LỜI CẢM ƠN
Thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Thiên Bình là
khoảng thời gian quí báu giúp Tôi tiếp xúc với công việc thực tế tại công ty,
tạo cho Tôi nhiều kinh nghiệm thiết thực sau khi ra trường làm việc. Từ thực
tế công việc và lý thuyết đã được tiếp thu Tôi đã rút ra nhiều kinh nghiệm bổ
ích cho bản thân.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, phòng Hành chính – Nhân
sự đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về cơ sở vật chất, tinh thần trong quá
trình thực tập. Đặc biệt Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới anh: Mai Thế
Quang – Phòng Hành chính nhân sự đã trực tiếp hướng dẫn Tôi trong suốt
khoảng thời gian thực tập. Bên cạnh đó Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các
phòng, ban khác đã luôn quan tâm, giúp đỡ .
Qua đây Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy
cô trong Ban giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Khoa Tổ chức &
Quản lý nhân lực đã truyền đạt kiến thức, tận tình hướng dẫn, cho ý kiến đóng
góp, chỉnh sửa bài báo cáo để Tôi đạt được kết quả tốt trong kỳ thực tập.
Do hạn chế về mặt thời gian và kinh nghiệm nên bài báo cáo không
tránh khỏi những thiếu sót, Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của
các thầy, cô để bài báo cáo của Tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên

Lương Bá Việt


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
BẢNG CHÚ THÍCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
BẢNG CHÚ THÍCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................7

1.3.2.2. Khen thưởng, kỉ luật trong doanh nghiệp...................................11
1.3.2.3. Đãi ngộ về môi trường làm việc.................................................11
1.3.3. Mối quan hệ giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.........11
1.4.Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ nhân sự..........................12
1.4.1.Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của tổ chức........................12
1.4.2.Yếu tố thuộc về tổ chức..................................................................13
1.4.3.Yếu tố thuộc về công việc..............................................................13
1.4.4.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động........................................13
1.5.Một số nguyên tắc khi thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự...........14
1.6.Sự cần thiết của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.........15
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ THIÊN BÌNH........................16
2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Thiên Bình.....16
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.............................16
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty...............................................17


2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty.................................................19
2.1.4. Kết quả kinh doanh của công ty....................................................21
2.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty.............21
2.2.Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ bảo
vệ Thiên Bình..........................................................................................22
2.2.1. Đặc điểm lao động của công ty.....................................................22
2.2.1.1. Đặc điểm lao động theo độ tuổi..................................................22
2.2.1.2. Đặc điểm lao động theo giới tính...............................................23
2.2.1.3. Đặc điểm lao động theo trình độ chuyên môn............................24
2.2.2. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ
Thiên Bình...............................................................................................24
2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương.....................................................25
2.2.2.2. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng...................................................27

3.1.2.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.....................43
3.1.3. Một số giải pháp khác...................................................................44
3.1.3.1. Hoàn thiện định mức lao động...................................................45
3.1.3.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc....................................45
3.1.3.3. Kết hợp đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.....................46
3.2. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại
công ty.....................................................................................................47
3.2.1. Khuyến nghị đối với công ty.........................................................47


3.2.2. Khuyến nghị đối với người lao động.............................................47
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................49


BẢNG CHÚ THÍCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Giải nghĩa

1
2
3
4
5
6
7
8

còn gặp nhiều khó khăn, thì đãi ngộ nhân sự trở thành một công cụ hữu hiệu
thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả và năng suất cao nhất. Các yếu tố
như tiền lương, tiền thưởng các quản phúc lợi hay trợ cấp là những công cụ
quan trọng, không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất nâng cao cuộc sống của
người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần như thể hiện giá trị địa vị,
uy tín của người lao động đối với gia đình đồng nghiệp và xã hội. Đãi ngộ
nhân sự thực sự trở thành một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân
tài, duy trì đội ngũ nhân lực có tay nghề, có trình độ cao, làm cho người lao
động ngày càng gắn bó và yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp, giúp nhà
quản trị thực hiện được mục tiêu đề ra.
Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam
hiện nay dù cho các doanh nghiệp chú trọng rất nhiều vào việc đầu tư cho
chất xám,dây chuyền hay công nghệ sản xuất nhưng chưa có nhiều doanh
nghiệp chú trọng, quan tâm một cách thoả đáng cho đãi ngộ nhân sự.
Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ (CPDVBV)
Thiên Bình tôi thấy công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty có được sự quan tâm
của Ban giám đốc nhưng hiệu quả mang lại không cao do thiếu cơ sở khoa
học lý luận cũng như thực tiễn, về khả năng nguồn lực và năng lực trình độ,

1


của nhà quản trị. Vì vậy Tôi chọn đề tài :” Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân
sự tại Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Thiên Bình” làm đề tài báo cáo thực
tập.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chuyên sâu về hệ thống lý luận và đánh giá các thực
trạng một cách tổng quan và chính xác về các mặt đã đạt được và hạn chế
trong công tác đãi ngộ nhân sự, từ đó tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các giải
pháp khuyến nghị nhằm cải thiện công tác đãi ngộ giúp ban lãnh đạo công ty

Thời gian thực tập tại công ty, Tôi vừa nghiên cứu thông tin vừa tích
cực quan sát những vấn đề liên quan đến chủ đề nghiên cứu. Bên cạnh đó là
quan sát thái độ, phong cách và khả năng làm việc của nhân viên trong công
ty. Từ đó Tôi thu thập được những thông tin mới, bổ sung vào tài liệu nghiên
cứu của mình.
Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp
Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất trong quá trình nghiên
cứu về đề tài. Việc phân tích các tài liệu, số liệu thống kê liên quan đến vấn đề
nghiên cứu là cần thiết sau khi thu thập được các thông tin, so sánh giữa lý
luận với thực tế và tổng hợp đưa ra những kết luận tổng quan, trên nhiều khía
cạnh của công tác đãi ngộ nhân sự. Tổng hợp đưa ra những đặc điểm về thực
trạng công tác đãi ngộ, những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và những giải
pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngỗ nhân sự tại công
ty.
Phương pháp đánh giá
Từ những tài liệu đã thu thập được và thông qua quan sát để đánh giá,
xem lại những gì đã đạt được và những gì còn hạn chế trong để đưa ra những
giải pháp khắc phục.
6. Ý nghĩa đề tài
Có thể thấy, hoàn thành đề tài này có ý nghĩa to lớn cả về mặt lý luận
và thực tiễn nó không chỉ đưa ra những ý kiến, quan điểm một cách khái quát
nhất về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Thiên

3


Bình, mà còn nêu ra được các nguyên nhân dẫn đến thực trạng, từ đó phân
tích và tổng hợp một cách có hệ thống các giải pháp có tính khả thi cao, có cơ
sở khoa học nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty. Bên cạnh
đó, đề tài cũng là dịp để Tôi củng cố lại những kiến thức đã được học và tìm

được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và
trí lực”.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Tóm lại, dù hiểu ở giác độ nào thì quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức cả về mặt số lượng và chất lượng.

5


1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Mỗi người lao động làm việc vì một động cơ riêng, động cơ tạo ra
những nhu cầu mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý
cũng như mong muốn của họ. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm
tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó.
Muốn duy trì phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất
thiết nhà quản trị phải đáp ứng nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động
cơ thúc đẩy người lao động.
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với
hành động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ
lao động có thể có các dạng như: Động cơ trí hướng. động cơ bên ngoài, động
cơ lý tính, động cơ cảm tính. Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con
người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của
bản thân mỗi cá nhân đó.

làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần.
Bất kỳ ai khi bỏ công sức lao động ra đều mong muốn được hưởng một
quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy họ
đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp,
trao đổi thông tin, tình cảm với bạn bè cao hơn nữa là tạo dựng được địa vị
trong xã hội, khẳng định bản thân... Nhu cầu của người lao động là rất đa
dạng và phong phú khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh
những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ nhân sự mới thỏa mãn đầy đủ
tất cả các bậc nhu cầu đó.
Đãi ngộ nhân sự giúp cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và
đời sống tinh thần, từ đó người lao động mới có động lực kích thích để làm
việc, đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm niềm tin để gắn bó với công việc
và doanh nghiệp.
Đãi ngộ mang lại niềm tin cho NLĐ đối với công ty, công việc và
những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng
cao vị thế của họ trong xã hội.

7


1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.
Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh
nghiệp nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất và kinh doanh của doanh
nghiệp. Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho NLĐ gắn bó
hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp, góp phần
tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân lực có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản
trị nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự trong

tiền thưởng, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi…
1.3.1.1. Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất.
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương
theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
( Điều 90 khoản 1 Luật lao động 2012).
1.3.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho
người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ
hoàn thành công việc của người lao động. ( điều 103 Khoản 1 Luật lao động
2012) góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng
mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến
khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động
cơ, thái độ năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
1.3.1.3. Cổ phần
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng ưu
tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.

9


1.3.1.4. Phụ cấp
Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ,
lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều
kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định.
1.3.1.5. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc

1.3.2.2. Khen thưởng, kỉ luật trong doanh nghiệp
Quy chế khen thưởng là văn bản quy định những nguyên tắc, hình thức,
nội dung khen thưởng trong tổ chức nhằm kích thích năng suất, chất lượng,
hiệu quả lao động. Quy chế khen thưởng trong doanh nghiệp phải đảm bảo
công bằng, khuyến khích được NLĐ làm việc có hiệu quả cao, tự sáng tạo và
phải đảm bảo dân chủ, công khai.
Kỉ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
NLĐ do tổ chức xây dựng dựa trên những quy định pháp lý hiện hành, các
chuẩn mực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổ chức.
1.3.2.3. Đãi ngộ về môi trường làm việc
Đãi ngộ về môi trường làm việc, được thực hiện dưới các hình thức như
tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử
giữa các thành viên trong nhóm làm việc… làm cho các lao động trong công
ty thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu giúp đỡ
lẫn nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự
giác, thoải mái cho NLĐ giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để
làm việc và cống hiến cho tổ chức.
1.3.3. Mối quan hệ giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ người lao động gồm hai bộ phận không thể tách rời nhau là đãi
ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính là một trong những
điều kiện để giữ chân người lao động. Bởi vì, đối với hầu hết người lao động,
thu nhập là động lực đầu tiên thúc đẩy họ làm việc. Tuy nhiên, người lao động
trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm
tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và

11


tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi.
Vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì

mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để
sắp xếp tiền lương.
Một yếu tố quan trọng khác đó là tình trạng của nền kinh tế, tình trạng
của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh
nghiệp khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho người lao động.
1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
Các chế độ đãi ngộ cao hay thấp có nhiều yếu tố phụ thuộc vào việc các
tổ chức thuộc loại sản xuất, kinh doanh nào, doanh nghiệp có tổ chức công
đoàn hay không? Quy mô của doanh nghiệp lớn hay nhỏ? Lợi nhuận và khả
năng chi trả thù lao cho người lao động, các tổ chức kinh doanh thành công
thường có khuynh hướng đãi ngộ cao hơn mức trung bình của thị trường và
ngược lại.
Bên cạnh đó công tác đãi ngộ của tổ chức còn phụ thuộc vào trình độ
trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp, quan điểm, triết lý trả lương…
1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định đến công tác đãi ngộ nhân sự.
những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng, nội
dung của mỗi công việc cụ thể như: mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu
về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc…
Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề như: ra quyết định, tài
sản, sự trung thành…
Công việc yêu cầu về thể lực và trí lực, sự căng thẳng của công việc,
những yêu cầu khác khi thực hiện công việc
Điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến các công tác đãi ngộ nhân
sự như sự độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động, ánh sáng,
tiếng ồn…
1.4.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến công tác đãi

13


14


Nguyên tắc linh hoạt:
Chính sách đãi ngộ có thể được thay đổi theo từng thời kì phát triển của
công ty đồng thời phải phù hợp với đặc điểm, tính chất công việc của người
lao động.
Nguyên tắc tập trung dân chủ:
Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của
người lao động và đại diện công đoàn.
Nguyên tắc kết hợp khoa học – thực tiễn:
Cần vận dụng các kiến thức khoa học thực tiễn và quy luật khách quan
vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi, áp dụng chính
sách.
1.6. Sự cần thiết của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là hoạt động quản trị nhân sự có vai trò rất lớn giúp
doanh nghiệp có thể đạt hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, mặt khác nó
cũng tác động đến đạo đức của người lao động. Nếu doanh nghiệp có chính
sách đãi ngộ nhân sự hợp lý thì sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động
cống hiến hết khả năng của họ, luôn trung thành và thu hút những lao động có
trình độ, tay nghề cao. Ngược lại nếu chính sách đãi ngộ không hợp lý sẽ làm
cho người lao động ỷ lại, không quan tâm đến công việc…không gắn bó với
doanh nghiệp, ảnh hưởng xấu đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy
có thể coi đãi ngộ nhân sự là một công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho người
lao động, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Bên cạnh đó, nếu chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý sẽ giúp tuyển mộ,
tuyển chọn, sử dụng và bố trí sắp xếp, đào tạo người lao động đạt được kết
quả cao, tạo tiền đề để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả lâu dài bởi vì “
mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người”.

Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Thiên Bình là một trong những công ty
hàng đầu chuyên cung cấp bảo vệ, vệ sỹ và thiết bị an ninh, công ty hiện nay
đã và đang bố trí lực lượng bảo vệ chuyên nghiệp 24/24 cho nhiều doanh
nghiệp và các điểm mục tiêu trọng điểm của thủ đô Hà Nội và Việt Nam.
Sản phẩm dịch vụ của công ty là một hệ thống tích hợp tương ứng với
các khâu, các bộ phận trong hoạt động bảo vệ và giám sát an ninh đem lại sự
an toàn cho nhiều đối tượng khách hàng khác nhau, tùy vào quy mô, điều kiện
đặc thù hoạt động mà khách hàng có thể lựa chọn cho mình một hoặc toàn bộ
giải pháp để áp dụng.
Hiện nay công ty đang cung cấp các dịch vụ bảo vệ như:
Dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp
Dịch vụ cung cấp bảo vệ, vệ sỹ
Dịch vụ bảo vệ mục tiêu cố định, di động
Dịch vụ bảo vệ sự kiện
Dịch vụ bảo vệ yếu nhân
Thiên Bình đã trở thành người bạn đồng hành tin cậy trong cộng tác với
các tòa nhà, khách sạn, ngân hàng, khu công nghiệp…có được sự thành công
như vậy là cả một quá trình đóng góp và xây dựng bằng nhiệt huyết và cam
kết cho sự thành công cùng với tinh thần trách nhiệm, kế thừa các thành quả
của công ty. Bằng niềm tin lạc quan và sự nỗ lực mạnh mẽ hướng tới tương
lai công ty Thiên Bình cam kết không ngừng nỗ lực để xây dựng Thiên Bình
trở thành một công ty dịch vụ bảo vệ số một Việt Nam. Với tiêu chí “phụng sự
để dẫn đầu”.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

17


Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Thiên Bình
Chủ tịch HĐQT


Ban tuyển
dụng

ĐTNV

ĐT
PCCC

Đào tạo võ
thuật

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Chủ tịch hội đồng quản trị là người quản lý công ty, có toàn quyền để
Các mục tiêu bảo vệ như nhà hàng, trung tâm thương mại, khu công
nhân danh công ty quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty
nghiệp, bệnh viện…
không thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông. Chủ tịch hội đồng quản trị
trong công ty là người có quyền và nghĩa vụ lập chương trình kế hoạch của
hội đông quản trị, chuẩn bị hoặc tổ chức việc chuẩn bị chương trình kế hoạch
của hội đồng quản trị, giám sát quá trình tổ chức việc thực hiện các quyết
định của hội đồng quản trị, chủ tọa họp đại hội cổ đông.
Giám đốc công ty là người được chủ tịch hội đồng quản trị ủy quyền,
chịu trách nhiệm với nhà nước cũng như cán bộ công nhân viên trong công ty

18