. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về
đãi ngộ nhân lực như sau:
- Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp hao phí lao động của người lao động về cả vật
chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ, chính sách nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực
lượng lao động cũng như nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho mỗi người lao động.
- Đãi ngộ nhân lực là quá trình duy trì phát triển nguồn nhân lực cả về vật chất và tinh
thần thông qua việc tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động của các thành viên trong
doanh nghiệp.
Những cách định nghĩa trên đã khái quát được về đãi ngộ nhân lực, song theo tác giả nên
hiểu đãi ngộ nhân lực như sau: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân lực được thể hiện qua hai hình thức đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ
phi tài chính.
- Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các công cụ tài
chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…Trong xã hội hiện nay thì đãi
ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ phổ biến và có mặt trong hầu hết tất cả các tổ chức. Nó là
hình thức đãi ngộ trực tiếp mà nhân lực được hưởng để bù đắp cho những công sức làm
việc, cống hiến mà mình đã bỏ ra.
- Đãi ngộ phi tài chính cũng là hình thức đãi ngộ được quan tâm, chú trọng. Đãi ngộ
phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống vật chất cho nhân lực thông qua các công cụ
không phải tiền bạc. Những nhu cầu của nhân lực thì ngày càng đa dạng và đòi hỏi được
nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công
bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…
1.2. Chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường Cao đẳng, đại học.
1.2.1. Khái niệm chính sách và chính sách đãi ngộ

Theo từ điển Tiếng Việt thì: “Chính sách là sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt

xã hội của đất nước. Việc xây dựng chính sách tiền lương đúng đắn, khoa học hợp lý sẽ tạo
động lực quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Tại các một số quốc gia trên thế giới, họ có chính sách tiền lương rất linh hoạt, hiệu
quả, gắn liền với công sức lao động mà đội ngũ nhân lực đã bỏ ra.Việc trả lương cho nhân
lực tại các trường cao đẳng, đại học sẽ căn cứ vào hiệu quả công việc. Theo đó, cơ cấu tiền
lương của nhân lực được tạo ra từ những thành phần có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất
của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ
thống lương cho nhân lực tại các trường cao đẳng, đại học trên thế giới bao gồm:
- Lương cơ bản
- Một phần thu nhập khác hàng tháng
- Một tháng lương thứ 13
- Thưởng giữa năm hoặc cuối năm
Tại Việt Nam, với đội ngũ nhân lực trường cao đẳng, đại học thì chính sách tiền lương
được quy định cụ thể theo quy định của nhà nước và mức lương của đội ngũ nhân lực được
tính theo mức lương tối thiểu theo từng thời kì và hệ thống thang bậc lương ứng với mức hệ
số lương nhất định. Hệ số lương cơ bản của mỗi cán bộ giảng viên là khác nhau tùy thuộc


22
vào số năm kinh nghiệm và ngạch công tác của cán bộ giảng viên đó. Theo đó, tùy theo số
năm công tác hoặc dựa trên cơ sở kết quả hoàn thành nhiệm vụ mà cán bộ giảng viên sẽ
được cấp trên xem xét đề xuất nâng bậc lương theo quy định của nhà nước.
Đối với các cán bộ giảng viên lương cơ bản sẽ được tính như sau:
Lương cơ bản = Hệ số lương x mức lương tối thiểu
Theo đó, hệ số lương và mức lương tối thiểu sẽ được tính dựa trên thang bậc lương
theo quy định của Nhà nước. Ví dụ, mức lương cơ bản của một cử nhân đại học sau một
năm tập sự ở thời điểm hiện nay sẽ được tính như sau:
Hệ số lương được hưởng: 2,34
Mức lương cơ bản : 1.150.000 đồng
Như vậy mức lương mà nhân lực đó được hưởng là:

64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008 của Bộ GD&ĐT.
Phụ cấp khác: như phụ cấp thâm niên nhà giáo, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp giờ dạy
thực hành giáo dục thể chất, lý thuyết và thực hành Giáo dục quốc phòng an ninh… đều là
những phụ cấp được áp dụng tại các trường CĐ, ĐH hiện nay. Những mức phụ cấp này
được xác định theo quy định của nhà nước và quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trường.
Như vậy, chính sách phụ cấp tại trường CĐ, ĐH hiện nay tương đối đa dạng, phong
phú và đều được xây dựng dựa trên những quy định của Nhà nước.
c. Chính sách tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương nhằm tăng thêm thu nhập cho
đội ngũ cán bộ giảng viên, kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ giảng viên, khiến họ phấn
đấu một cách nỗ lực, thưởng xuyên. Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất có tác
dụng tích cực đối với nhân lực.
Đối với các trường cao đẳng, đại học thì các loại tiền thưởng thường không đa dạng,
phong phú. Thông thường có những loại tiền thưởng sau đây:
Thưởng theo thành tích công việc: Đây là loại thưởng áp dụng với các cán bộ, giảng
viên hoàn thành tốt công tác năm học, có thành tích cao trong quá trình công tác như đạt
giải cao trong các kì thi cấp Quốc gia, quốc tế; có bài nghiên cứu khoa học được đăng lên
báo, tạp trí khoa học quốc tế; giảng viên hướng dẫn sinh viên đạt giải cao trong các kì thi
cấp quốc gia, quốc tế…
Thưởng theo sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiến công nghệ,
tìm ra các phương pháp làm việc mới,… có tác dụng nâng cao hiệu quả công việc.
Ngoài ra, vào các thời điểm như cuối quý, sau nửa năm hoặc khi kết thúc năm hoạt
động khi nhà trường tổng kết hoạt động kinh doanh của cả năm sẽ có các khoản tiền thưởng
cho CBGV theo kết quả hoạt động của đơn vị.
d. Chính sách phúc lợi

Các loại phúc lợi mà đội ngũ cán bộ giảng viên được hưởng thường rất đa dạng, phong
phú tùy thuộc vào quy định của Chính phủ, tập quán của nhân dân, mức độ phát triển kinh tế,
khả năng tài chính và các yếu tố hoàn cảnh cụ thể của trường. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của

Điều này khiến nhân lực cảm thấy hài lòng và thỏa mãn vì họ được thỏa mãn những nhu
cầu cấp cao như nhu cầu thể hiện, nhu cầu được tôn trọng.
Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cũng cần xây dựng các chính sách khen thưởng, kỉ luật hợp lý
đối với các cán bộ, giảng viên làm việc chăm chỉ, nhiệt tình, có nhiều cống hiến. Việc khen
thưởng có thể được thực hiện qua việc tăng lương, thưởng bằng tiền mặt hoặc trao bằng khen


25
có kèm theo quà tặng… Ngược lại với những cán bộ giảng viên làm việc tắc trách, thiếu trách
nhiệm, lơ là không hoàn thành kịp thời tiến độ công việc thì cần có các biện pháp, hình thức kỷ
luật phù hợp.
b. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao tinh
thần làm việc, nâng cao tính tích cực, tự giác trong công việc. Đãi ngộ thông qua môi trường
làm việc được thể hiện qua cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồ đac,…văn phòng làm việc, hay là
các vật dụng cần thiết cho nhân lực trong thời gian làm việc như ăn uống, vệ sinh… Thêm vào
đó là một hệ thống chính sách hợp lý, điều kiện làm việc thoải mái, các quy tắc, quy định được
xây dựng đúng đắn… đó chính là những điều kiện có thể giúp cán bộ, giảng viên làm việc tốt
hơn.
Bên cạnh đó, sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với đời sống tinh thần đội ngũ nhân lực
cũng là một hình thức đãi ngộ phi tài chính đối với cán bộ giảng viên. Việc nhận được sự quan
tâm của nhà lãnh đạo làm tăng giá trị của nhân lực, khuyến khích tinh thần làm việc của họ,
tăng tính tự giác và hăng say trong công việc.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc tại trường cao đẳng, đại học còn được thực
hiện qua các hình thức như: tạo môi trường làm việc thân thiện, quy định tạo dựng văn hóa
trong trường; tổ chức các chương trình văn nghệ, thể dục thể thao hỗ trợ các hoạt động đoàn
thể, quy định thời gian giờ giấc làm việc linh hoạt. Môi trường làm việc tốt sẽ giúp tạo dựng
mối quan hệ gắn bó, hòa đồng giúp đỡ lẫn nhau giữa các cán bộ giảng viên. Đây là mội
trong những biện pháp đãi ngộ quan trọng mang lại hiệu quả cao tạo dựng tinh thần làm
việc tự giác, thoải mái cho nhân lực; giúp họ sẵn sang mang hết khả năng, sức lực để làm