i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn “Nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty cổ phần IIG Việt Nam” hoàn toàn được hình thành và phát
triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
PGS.TS Nguyễn Hoàng Việt. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Hà Nội, tháng 12 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thị Hoài Giang


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thày cô giáo trong nhà trường, từ gia đình,
bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty CP IIG Việt Nam.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thày cô trường Đại học Thương
Mại Hà Nội, đặc biệt những thày cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học
tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Hoàng Việt đã dành nhiều
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này.
Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú, các anh chị và ban lãnh
đạo Công ty CP IIG Việt Nam đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho
luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động
viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khóa học .

3........................................................................................................................................ vii
Cổ phần............................................................................................................................ vii
CP..................................................................................................................................... vii
4........................................................................................................................................ vii
Doanh nghiệp ...................................................................................................................vii
DN..................................................................................................................................... vii
5........................................................................................................................................ vii


iv

Doanh nghiệp nhỏ và vừa.................................................................................................vii
DNNVV............................................................................................................................. vii
6........................................................................................................................................ vii
Hợp đồng lao động............................................................................................................ vii
HĐLĐ................................................................................................................................ vii
7........................................................................................................................................ vii
Nguồn nhân lực.................................................................................................................vii
NNL................................................................................................................................... vii
8........................................................................................................................................ vii
Nhà xuất bản..................................................................................................................... vii
NXB................................................................................................................................... vii
9........................................................................................................................................ vii
Phó giáo sư....................................................................................................................... vii
PGS.................................................................................................................................. vii
10...................................................................................................................................... vii
Tiễn sĩ............................................................................................................................... vii
TS..................................................................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ....................................................................vii


1.4.2. Các yếu tố môi trường nội tại của doanh nghiệp....................................................31
a. Chiến lược nhân sự của doanh nghiệp........................................................................31
Tuyển dụng nhân sự:.......................................................................................................32
Bố trí nhân sự................................................................................................................... 32
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................................................33
Yếu tố tài chính được 100% doanh nghiệp đánh giá là nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến
chất lượng nhân lực tại công ty. Nếu một doanh nghiệp bị hạn chế về mặt tài chính thể
hiện ở cơ sở vật chất nghèo nàn, không có nơi sản xuất cố định, trang thiết bị kỹ thuật lạc
hậu, không đủ chi phí chi trả lương bổng, chế độ phúc lợi cũng như không có các chương
trình đào tạo cho cán bộ công nhân viên thì doanh nghiệp đó không thể giữ chân được
các nhân viên có chất lượng cao và coi như thất bại........................................................33
CHƯƠNG 2...................................................................................................................... 36
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP
IIG VIỆT NAM................................................................................................................... 36

2.1GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CP IIG VIỆT NAM...............................................36
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................................36
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động chính của IIG............................................................................37
2.1.4Một số kết quả kinh doanh (2010-2014)...................................................................39

2.2Phân tích thực trạng nhân lực của Công ty CP IIG Việt Nam...............................40
2.2.1Tổng số nhân lực của Công ty qua các năm............................................................40
2.2.2Thực trạng mục tiêu và thực trạng nhân lực của Công ty IIG Việt Nam....................43
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP IIG VIỆT NAM 73


vi

I.1.2.Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty IIG Việt Nam đến năm 2020
73

Cổ phần
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
Hợp đồng lao động
Nguồn nhân lực
Nhà xuất bản
Phó giáo sư
Tiễn sĩ

Ký hiệu chữ viết tắt
BGĐ
CBCNV
CP
DN
DNNVV
HĐLĐ
NNL
NXB
PGS
TS

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow..............................Error: Reference source not found


viii

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần IIG Việt Nam................Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động quản lý trên tổng số lao động của công ty...........Error:

Bảng 2.9: Thống kê sơ bộ về tổng thể cán bộ quản lý của IIG..........Error: Reference
source not found
Bảng 2.10: Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về chính sách đào tạo tại IIG. .Error:
Reference source not found
Bảng 2.11: Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ quản lý về môi trường làm việc tại
IIG .......................................................................... Error: Reference source not found
Bảng 2.12.Đánh giá mức độ hài lòng của Cán bộ quản lý về chế độ lương tại IIG
Error: Reference source not found
Bảng 3.1. Hỗ trợ kinh phí học thập theo chức danh.........Error: Reference source not
found


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và
bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách
phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực
sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ
thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là các hoạt động rất quan trọng để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong việc phát triển kinh doanh dịch vụ tại Công ty cổ phần
IIG Việt Nam.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi
lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân
lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty cổ phần IIG Việt Nam
cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Là một doanh nghiệp kinh
doanh về lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo, cũng như các doanh nghiệp khác, IIG đang

IBM cũng đặc biệt coi trọng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Việc
thay đổi về quan điểm và chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực của IBM đáp
ứng yêu cầu kinh doanh toàn cầu đã được thực hiện.
Để đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tập đoàn Samsung đang
triển khai thực hiện theo ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển
đội ngũ quản lý đáp ứng chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình. Các chương
trình đào tạo được thiết kế phù hợp với trình độ và đối tượng quản lý của Samsung.
Ngoài ra còn có những ấn phẩm đề cập đến kinh nghiệm về quản lý và phát
triển nguồn nhân lực của một số nước có ý nghĩa tham khảo đối với Việt Nam như:
“Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực” (Human resources and Personel
Management) do Werther W.B và Davis K chủ biên năm 2006; “Phát triển nguồn
nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”, Nxb CTQG, HN, 1996 của
Trần Văn Tùng – Lê Ái Lâm đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số
nước trên thế giới. “Chiến lược con người trong thần kỳ kinh tế Nhật Bản”, Nxb
CTQG, HN, 1996 của Lưu Ngọc Trịnh...Mặc dù vậy, như lời mở đầu của nhiều


3

cuốn sách, các nhà khoa học đều cho rằng đây là vấn đề lớn, cần được nghiên cứu
lâu dài trên nhiều phương diện nhằm phát huy cao nhất vai trò của yếu tố con người
trong sự phát triển kinh tế xã hội.
Có thể thấy một số mô hình về đào tạo của các tập đoàn nước ngoài là những
kinh nghiệm quý báu để các doanh nghiệp Việt Nam có thể học hỏi và xây dựng các
chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với năng lực trình độ cán
bộ quản lý, văn hóa Việt Nam và môi trường kinh doanh trong, ngoài nước.
2.2. Tình hình nghiên cứu đề tài trong nước
Đến nay, một số các công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân
lực đã được thực hiện ở trong nước như: trong luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng

Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của
các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập
WTO (giai đoạn 2006-2010) do TS. Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008) đã
đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn nhân lực là một
nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ngoài ra, một số các đề tài, tài liệu khác về phát triển nguồn nhân lực như luận
văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nhân lực của Sở giao dịch 1 – Ngân hàng phát
triển Việt Nam”, Đào Hồng Thúy - ĐH Thương Mại Hà Nội hay luận văn thạc sĩ
của Nguyễn Thị Thu Hoài với đề tài “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo
hiểm Nông nghiệp – Chi nhánh Hải Phòng” – ĐH Thương Mại Hà Nội đều tập
trung đề cập tới vấn đề quản trị và nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.
Có thể nói tuy đã có nhiều tài liệu nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu tại Công ty cổ phần
IIG Việt Nam, nên đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần IIG
Việt Nam” là một đề tài mới không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào trước đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục đích tổng quát của luận văn: Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại
Công ty IIG hiện nay, đề xuất các giái pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty cổ phần IIG Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống một số lý thuyết cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của DN
- Đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty CP IIG Việt Nam
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của IIG


5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Đối tượng nghiên cứu: Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của Công
ty IIG

6

hoạch thời gian, địa điểm phỏng vấn. Các nội dung phỏng vấn được nghiên cứu và
chuẩn bị trước bao gồm: các câu hỏi chung và các câu hỏi riêng biệt với nội dung về
các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực, những định huớng chiến lược trong
tuơng lai,… phù hợp với từng chuyên gia, câu hỏi sẽ được sắp xếp và trình bày một
cách khoa học sao cho đạt hiệu quả thông tin cao nhất. Bên cạnh đó, tác giả tìm hiểu
về nghệ thuật đặt câu hỏi, nghệ thuật lắng nghe để biến cuộc phỏng vấn thành một
cuộc điều tra sáng tạo.
6. Đóng góp mới của luận văn
- Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân
lực và vận dụng lý luận đó phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của
công ty. Từ đó, giúp cho doanh nghiệp có được cái nhìn cụ thể hơn về các vấn đề
tồn đọng của mình để có thể nâng cao chất lượng nhân lực trong quá trình phát
triển doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Công ty cổ phần IIG
Việt Nam
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty cổ phần IIG Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày trong ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp
Chương 2: Kết quả phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công
ty CP IIG Việt Nam trong thời gian qua
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty CP IIG
Việt Nam


7

Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì:“Bất cứ tổ chức nào cũng được


8

tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có
thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người.”
Các yếu tố của nguồn nhân lực:
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng nguồn nhân lực
- Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn
nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v
Tóm lại, nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất
lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong
tương lai gắn với tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu
vực và thế giới.
1.1.2 Chất lượng nhân lực

- Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách
nhiệm, sự chuyên tâm,…)
Theo tác giả thì “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: Chuyên môn
– Kỹ năng – Thái độ của đội ngũ cán bộ quản lý và người lao động”. Như vậy, từ
việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận
văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng
nguồn nhân lực là toàn bộ những yếu tố liên quan đến chuyên môn, kỹ năng và thái
độ của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu


10

hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.”
Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà
Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng
của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo
đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất
lưọng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh
dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức
và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ
cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những
chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải

để bảo đảm sự tồn tại của họ. Họ cần có nhà ở để tránh mưa, tránh nắng. Họ cần
được khám chữa bệnh, được chăm sóc sức khỏe. Họ cần được sống trong môi
trường được đảm bảo về an ninh để tính mạng của họ không bị đe dọa. Họ cần có
môi trường sinh hoạt, vận động để không gây thương tích…
• Nhu cầu tình cảm xã hội: A.Maslow coi đó là nhu cầu thuộc về nhóm xã
hội của con người, sự mong muốn được quan tâm của các thành viên trong nhóm xã
hội (gia đình, người thân, bạn bè…). Sức mạnh của họ sẽ được nhân lên, sự tự tin
cũng được tăng cường khi họ là thành viên của các nhóm bởi điều đó khẳng định
vai trò, vị trí của họ trong xã hội.Sự đơn độc, không gia đình, không có nhóm xã hội


12

nào để cá nhân thuộc về đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với sự phát triển tâm lý và
quan hệ xã hội của cá nhân.
• Nhu cầu được tôn trọng: Con người luôn cần được đối xử bình đẳng, được
lắng nghe và không bị coi thường. Dù đó là ai, trẻ em hay người lớn, người lành lặn
hay người bị khuyết tật, người giàu hay người nghèo tất cả họ đều có nhu cầu được
coi trọng, được ghi nhận về sự hiện diện cũng như chính kiến của cá nhân. Con
người có trở nên tự tin hay không, thể hiện được sức mạnh của mình hay không đó
là một phần do họ được đối xử bình đẳng hay không khi còn nhỏ.
• Nhu cầu được hoàn thiện và phát triển: Đó là nhu cầu được đến trường, được
nghiên cứu, lao động sáng tạo…để phát triển toàn diện. Nhu cầu này được
A.Maslow cho là nhu cầu quan trọng, song chúng được xếp ở bậc thang cuối cùng
bởi nó chỉ được đề cập tới khi những nhu cầu cơ bản ở các bậc thang nền tảng đã
được đáp ứng
1.2.2 L‎ý thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor
Trên thế giới đã hình thành những học thuyết về quản trị con người có giá trị
lịch sử. Douglas Mc Gregor được xem là người tiên phong khi đưa ra học thuyết
quản lý nhân sự X-Y kinh điển, mở đầu cho lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại.

thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết
của Thuyết X. Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định,
công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là
những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động.
Tuy nhiên, trên thực tế vẫn chưa có bằng chứng thuyết phục nào chứng minh
rằng tập hợp giả thuyết này có giá trị hơn tập hợp giả thuyết kia và rằng chấp nhận
các giả thuyết của Thuyết Y và thay thế các hành động theo các giả thuyết đó sẽ làm
tăng động lực của người lao động. Dù là Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ có thể
phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó.
1.2.3 L‎ý thuyết Z của William Ouchi
Học thuyết Z được tiến sỹ William Ouchi (người Mĩ gốc Nhật ) đưa ra vào
những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và
lý luận. Học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao
động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả
trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh
thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
1. Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp


14

dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể
bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản
ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó
cấp trên mới quyết định.
2. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo
cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
3. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực,

và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm
việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất
định đối với cả doanh nghiệp và người lao động:
Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên


16

thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên