1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Thu Huyền


2

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên tác giả bày tỏ lòng biết ơn
chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Thị Liên - người hướng dẫn trực tiếp đã tận
tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trong khoa quản trị nhân lực,
các thầy cô giáo trường Đại Học Thương Mại đã trang bị cho tác giả những kiến
thức và kinh nghiệm quý báu trong quá trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡ
tác giả thực hiện đề tài này.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, phòng Tổ chức hành chính,
cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa
lỏng Vạn Lộcđã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn
thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ,
động viên, tạo điều kiện để tác giả có thể hoàn thành tốt luận văn.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân, nhưng do trình độ còn
hạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều, nên chắc chắn bài luận văn của
tác giả không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những lời góp ý
chân thành từ các thầy cô và những người quan tâm để bài khóa luận này được hoàn


KCN

Khu công nghiệp

4

LPG

Khí dầu mỏ hóa lỏng

5

NLĐ

Người lao động

6

SXKD

7

TP

Thành phố

8

VP

Bảng 2.7. Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại công ty Vạn Lộc..............
Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học của người lao động trong năm 2010 và năm 2014
Biểu đồ 2.4: Trình độ ngoại ngữ của NLĐ trong năm 2010 và năm 2014
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 1.2: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực
Sơ đồ 1.3: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực
Sơ đồ 1.4: Quy trình xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá
Sơ đồ 1.5: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân lực
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa
lỏng Vạn Lộc
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty Vạn Lộc
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nhân lực của công ty Vạn Lộc


6

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc
chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất
lượng nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố con người đóng vai trò quyết định sự
thành bại của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào.Đây được coi là giai đoạn vị thế
cạnh tranh dựa trên nguồn lực rẻ của các nước đang phát triển, trong đó có Việt
Nam sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản trị nhận ra rằng: Chính con
người – các nhân viên của mình - mới chính là yếu tố then chốt tạo dựng một doanh

khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc nói riêng cũng không nằm ngoài thực trạng chung
của đất nước.Sau gần 10 năm phát triển, đội ngũ nhân lực của công ty đã có phát
triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất
cập. Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại tất cả các phòng ban và bộ phận trong
doanh nghiệp đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, từ môi
trường cạnh tranh khốc liệt trong ngành khí đốt, từ việc áp dụng công nghệ thông
tin trong quản lý. Trong khi đó, công tác nâng cao chất lượng nhân lực chưa thực sự
được chú trọng, những giải pháp liên quan đến đào tạo, bố trí – sử dụng nhân lực,
công tác đãi ngộ còn chưa được tập trung.Để hoạt động sản xuất kinh doanh
được thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao
chất lượng nhân lực, tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp
mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp hướng đến sự phát
triển bền vững.
Xuất phát từ thực trạng trên, tác giảđãquyết định chọn đề tài:“Nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa
lỏng Vạn Lộc”làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là: Nghiên cứu thực trạng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas
hóa lỏng Vạn Lộc từ đó đưa ra những giải pháp nhằm đẩy mạnh nâng cao chất
lượng nhân lực tại công ty.


8

Để thực hiện được mục tiêu này, luận văn phải đảm bảo được ba nhiệm vụ
chính sau:
-

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng

pháp nâng cao chất lượng nhân lực. Những năm qua đã có nhiều bài viết, nhiều
công trình nghiên cứu về các biện pháp, giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực như:
Cuốn sách: Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã hội (2006) của PGS.TS
Phạm Thành Nghị (chủ biên), PGS.TS Trần Xuân Cầu, Trần Hữu Hân. Các tác giả
đã chỉ ra những vấn đề căn bản của quản lý nguồn nhân lực trong quá trình CNH –
HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm tăng tính
hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình công nghiệp


9

hóa – hiện đại hóa đất nước, theo kịp thế giới về trình độ cũng như chất lượng của
nguồn nhân lực.
Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dươngvà PGS.TS Hoàng Văn
Hải (2010). Các tác giả đi sâu làm rõ về quản trị nhân lựcvà các hoạt động quản trị
nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, làm
cơ sở cho các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
Nguyễn Thanh Trọng, Phạm Thị Lý, "Nguồn nhânlực của Việt Nam hiện nay:
những thách thức đối vớinền kinh tế và giải pháp phát triển", Tạp chí Phát triểnkinh
tế, số 260, tr10-17, năm 2012. Bài viết đề cập tới vấn đề rất bức thiết hiện nay khi
mà nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam đang thiếu, một bộ phận lớn đã ra nước
ngoài gây ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuy nhiên, bài viết
mới chỉ đưa ra được những vấn đề cơ bản nhất về nguồn nhân lực mà chưa đi sâu vào
các mô hình doanh nghiệp hiện nay đang sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả ra sao và
các doanh nghiệp đó phát triển nguồn nhân lực của họ như thế nào.
Ngoài ra cần kể đến một số luận văn thạc sĩ đề cập đến nâng cao chất lượng
nhân lực như:
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp AC”


nhân lực của phòng nhân sự, báo cáo tài chính...
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
• Phương pháp bảng hỏi: tiến hành điều tra trên 2 nhóm: thứ nhất là nhóm cán bộ
quản lý gồm 4 cán bộ quản lý cấp cao, 12 cán bộ quản lý cấp trung, 10 cán bộ quản
lý cấp thấp (quản lý phân xưởng) và 204 công nhân viên của công ty. Thời gian
điều tra là tháng 10/2015. Nội dung: về thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao
chất lượng nhân lực tại công ty thông qua các hoạt động tuyển dụng nhân lực, đãi
ngộ và đào tạo nhân lực trong công ty).
• Phương pháp phỏng vấn: tiến hành thực hiện phỏng vấn để tiến hành phân tích đánh
giá năng lực đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty, phương hướng, định hướng
giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty . Đối tượng phỏng vấn: Giám
đốc hành chính, giám đốc sản xuất kinh doanh, giám đốc sản xuất - kỹ thuật, kế
toán trưởng. Nội dung phỏng vấn tập trung vào các tiêu chí năng lực cần thiết đối
với cán bộ quản lý cấp trung, cấp thấp và nhân viên trong công ty.
 Nhóm phương pháp xử lý dữ liệu:
- Phương pháp thống kê: thống kê những ưu điểm, hạn chế trong công tác
nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty. Từ đó, đưa ra những giải pháp khắc phục
tình trạng yếu kém xảy ra và phát huy tối đa những ưu điểm hiện có của công ty.
- Phương pháp so sánh: dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến hành so
sánh với một số công ty khác để làm rõ được những điều mà công ty đã làm được
và chưa làm tốt trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt lý luận:


11

Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực nói chung và chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.

dân – Hà Nội: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy
nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng
tin, nhân cách…của từng con người”.
Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức
lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động”(Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động).
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận trên là phổ biến hơn cả. Bởi khái niệm
này trình bày rõ ràng, dễ hiểu. Khái niệm cũng phân định rõ ràng 3 khía cạnh
củanhân lực là kiến thức, kỹ năng, phẩm chất. Chính vì vậy, với đề tài này tác giả đi
theo hướng tiếp cận này.


13

1.1.2 Chất lượng nhân lực
Xét trên góc độ vi mô, theo nhận định của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế
quốc dân,chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí
tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ … của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét
và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Xét trên góc độ vĩ mô, chất lượng nhân lực có thể được hiểu là: “Chất

quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như:
Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được,
lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có
thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu,
vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên
tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức
được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất
lượng nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng
sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải
chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có
trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn
đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất
theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh, vòng đời công nghệ
cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp
luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với những thay đổi của
nền kinh tế.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ
tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững


15

chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem
là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của
một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Trình độ chuyên môn: là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một
chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của nhân lực được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp.
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.
- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Trình độ kỹ thuật: thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các
trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về
công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:
- Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề.
- Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề.
- Số lao động qua đào tạo trung cấp nghề.
- Số lao động qua đào tạo cao đẳng nghề.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất
lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để
tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào
thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy
sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực
tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp có NLĐ có trình độ chuyên môn – kỹ
thuật cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh
nghiệp có NLĐ có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao nhưng chưa tận dụng hết
được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa
cao, đó là do cơ chế quản lý và sử dụng nhân lực chưa được tốt.
1.2.2. Kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc
nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ


Bên cạnh đó, cần có trình độ về tin học và ngoại ngữ cũng vô cùng quan trọng trong
thời đại số hiện nay. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu
quả cao trong công việc.


18

Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ
năng trên.
1.2.3 Phẩm chất
Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Phẩm” là tư cách, “chất” là tính chất.
“Phẩm chất” là tư cách đạo đức.
Khác với những chỉ tiêu trên, chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính, khó có thể
định lượng. Những tiêu chí đánh giá phẩm chất người lao động:
• Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác.
• Đạo đức nghề nghiệp
• Tác phong làm việc
• Ý thức tổ chức kỷ luật
• Tính linh hoạt sáng tạo trong làm việc.
Nhìn chung, chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người
lao động khác với các chỉ tiêu trước (các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực từ
các yếu tố bên ngoài tác động vào), chỉ tiêu phẩm chất của nhân lực cho thấy khả
năng tự thân vận động của người lao động, là yếu tố nội lực, tiềm tàng bên trong mỗi con
người, nó chỉ có thể phát huy khi kết hợp được sự tác động bên ngoài một cách phù hợp,
tạo ra sự cộng hưởng; khi đó xã hội sẽ có sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sự tác động
từ bên ngoài không phù hợp thì cả nội lực và ngoại lực sẽ bị triệt tiêu dẫn đến sự vô hiệu
quả.Đây là cơ sở của việc chọn người giao việc một cách phù hợp trong quản lý để có
thể hoàn thành công việc với kết quả và hiệu quả cao.
Nghiên cứu chỉ tiêu phẩm chất nhân lực, ta còn thấy được đây là một nhân tố
chậm thay đổi, khác với các năng lực chuyên môn khác có thể nâng cao thông qua

tức là làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển dụnglà yếu tố đóng vai
trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của
Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS.Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.26).
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động
và sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng có những vai trò quan
trọng như sau: bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động SXKD của doanh
nghiệp; giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất; tuyển


20

dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” chất lượng để đáp
ứng đòi hỏi về nhân lực của doanh nghiệp; tuyển dụng nhân lực tốt cho phép hoàn
thành được kế hoạch kinh doanh đã định; giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử
dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp; đồng thời tạo không khí thi đua,
tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp; tuyển
dụng nhân lực còn giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội.
* Các bước tuyển dụng:

Định danh công việc cần
Thông
tuyểnbáo
dụng
tuyển
Thudụng
nhận và xử lý Tổ
hồchức

Hồ sơ xin việc bao gồm: đơn xin tuyển dụng; giấy chứng nhận sức khỏe doa
cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ của
người lao động.
1.3.1.4 Tổ chức thi tuyển
Mục đích là để lựa chọn được nhân lực tốt nhâts có thể đảm nhận công việc
mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào
công việc cần tuyển dụng như: Thi viết dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận;thi
vấn đáp thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.
1.3.1.5 Đánh giá các ứng viên
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn,
đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về
chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm.
Một số tiêu thức thường được sử dụng: trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề
nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy và nhận thức khác.
1.3.1.6 Quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông
tin về ứng viên.
Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm
gì và muốn làm như thế nào. Khả năng thực hiện công việc của ứng viên bao gồm
các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc (kiến thức, kỹ năng, năng
khiếu) và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm việc của con người (chế độ
lương bổng, môi trường làm việc, sở thích). Nếu doanh nghiệp xác định được ứng
viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp thì sẽ tuyển dụng được nhân lực tốt,
góp phần nâng cao chất lượng của doanh nghiệp từ yếu tố đầu vào.


22


Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực
(N

Dự báo nhu cầu về

Đánh giá thực trạng và khả

So sánh giữa nhu cầu

Tiến hành các

nhân lực của doanh

năng đáp ứng của đội ngũ

nhân lực sắp tới và

hoạt động bố trí

Kiểm soát

nghiệp trong tương

nhân lực doanh nghiệp đang

khả năng đáp ứng

và sử dụng nhân




24

Đánh giá tổng quan thực trạng nhân lực của doanh nghiệp gồm:
Thứ nhất, đánh giá tổng quan thực trạng nhân lực của doanh nghiệp: chính là
phân tích mức cung nội bộ của doanh nghiệp về con người. Đánh giá tổng quan
giúp doanh nghiệp xác lập được định hướng tổng thể cho công tác bố trí và sử dụng
nhân lực.
Thứ hai, đánh giá năng lực của nhân lực trước khi bố trí và sử dụng: được giới
hạn trong phạm vi liên quan chủ yếu đến việc bố trí và sử dụng cán bộ. Đây là hoạt
động nhằm khai thác tốt nhất đội ngũ nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp cần nắm bắt được các thông tin về năng lực làm việc, sở trường, sở đoản của
từng cá nhân để xem xét khả năng đáp ứng với vị trí dự tính sẽ bố trí nhân lực mới
thông qua một số tiêu chí như: tư chất cá nhân, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng lãnh
đạo và tổ chức, kỹ năng giao tiếp…
1.3.2.3 So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân lực
Phân tích GAP (chênh lệch) thực chất là cân đối giữa nhu cầu về nhân lực của
DN và khả năng đáp ứng của nhân lực.Trong dài hạn nó sẽ cho phép doanh nghiệp
đưa ra các giải pháp tạo cán bộ nguồn, còn trong ngắn hạn nó cho phép đưa ra các
quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay đổi công việc, thuyên chuyển công tác…
Sự so sánh này phản ánh về mặt số lượng, năng lực và chi phí.Từ đó, doanh
nghiệp có thể đề ra các chương trình và chính sách điều chỉnh. Cụ thể, khi mức cầu
vượt cung thì phải tuyển dụng bổ sung nhân lực hoặc tăng năng suất lao động, nếu
dư thừa khiến cho một bộ phận nhân viên chưa có trách nhiệm trong công việc.
1.3.2.4 Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực được thực hiện
theo ba dạng: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Ngắn hạn: hoạt động điều chỉnh về bố trí nhân lực nhằm mục tiêu đảm bảo độ
thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. Nếu nhu cầu lao động
thiếu hoặc thừa đều dẫn đến tác động không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh

nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, đào tạo giúp họ phát triển hệ thống tri
thức, kỹ năng tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao
động, nhờ đó giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ các phương tiện khoa học kỹ
thuật do vậy làm việc sẽ hiệu quả hơn. Đào tạo còn góp phần thỏa mãn nhu cầu
thành đạt của NLĐ và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, đào tạo nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp
phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực tạo ra sự chủ