BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẶNG THỊ TUYẾT ANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

BÙI VĂN BẮC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐÔNG ĐÔ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỚP: CH 20B -

HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẶNG THỊ TUYẾT ANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

BÙI VĂN BẮC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI

ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS. Mai
Thanh Lan người hướng dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện và
nghiên cứu luận văn. Xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trong Trường Đại
Học Thương Mại đã dạy bảo cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong
quá trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo, các phòng ban trong Công ty
Bảo Hiểm PVI Đông Đô đã cung cấp tài liệu và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn
thành quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn của mình.
Cuối cùng tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã
động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành
luận văn.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân nhưng do trình độ còn
hạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều nên chắc chắn bài luận văn
không tránh khỏi những thiếu xót. Rất mong nhận được những lời góp ý chân thành
từ các thầy cô và những người quan tâm để bài luận văn được hoàn chỉnh nhất.
Xin chân thành cảm ơn !
Hà nội, ngày........tháng........năm 2017
Tác giả

Bùi Văn Bắc


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................i
3.1.2. Mục tiêu và phương hướng của Công ty Bảo hiểm PVI
Đông Đô đến năm 2020..........................................................90


STT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

Từ viết tắt
NNL
BHPNT
BHXH
BHYT
CBNV
CBNVBH
CNH HĐH
DN
DNBH
NLĐ
KT - XH
PVI

chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là
đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học - công nghệ, con người.
Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất
quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến
nay. Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật
hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các
nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Trong tổ chức, nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt, vừa tạo ra tính cạnh
tranh cho các tổ chức, đồng thời nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu
tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà công nghệ
thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã
hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Tổ chức luôn phải
đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Bởi vậy, chất
lượng nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh
nghiệp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một
đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc,
phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức.
Chất lượng nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vì nhân lực
chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của tổ chức.
Nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực


2
lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng
cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần
đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế..
Công ty Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam (viết tắt là PVI) thành lập năm 1996,
đến năm 2006, PVI là một trong những doanh nghiệp đầu tiên tại Việt Nam thực

tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… tôi
nhận thấy đề tài này có lĩnh vực nghiên cứu rộng rãi và được tiếp cận dưới nhiều
khía cạnh khác nhau và nhận được rất nhiều sự quan tâm. Trong nhiều năm qua đã
có nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu về các biện pháp, giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực như:
• “Nâng cao chất lượng nhân lực kho bạc nhà nước Hà Nội” Nguyễn Chí
Vương (2013) Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã nêu
đặc điểm NNL trong cơ quan nhà nước, phân tích và đánh giá những mặt được và
chưa được về phát triền nguồn nhân lực trong cơ quan này.
•“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp
chế biến gỗ Việt Nam”, Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Luận án Tiến sỹ, năm 2013. Nghiên
cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất
lượng nguồn nhân lực và đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại.
• “Phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam” Nguyễn Tiến
Hưng (2010), Luận văn Thạc sĩ Kinh tế. Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã chỉ
rõ thực trạng NNL trong ngành bảo hiểm xã hội nước ta trong thời kì hội nhập kinh
tế quốc tế. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng
nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm trong thời kì hội nhập.
• “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành chứng khoán Việt Nam”
Trần Thị Thu (2013), Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả
đã đưa ra những thực trạng về nguồn nhân lực trong ngành chứng khoán. Từ đó đưa
ra những giải pháp nhằm nâng cao và phát triển đội ngũ công chức trong ngành
chứng khoán Việt Nam.
• Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng
Văn Hải (2010). Các tác giả đi sâu làm rõ về quản trị nhân lực và các hoạt động
quản trị nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, bố trí và sử dụng nhân
lực, làm cơ sở cho các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.

lượng nhân lực còn tồn tại trong Công ty.


5
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là: đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô trong thời gian tới.
Để thực hiện được mục tiêu này luận văn phải đảm bảo được các nhiệm vụ
nghiên cứu sau:
•Tóm lược một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh
nghiệp bảo hiểm.
•Nghiên cứu và đánh giá thực trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty bảo hiểm PVI Đông Đô trong thời gian vừa qua.
•Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo
Hiểm PVI Đông Đô trong thời gian tới
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
•Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty bảo hiểm PVI Đông Đô
•Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực tại Công ty
Bảo hiểm PVI Đông Đô, bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
+ Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực Công ty
Bảo hiểm PVI Đông Đô trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu:
 Nhóm phương pháp thu thập dữ liệu:
•Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Nguồn tài liệu được lấy tại Công ty
Bảo Hiểm PVI Đông Đô. Cụ thể như là: Dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động
sử dụng nhân lực của phòng Hành chính tổng hợp, Báo cáo tài chính từ 2013-2015,
Báo cáo tổng kết công ty......



7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Thuật ngữ “Nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 50 của thế kỷ
XX, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở
lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty đứng
hàng đầu. Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực
hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nguồn lực thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm
việc nguồn lực bao gồm sức khỏe, trình độ, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo,…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực như sau:
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS.Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình
Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân – Hà Nội: “Nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó,
thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con
người”. [32, Tr 7]
Cũng theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức
lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động”(Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động). [2,Tr 12]

kỹ năng, phẩm chất đạo đức của người lao động.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp bảo hiểm


9
Kinh tế xã hội càng phát triển thì nhu cầu của xã hội về bảo hiểm sẽ ngày càng
cao. Do đó đòi hỏi DNBH sẽ càng phát triển cả về số lượng và chất lượng, cả về
chiều sâu và chiều rộng, cả về quy mô và hình thức, cả về mưu độ và phạm vi.
Nhưng trong đó cơ bản là về chất lượng tức là đòi hỏi sự phát triển về chiều sâu của
DNBH Việt Nam.
Mặt khác, kinh tế thị trường càng phát triển thì tính cạnh tranh của các DNBH
trong nền kinh tế nói chung và trong ngành bảo hiểm nói riêng ngày càng gay gắt.
Đối với DNBH thì chất lượng nhân lực là nhân tố có tính chất quyết định năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp và cũng chính là nhân tố quyết định sự tồn tại, phát
triển của DNBH.
Hơn nữa xã hội càng phát triển, dân trí càng cao thì nhu cầu đòi hỏi của khách
hàng bảo hiểm đối với chất lượng dịch vụ bảo hiểm càng cao. Tất cả những yêu cầu
đó đòi hỏi các DNBH phải chú ý không ngừng nâng cao toàn diện chất lượng đội
ngũ CBNV của doanh nghiệp cả về thể lực, trí lực, tâm lực.
Hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mở rộng, thì các DNBH nước ngoài sẽ
ngày càng mở rộng hoạt động kinh doanh ở Việt Nam. Ngược lại, các DNBH Việt
Nam cũng phải ngày càng mở rộng hoạt động kinh doanh của mình ở nước ngoài.
Điều đó có nghĩa là cạnh tranh giữa các DN trong và ngoài nước ngày càng gay gắt
trong lãnh thổ quốc gia cũng như quốc tế. Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của
DNBH Việt nam trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đó, nhân tố có
tính quyết định là phải nâng cao chất lượng nhân lực bảo hiểm.
Chính vì các lý do trên nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nhân lực trong một DN là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ
chức, doanh nghiệp nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh
tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người

chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật. Trình độ học vấn của người lao động có
được nhờ học tập ở các trường phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trung học ở
các trường chính quy và các trường ngoài công lập. Trình độ học vấn cũng có được
khi người lao động tự học mà không qua trường lớp. Ngày nay, sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đòi hỏi người lao động phải có học vấn
cao để học tập ở các trường về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được


11
các phương tiện, công cụ hiện đại. Trình độ học vấn cao (thấp được biểu hiện ở khả
năng tiếp thu những sáng chế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên
tiến. Quá trình CNH – HĐH càng đi vào chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa
của NNL ngày càng cao. Trình độ học vấn của nhân lực được đánh giá theo các tiêu
chí về tỷ lệ lao động biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc,
như: tiểu học, phổ thông cơ sở, phổ thông trung học,...
Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát
triển nhân lực của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp
cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực
càng cao
Trình độ chuyên môn kĩ thuật.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Trình độ chuyên môn kĩ thuật có được thông qua
học tập ở các trường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các trường đại học tài
chính – kế toán, lao động xã hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trường
nghề theo các cấp dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề). Khi
đánh giá trình độ chuyên môn kĩ thuật của nhân lực trong cơ quan, tổ chức người ta
thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của nhân lực như: - Số lượng cán bộ
nhân viên được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo) - Cơ cấu trình độ được đào tạo Cấp đào tạo,...

(trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc).
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: Llà những kỹ năng có được
do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ
năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn,
kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những
ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn - kỹ thuật (thường được thể hiện qua bằng
cấp, học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc.


13
Kỹ năng mềm: Llà thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên
quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính
đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Theo Bộ Lao động Hoa
Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ trong một nghiên cứu về các kỹ năng cơ
bản trong công việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công
việc, đó là: kỹ năng học và tự học, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng
giải quyết vấn đề, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự
tôn, kỹ năng đặt mục tiêu - tạo động lực làm việc, kỹ năng phát triển cá nhân và sự
nghiệp, kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng đàm phán, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo bản thân.
Bên cạnh đó, cần có trình độ về tin học và ngoại ngữ cũng vô cùng quan trọng trong
thời đại số hiện nay. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu
quả cao trong công việc. Vì thế, nhân lực có thể được đào tạo như nhau nhưng có
kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông qua
quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc
1.2.3. Về phẩm chất đạo đức
Phẩm chất của nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả
năng chịu áp lực công việc.

không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian
làm việc nếu có yêu cầu.
Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa DN. Xuất phát từ
văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy,
suy nghĩ, lề thói, cách sống…tạo nên văn hóa, đạo đức của con người, những hành
vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo
đức. Tuy có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con
người có thể kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào,
thời điểm nào con người cũng kiểm soát được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về
phẩm chất đạo đức của nhân lực là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức hay
một nhận định hay có thể lượng hóa được. Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại
có những biểu hiện không giống nhau. Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu
chí đánh giá về chất lượng nhân lực, có tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con


15
người nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống và
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là những nội dung cơ bản để nâng cao chất
lượng nhân lực


16
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp bảo hiểm
Trong điều kiện kinh tế hiện nay, để đạt được các mục tiêu đề ra và để đáp
ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp trong tương lai cần phải
hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực.
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tạo lập và phát
triển năng lực toàn diện của người lao động vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con người

lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất
lượng nhân lực, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này,
khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều
thời gian, kinh phí hơn. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những
biện pháp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực
- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực
hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để
mọi ứng viên được biết. Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng có
quan hệ, quen biết nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên.
1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực qua họat động đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện
các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.
Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao
động của người lao động, qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả tối đa
nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng
như trong tương lai của doanh nghiệp.
Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện
các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng
yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. (Giáo
trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS.Hoàng Văn Hải,
Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.82).
Nâng cao chất lượng nhân lực để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chất
lượng công việc được nâng cao. Muốn vậy, nhân lực đó phải am hiểu công việc,


18
nắm vững những kiến thức, kĩ năng chuyên môn, có kinh nghiệm, tay nghề nhất
định, có khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh, có thái độ, tác phong làm việc
phù hợp,… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp