BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

PHẠM THỊ KIM CHI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG
THĂNG LONG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HÀ NỘI, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

PHẠM THỊ KIM CHI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG
THĂNG LONG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ LIÊN

HÀ NỘI, 2017


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................i
Hình 1.1: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp.....................................20
Hình 1.2: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp................................21
Hình 1.3: Tổ chức công tác trả công lao dộng ở doanh nghiệp...........................................29
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long.............41
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2013, 2014, 2015.....................46
Biểu đồảng 2.1 : Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp..........................................................51
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long
theo giới tính giai đoạn 2013 -2015....................................................................................55
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động tính đến ngày 31/10/2016........................................................56
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động phân theo trình độ tính đến ngày 31/10/2016...........................57
Bảng 2.5 : Thống kê số lượng và chi phí tuyển dụng theo năm.........................................58

A.VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG: CHUYÊN VIÊN PR, TRUYỀN THÔNG, TỔ CHỨC
SỰ KIỆN............................................................................................................60
2.Yêu câu:
̀ ..........................................................................................................60
B.THÔNG TIN CHUNG:....................................................................................61
2.Chế độ, quyền lợi:........................................................................................61
3.Quy trình tuyển dụng:...................................................................................61
4.Hồ sơ dự tuyển:.............................................................................................61
5.Liên hệ nộp hồ sơ:.........................................................................................62
Nộp trực tuyến (Online):..................................................................................62
6.Hạn nộp hồ sơ:..............................................................................................62
Biểu đồ 2.2: Đánh giá về công tác bố trí sử dụng lao động đối với Nhân viên văn phòng.68
Biểu đồ 2.3: Đánh giá về công tác bố trí sử dụng lao động đối với ..................................69


ĐVT
NL
SXKD
TASECO
PNS

: Đơn vị tính
: Nhân lực
: Sản xuất kinh doanh
: Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long
: Phòng nhân sự

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ
NLĐ

: Hợp đồng lao động
: Người lao động


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2013, 2014, 2015..................46
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long

Biểu đồảng 2.1 : Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp...................................................51
Biểu đồ 2.2: Đánh giá về công tác bố trí sử dụng lao động đối với Nhân viên văn
phòng...........................................................................................................................68
Biểu đồ 2.3: Đánh giá về công tác bố trí sử dụng lao động đối với ............................69
Lao động trực tiếp.......................................................................................................69


vii

Biểu đồ 2.4: Đánh giá của NLĐ về mức độ nâng cao năng lực thực hiện công việc sau
khi đào tạo T10/2015...................................................................................................75
Biểu đồ 2.5: Kết quả điều tra mức độ hài lòng của người lao động về chính sách lương
thưởng hiện nay tại Công ty Cổ phần Dịch vụ .............................................................78
Hàng Không Thăng Long..............................................................................................78

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp......................................20
Hình 1.2: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp................................21
Hình 1.3: Tổ chức công tác trả công lao dộng ở doanh nghiệp............................................29
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long..................41


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để phát triển bền vững và gicóành được sự chủ động với những thay đổi của
thị trường các doanh nghiệp cần chú trọng và phát huy các nguồn lực của mình như:
nhân lực, nguồn nguyên vật liệu, thông tin môi trường kinh doanh, các nguồn lực vô
hình...
Trong các doanh nghiệp, nhân lực được coi là yếu tố quan trọng hàng đầu vì

ứng được lượng công việc ngày càng nhiều, một số cán bộ khả năng ngoại ngữ còn
chưa cao….
Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột
phá mới, công ty cần nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng được tối đa lực lượng
lao động của doanh nghiệp mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh
nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, em
xin lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Hàng không Thăng Long” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực và chủ yếu ở
tầm vĩ mô. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có một số công trình
nghiên cứu sau:
- Bài viết trên tạp chí Du lịch Việt Nam: “ Đồng bằng Sông Cửu Long –
Nâng cao chất lượng nhân lực du lịch” của PGS.TS Lê Anh Tuấn (2014). Tác giả đã
đưa ra thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực du lịch tại Đồng bằng Sông Cửu
Long từ đó chỉ ra những hạn chế nhất định và giải pháp cụ thể như: nâng cao và
từng bước thay đổi nhận thức của người dân; tổ chức đào tạo theo tiêu chuẩn kỹ
năng nghề đã được ban hành; giám sát chặt chẽ các khâu tuyển dụng, sử dụng lao
động, quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo…. để nâng cao chất lượng nhân lực tại địa
bàn khu vực.
- Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08):
“Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội” do
PGS.TS Lê Quân (2010) làm chủ nhiệm, đề tài nghiên cứu và làm rõ được cơ sở lý
luận về chất lượng nhân viên bán hàng tại một số siêu thị, phân tích đánh giá thực
trạng chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên bán hàng tại
các siêu thị nghiên cứu từ đó đưa ra một số giải pháp chính như tuyển dụng, đào
tạo, phát triển đánh giá, đãi ngộ.


3


4
Từ những phân tích trên, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long”.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
 Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp: Hướng vào việc nghiên cứu, phân tích
các khái niệm nội dung có liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp,
 Thứ hai: Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long trong thời gian qua, từ đó chỉ ra
những thành công, những hạn chế trong nâng cao chất lượng nhân lực và nguyên
nhân của hạn chế đó.
 Thứ ba: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Lý luận và thực tiễn nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phầm Dịch vụ Hàng không Thăng Long
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài có thể tiếp cận dưới nhiều hình thức
nhưng trong luận văn chỉ tiếp cận theo góc độ quản trị nhân lực. Đó là việc
nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng
không Thăng Long.
 Về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng nâng cao chất
lượng nhân lực cho mọi đối tượng cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dịch
vụ Hàng không Thăng Long..
 Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu nghiên cứu thực trạng được sử dụng trong

trình nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp mô tả: Tình hình nâng cao chất lượng nhân lực và triển khai
các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty sẽ được mô tả cụ thể qua
đồ thị và biểu đồ để thấy được xu hướng cũng như biến động theo thời gian, từ đó
rút ra được các kết luận trong quá trình nghiên cứu.


6
- Phương pháp so sánh: Thông qua số liệu đã thống kê về thực trạng chính
sách phát triển nhân lực của công ty, tác giả tiến hành so sánh các chỉ tiêu theo
thông số tuyệt đối và thông số tương đối.
- Phương pháp tổng hợp: Mỗi một vấn đề sẽ được phân tích theo nhiều khía
cạnh, phân tích từng chiều, từng cá thể và cuối cùng tổng hợp các mối quan hệ của
chúng lại với nhau.
- Phương pháp khái quát hóa: Dùng những câu súc tích, đơn giản… để cung
cấp cho người đọc nội dung vấn đề từ một hay nhiều khía cạnh khác nhau.
6. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Hàng không Thăng Long
Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Thuật ngữ “nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 50 của thế kỷ XX

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và TS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản
trị nhân lực (2007), Đại học Kinh tế Quốc dân “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng” [8, tr8].
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại do tác giả:
PGS. TS Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương (chủ biên), năm 2010:
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”[10, tr7].


8
Đó là tổng hợp các hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của
cá nhân để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của Công ty.
Quản trị nhân lực khác với nâng cao chất lượng nhân lực. Hoạt động quản trị
liên quan tới việc quản lý người lao động trong một tổ chức và trong nội dung hoạt
động quản trị có cách thức để nâng cao chất lượng nhân lực đó chính là giáo dục,
đào tạo phát triển nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân lực chú trọng tới việc phát
triển trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức... của từng cá nhân người lao động từ đó
giúp tổ chức hoạt động đạt hiệu quả.
Đề tài tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo TS.Mai Thanh Lan, Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản (2014), Đại học Thương Mại: “Quản trị nhân lực là hoạt
động quản trị gắn với việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố
con người trong tổ chức và được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, bố
trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực” [13, tr6].
1.1.2. Chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn
nhân lực. Trong đó, Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh
giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao
động [9,4].
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu làhiểu là:
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất của người lao động.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người
lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. (TS. Vũ
Bá Thể, 2005).
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực
là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn
yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận”


10
1.2 Đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát
triển của tổ chức đó. Nó được đánh giá qua các yếu tố:
• Thứ nhất, Kiến thức của người lao động
• Thứ hai, Kỹ năng của người lao động
• Thứ ba, Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý
thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…). Dựa trên sựtrong sự so sánh nh
với với tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người
lao động đảm nhận, doanh nghiệp sẽ có căn cứ để đưa ra đánh giá cụ thể .
1.2.1.1 Kiến thức của người lao động:

Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp
từ Cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao. Chất
lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận
như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên môn
của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất
định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Kiến thức của cá nhân người lao động gồm:
− Kiến thức văn hóa, xã hội: Mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các
lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội.
− Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: Những kiến thức cơ bản đã được nhà
trường, cơ sở đào tạo cung cấp theo từng chuyên ngành: tài chính ngân hàng, kế
toán, marketing, quản trị nhân lực, quản trị khách sạn, du lịch…
− Kiến thức về khách hàng: Kiến thức chung về hành vi mua khách hàng đã
được cung cấp trong quá trình học và cụ thể hóa đối với sản phẩm, dịch vụ của
Công ty.
− Kiến thức về thị trường: Kiến thức về thị trường như thị trường chiến lược,
các phương pháp mở rộng thị trường của doanh nghiệp.
− Kiến thức về đối thủ cạnh tranh: Nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh
tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, đặc điểm vị trí của họ trên thị
trường.
− Kiến thức về pháp luật: Hiểu biết về quy định của pháp luật liên quan đến
lĩnh vực đang công tác.
Ngoài kiến thức trên nhà quản trị còn cần đánh giá qua các kiến thức về quản
trị khác như:
− Kiến thức về quản trị chiến lược: Lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh cho
công ty gồm: chiến lược cạnh tranh, chiến lược phát triển, chiến lược sản phẩm…


12

hàng tối ưu và một giáo viên phải có kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm chuyển tải kiến
thức đến học sinh, sinh viên sao cho dễ hiểu, dễ nhớ.


13
Như vậy, Kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng nhân lực. Có
thể hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động tại vị trí
công việc mà mình đảm nhận.
1.2.1.3 Phẩm chất nghề nghiệp:
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính
khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức,
thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ
chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết nhìn xa
trông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt là thuyết
phục và gây được lòng tin cho mọi người; Tự tin bình tĩnh khi gặp sự cố trong công
việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng; luôn giữ thái
độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phải nghiêm khắc, dứt khoát với
nhân viên.
Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầu tiên
đề cập đến là tính trung thực. Trung thực về thông tin, tài chính phản ánh đúng thực
tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được thông tin và
đưa ra quyết định đúng đắn. Ngoài ra, khi khối lượng công việc lớn, thường xuyên
có biến động và phát sinh còn đòi hỏi nhân viên phải có khả năng chịu áp lực công
việc.
1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực
Có nhiều cách để đánh giá chất lượng nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp
như: Đánh giá thông qua kết quả làm việc như doanh thu, lợi nhuận, hệ thống các
chỉ tiêu đáp ứng tiêu chuẩn công việc...Trong nghiên cứu đề tài đưa ra một số chỉ
tiêu chính gồm chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng sau:

Nhóm 1: Tiêu chuẩn về kiến thức
- Kiến thức văn hóa:
Công ty đưa ra tiêu chuẩn nền tảng kiến thức văn hóa cơ bản với ứng viên
tuyển dụng tốt nghiệp trình độ Trung cấp, Cao đẳng trở lên. Một số vị trí yêu cầu
Tiếng Anh trình độ C; Tin học trình độ B.
- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ:
Mỗi vị trí công tác đòi hỏi người lao động có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực
bản thân đảm nhiệm. Đáp ứng tiêu chuẩn này cá nhân người lao động thực hiện tốt
công việc, đúng quy trình của công ty và quy định của pháp luật.
- Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:
Yêu cầu nhân viên, nhà quản trị hiểu rõ về đối thủ cạnh tranh từ đó đưa ra các
giải pháp, định hướng phát triển cho sản phẩm, dịch vụ của mình.
+ Kiến thức về khách hàng:
Tiêu chí này yêu cầu nhân viên xác định được tập hợp khách hàng hiện tại và


15
tiềm năng, để đưa ra quyết định phù hợp. Bởi đặc điểm nhân khẩu học rất đa dạng
do đó tâm lý, hành vi ứng xử cũng khác nhau.
+Kiến thức về thị trường:
Dịch vụ giáo dục, đào tạo Công ty cung cấp có thị trường rộng lớn. Theo vị trí
địa lý phân chia thành hai miền, khu vực miền Bắc, khu vực miền Nam. Một số vị
trí yêu cầu hiểu rõ từng khu vực thị trường nhân viên sẽ dễ dàng hơn trong việc tư
vấn cung cấp dịch vụ của mình.
+Kiến thức về pháp luật:
Hiểu rõ và thường xuyên cập nhật thay đổi quy chế, quy định liên quan đến
giáo dục đào tạo. Thực hiện đúng theo quy định của pháp luật.
Riêng đối với nhà quản trị ngoài đánh giá mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn kiến
thức trên cần đánh giá:
+ Kiến thức về quản trị chiến lược:

dưới đây:
- Kỹ năng lập kế hoạch: Lập kế hoạch có tính khả thi, sát với điều kiện tình
hình thực tế ở Công ty trong thời gian cho phép.
- Kỹ năng quản lý nhân sự: Quản lý, bố trí nhân sự hợp lý, phát huy tối đa
khả năng lao động của nhân viên.
- Kỹ năng ra quyết định: Nhận diện vấn đề nhanh và chính xác đưa ra quyết
định đúng đắn.
Nhóm 3: Tiêu chuẩn về Phẩm chất nghề nghiệp
Phẩm chất tồn tại bên trong bản thân mỗi cá nhân và thể hiện ra bên ngoài
trong quá trình làm việc, quan hệ với đồng nghiệp và đối tác. Mỗi vị trí công việc
mức độ quan trọng ở từng phẩm chất khác nhau, nhà quản trị cần quyết đoán, tâm lý
vững vàng ổn định. Đối với nhân viên trung thực trong công việc phải ưu tiên số
một. Sau đây là những phẩm chất nghề nghiệp cần có của người lao động: nhanh
nhẹn, cẩn thận, trung thực, nhiệt tình, thích nghi, đoàn kết, quyết đoán, sáng tạo,
mạo hiểm, kiên nhẫn, khả năng chịu áp lực, vững vàng, ổn định, tính chịu trách
nhiệm, sạch sẽ, gọn gàng…
1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực
Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng là nâng cao chất
lượng hoạt động tuyển dụng để lựa chọn được người lao động có trình độ kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp đáp ứng tốt cho yêu cầu chức danh công việc
người lao động đảm nhận.
a) Cơ sở của việc tuyển dụng nhân lực