ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

ĐÀO TRỌNG LƢU

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN SEN VÀNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016
1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

ĐÀO TRỌNG LƢU

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN SEN VÀNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN
XÁC NHẬN CỦA

1.4. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.Error! Bookmark
not defined.
1.4.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự .......... Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Triển khai chính sách đãi ngộ nhân sự.......... Error! Bookmark not defined.
1.4.3. Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự............ Error! Bookmark not defined.
1.5. Những nhân tố ảnh hƣởng đến đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp ....... Error!
Bookmark not defined.
1.5.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ....... Error! Bookmark not defined.
1.5.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIỂN CỨU
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................. Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Quy trình nghiên cứu ..................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Thiết kế hƣớng dẫn phỏng vấn trực tiếp ....... Error! Bookmark not defined.

3


2.1.3. Thiết kế bảng hỏi khảo sát điều tra ............... Error! Bookmark not defined.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................ Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Các phƣơng pháp thu thập thông tin ............. Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý thông tin ......... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN SEN VÀNG .............. Error! Bookmark not defined.
3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng
Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty... Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty............................ Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Tình hình nhân sự của công ty ...................... Error! Bookmark not defined.



4.2.3. Quan điểm hoàn thiện đãi ngộ nhân sự......... Error! Bookmark not defined.

4.3. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của công ty Error!
Bookmark not defined.
4.3.1. Giải pháp đối với xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự của công Error!
ty
Bookmark n

4.3.2. Giải pháp về triển khai và thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sựError! Bookmark not d
4.3.3. Giải pháp về đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự của công Error!
ty
Bookma
KẾT LUẬN ............................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại bền vững, phát triển
và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực và phát huy tìm
tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã đƣợc nhiều doanh nghiệp quan tâm là tập
trung vào hoạt động quản trị nhân sự sao cho đủ mạnh về cả số lƣợng và chất lƣợng.
Nếu làm việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho ngƣời lao
động thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần, từ đó tích cực đóng góp cho công ty.
Đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự. Nó có tác dụng thu
hút những ngƣời tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và
giảm tối đa số ngƣời rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp.
Trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, thì hàng hóa bất động sản là một hàng
hóa có tính cố định và có đặc trƣng khác biệt so với các loại hàng hoá khác: Các
hàng hoá khác, ngƣời bán, ngƣời mua có thể dễ dàng đem hàng hoá về nơi nào tuỳ ý

bất bình đẳng trong trả lƣơng; Những kiến thức và kỹ năng về đãi ngộ nhân sự của
chủ doanh nghiệp vẫn chƣa bài bản; Một số nhà lãnh đạo còn giữ quan điểm để cải
thiện chế độ đãi ngộ nhân sự phải chờ đến khi doanh nghiệp đạt đƣợc kết quả kinh
doanh tốt,…)
Chính vì vậy với kiến thức đƣợc trang bị trong suốt quá trình học tập tại
trƣờng cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động
sản Sen Vàng, em chọn đề tài “Đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất
động sản Sen Vàng” làm luận văn thạc sĩ của mình. Trên cơ sở đó giúp ban lãnh
đạo công ty xác định đƣợc những tồn tại trong việc đãi ngộ nhân sự, từ đó có các đề
xuất, giải pháp kịp thời để khắc phục các thiếu sót nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân sự

6


công ty trong giai đoạn phát triển tiếp theo. Khi tác giả nghiên cứu đề tài này thì
luận văn sẽ đi tìm câu trả lời cho những câu hỏi sau:
 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất
động sản Sen Vàng nhƣ thế nào?
 Những giải pháp nào sẽ góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự
tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn
thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen
Vàng.
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đã nêu ở trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề
tài là:
 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
 Tìm hiểu, phân tích thực trạng đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động
sản Sen Vàng, tìm ra những thành công và hạn chế của doanh nghiệp. Đƣa ra
nguyên nhân của thành công và hạn chế đó.

Bất động sản Sen Vàng. Từ đó đề xuất những giải pháp về đãi ngộ nhân sự để vận
dụng thực tế vào công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản Sen Vàng nói riêng và các
doanh nghiệp bất động sản nói chung.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia
làm bốn chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự.
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản
Sen Vàng.
Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Dịch
vụ Bất động sản Sen Vàng.

8


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận

1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trần Kim Dung (2012), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành
phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này tác giả mặc dù không đặt đãi ngộ nhân sự
vào một chƣơng cụ thể nhƣng toàn bộ Phần 3: Duy trì nguồn nhân sự, gồm các
chƣơng 8,9,10 đã thể hiện gần nhƣ đầy đủ các nội dung của công tác đãi ngộ nhân
sự cũng nhƣ trình bày những vấn đề quan trọng nhất cần áp dụng để có thể duy trì
hiệu quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Những vấn đề này rất da dạng nhƣ:
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả lƣơng, khen thƣởng, kích

thần Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9. Bài viết chỉ ra
rằng lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu
vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài,
nhân sự chất lƣợng cao (giải pháp đầu ra) và chƣa tập trung giải quyết mối quan hệ
giữa đào tạo sử dụng đãi ngộ nguồn lực này. Để thực hiện bƣớc đột phá theo tinh
thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân sự, trong đó điểm
nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân sự chất lƣợng cao, Nhà nƣớc cần đổi mới
chính sách đãi ngộ với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của
các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh
tế và kinh doanh, số 27, trang 135-141. Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi
ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà
các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực
hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số
gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hƣớng đến mục tiêu

10


sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững
trên thị trƣờng nhƣ thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống
lƣơng, thƣởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.
Ngoài các sách chính thống bàn về công tác đãi ngộ nhân sự thì có một số luận
văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn các vấn đề liên quan tới đãi
ngộ nhân sự:
Hoàng Thị Liên (2014), “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH Canon Việt Nam”. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã nhấn mạnh công tác đãi ngộ nhân sự là một quá trình
ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh

những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thƣờng áp dụng.
Trong đó một trong những yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp giữ chân đƣợc
ngƣời tài đó là đƣa ra đƣợc các chế độ đãi ngộ tốt, đáp ứng đƣợc những nhu cầu của
ngƣời lao động cùng với môi trƣờng làm việc hấp dẫn. Những yếu tố này đều xuất
phát từ phía ban lãnh đạo doanh nghiệp, trong việc đƣa ra chính sách, triển khai chính
sách và kiểm tra chế độ đãi ngộ. Qua mỗi chƣơng, tác giả sẽ đƣa ra những ví dụ thực
tế về cách thức đãi ngộ nhân sự trong những tập đoàn hàng đầu trên thế giới, kèm
theo những đánh giá chuyên môn về ƣu nhƣợc điểm của từng loại đãi ngộ nhân sự.
Từ đó ngƣời đọc có thể học hỏi và tham khảo những ý tƣởng, những phƣơng pháp và
kỹ thuật trong việc tuyển dụng, đãi ngộ và giữ chân ngƣời tài cho doanh nghiệp của
mình.
John M. Ivancevich (ngƣời dịch: Võ Thị Phƣơng Oanh) (2010), “Human
Resource Management”, NXB McGraw-Hill và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí
Minh. Trong cuốn sách này tác giả đƣa ra khái niệm mới về quản trị nguồn nhân sự
là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành
công của công ty. Quản trị nhân sự năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình
chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt
năng suất và hiệu quả cao. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động
chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có họ - những ngƣời lao
động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng,
tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động

12


quản trị nguồn nhân sự liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải
điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và
quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. Nội dung

13

doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh tế và
kinh doanh, số 27, trang 135-141.
6.

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng, 2010. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB

Thống kê.
7.

John M. Ivancevich, 2007. Human Resource Management. Dịch từ tiếng Anh.

Ngƣời dịch Võ Thị Phƣơng Oanh, 2010. Hồ Chí Minh: NXB McGraw-Hill và NXB
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
8.

Hoàng Thị Liên, 2014. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty

TNHH Canon Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội.
9.

Phạm Vũ Luận, 2008. Quản trị doanh nghiệp thương mại. Hà Nội: NXB

Thống kê.
10. Vũ Thị Phƣơng Mai, 2012. Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh
thần Đại hội XI của Đảng. Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9, trang 17-25.


11. Trịnh Văn Nguyên, 2009. Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ