BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

***

LÂM PHẠM NHƢ AN

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV DV CÔNG ÍCH QUẬN 4
Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
(Mã số: 60340102)

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2016


CHUẨN Y CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ LUẬN VĂN
Luận văn tựa đề: “Các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc
của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 4”công trình
được học viên Lâm Phạm Như An thực hiện và nộp nhằm thỏa mãn một phần yêu
cầu tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh.

Giảng viên hƣớng dẫn khoa học
Tác giả đã chỉnh sửa theo đúng ý kiến đóng góp
của hội đồng


Cô. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô Trường
Đại học Quốc tế Hồng Bàng.
Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Huỳnh Thanh Tú đã tận tình hướng dẫn
tôi thực hiện hoàn tất luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và Ban Lãnh đạo Công
ty TNHH MTV DV Công ích Quận 4 đã hỗ trợ, trợ giúp tôi trong việc thực hiện thu
thập số liệu và tiến hành khảo sát thực tế làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và
hoàn thành kết quả nghiên cứu trong luận văn này.
Trong quá trình thực hiện đề tài không tránh khỏi những thiếu sót tôi rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


iii

TÓM TẮT
Ngày nay, khi đất nước ngày càng phát triển xã hội đòi hỏi cao hơn về chất
lượng cuộc sống thì con người càng mong muốn có những sự thay đổi tích cực
trong công việc tại nơi mình đang công tác để thoả mãn những yêu cầu tự con người
đặt ra.
Sau khi tiến hành nghiên cứu các lý thuyết và các nghiên cứu trước đây của
các tác giả trong và ngoài nước về sự thoả mãn và hài lòng của nhân viên, qua việc
nghiên cứu thực tiễn “Các yếu tố tác động đến sự thoả mãn của nhân viên tại công
ty TNHH MTV DV CIQ4”, tác giả đã phỏng vấn chuyên gia đồng thời sử dụng
thang đo 5 mức độ của Likert để khảo sát sơ bộ nhân viên tại công ty và xây dựng
được bảng khảo sát gắn với tình hình thực tế tại công ty. Và tác giả cho ra mô hình
nghiên cứu với 6 biến độc lập và 31 biến quan sát, tác giả xây dựng mẫu khảo sát
trên 225 mẫu đã thu về 167 mẫu hợp lệ và tiến hành phân tích. Dựa trên công cụ là
phần mềm SPSS 20, tác giả đã phân tích số liệu lần 1 qua các bước: Đánh giá độ
tinh cậy Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố EFA, Phân tích hồi quy... sau đó loại

Bảng 4.4. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của sự thỏa mãn chung của nhân viên ...40
Bảng 4.5. Bảng phân tích nhân tố với các biến độc lập ..........................................41
Bảng 4.6. Bảng kết quả phân tích nhân tố của các biến phụ thuộc .........................44
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc
lập ..........................................................................................................................47
Bảng 4.8. Bảng kết quả phân tích hồi quy ..............................................................48
Bảng 4.9. Bảng kết quả Kiểm định F ......................................................................48
Bảng 4.10. Bảng kiểm định đa cộng tuyến .............................................................49
Bảng 4.11. Sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu họcvà sự thoả mãn chung của
nhân viên .................................................................................................................53
Sơ đồ4.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty ...................................................................32
Biểu đồ 4.1. P-Pplot của hồi quy phần dư chuẩn hoá .............................................50
Biểu đồ 4.2. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn ......................................................51
Biểu đồ 4.3. Biểu đồ phân tán .................................................................................52


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

-

TNHH MTV DV CIQ4: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ công
ích Quận 4

-

QLDA: Quản lý dự án

-

1.2.3.

Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................2

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2
1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................2

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu......................................................................................3

1.3.3.

Ứng dụng vào công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV

DV CIQ4 .....................................................................................................................3
1.4. Ý nghĩa khoa học .............................................................................................. 3
1.5. Kết cấu của Luận văn ...................................................................................... 4
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................................. 5
2.1. Cơ sở lý thuyết .................................................................................................. 5
2.1.1.

Các khái niệm về sự thoả mãn .....................................................................5

2.1.2.

Các khái niệm dịch vụ ..................................................................................6



2.3.2.

Các nghiên cứu trong nước .......................................................................15

2.3.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ......................................................15
2.3.2.2. Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) ......................................................16
2.3.2.3. Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2005) ....................................................16
2.4.

Các yếu tố tạo nên sự thoả mãn trong công việc của nhân viên............16

2.4.1.

Tiền lương ...................................................................................................16

2.4.2.

Lãnh đạo ......................................................................................................17

2.4.4.

Đồng nghiệp ................................................................................................19

2.4.6.

Phúc lợi ........................................................................................................20

2.4.7.



Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................... 29
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 30
4.1. Giới thiệu về công ty TNHH MTV DV CIQ4 .............................................. 30
4.1.1.

Giới thiệu chung .........................................................................................30

4.1.2.

Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................30

4.1.3.

Ngành nghề kinh doanh.............................................................................31


viii

4.1.3.1. Hoạt động công ích ......................................................................................31
4.1.3.2. Hoạt động khác ............................................................................................31
4.1.4.

Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV DV CIQ4 .......................................32

4.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 32
4.2.1.

Mô tả mẫu ...................................................................................................32


4.2.5.1. Mô hình hồi quy ...........................................................................................46
4.2.5.2. Kiểm định sự tương quan .............................................................................46
4.2.5.3. Kiểm định mô hình .......................................................................................48
4.2.5.4. Giải thích sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ...............................52
4.2.5.5. Kiểm định sự khác biệt .................................................................................53
4.3. Thảo luận......................................................................................................... 54
Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................... 55


ix

Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ..................................................................... 57
5.1. Kết luận ........................................................................................................... 57
5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................ 58
5.2.1.

Hàm ý về Phúc lợi.......................................................................................59

5.2.2.

Hàm ý về Điều kiện gắn kết công việc .......................................................60

5.2.3.

Hàm ý về Đồng nghiệp ...............................................................................60

5.2.4.

Hàm ý về Tiền lương ..................................................................................61


định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
Con người với khả năng sáng tạo, sự lao động cần cù, siêng năng đã sáng tạo,
phát minh ra những công cụ dụng cụ từ rất thô sơ cho đến các tiến bộ về công nghệ,
khoa học và kỹ thuật như ngày nay để phục vụ cho nhu cầu bản thân và sự phát
triển chung của toàn xã hội.
Việc mang lại sự thoả mãn trong công việccho nhân viên càng trở nên cấp
thiết vì mục đích quan trọng trong bối cảnh kinh tế hiện nay đó là giữ chân nhân
viên vì mục tiêu ổn định lâu dài của doanh nghiệp. Nhằm tìm hiểu được mức độ
thoả mãn của nhân viên ngành dịch vụ công ích đối với doanh nghiệp và công việc
của họ đang đảm nhiệm từ đó có cơ sở đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh
doanh nghiệp đối với thị trường lao động trong nước, tác giả đã thực hiện nghiên
cứu tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dịch vụ Công ích Quận 4
(TNHH MTV DV CIQ4).
Công ty TNHH MTV DV CIQ4 là một doanh nghiệp có 100 % vốn chủ sở
hữu của nhà nước, với nhiệm vụ kinh doanh chính là thực hiện nhiệm vụ công ích
trên địa bàn Quận 4; thực hiện đầu tư các dự án nhà ở để vừa tạo quỹ nhà phục vụ
công tác tái định cư cho các dự án chỉnh trang đô thị của Quận, Thành phố vừa thực
hiện nhiệm vụ phát triển sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản. Ngành
nghề hoạt động kinh doanh của công ty hiện nay đang gắn với nhu cầu chung của xã
hội vì thế rất quan tâm cả về số lượng lẫn chất lượng cùng với sự ổn định nguồn


2

nhân lực lâu dài cho doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cũng như quản trị nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu, định hướng phát
triển trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm.
Xuất phát từ lý do trên mà tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố tác
động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV


1.2.3.
-

Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại
công ty TNHH MTV DV CIQ4 ?

-

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 như thế nào ?

-

Công ty TNHH MTV DV CIQ4 cần làm gì để nâng cao mức độ thoả mãn
trong công việc của nhân viên để công tác quản lý của công tyhiệu quả ?

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của nhân viên
tại Công ty TNHH MTV DV CIQ4 trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất.


3


- Sự khác biệt về sự thỏa mãn của nhân viên theo đặc điểm của từng cá nhân,
giới tính, trình độ chuyên môn, vị trí đảm nhiệm…


4

- Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty từ đó xây
dựng cho công ty chính sách phù hợp với nhu cầu nhân viên và thực tế hoạt
động nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty đánh giá được sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của
nhân viên từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên trong công ty.
1.5. Kết cấu của Luận văn
Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương bao gồm:
Chƣơng 1: TỔNG QUAN
Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý


5

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương 2 này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công
việc đối với người lao động cũng như các lý thuyết, nghiên cứu trước đây về sự thoả
mãn trong công việc cũng như quá trình hình thành hành vi của nhân viên dẫn đến
sự thoả mãn của nhân viên của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.
Ngoài ra, tác giả còn trình bày một số nghiên cứu về thỏa mãn trong công

người nhân viên đó đối với công việc.
Trong từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa
mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự
thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ
khi làm việc”.
Trong nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên tác giả nhận định sự thỏa mãn
có được khi nhân viên thật sự có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng
tích cực đối với công việc của mình đang thực hiện, đảm nhận. Từ đó thúc đẩy động
lực làm việc và mang lại năng suất lao động cao.
2.1.2. Các khái niệm dịch vụ
Vì là một công ty vốn đầu tư của nhà nước lấy dịch vụ khách hàng làm trọng
tâm kinh doanh nên tác giả nghiên cứu thêm một số khái niệm về dịch vụ, từ đó có
cách nhìn tổng thể chung về sự thoả mãn trong công việccủa nhân viên ngành dịch
vụ công ích. Có nhiều định nghĩa về dịch vụ đưa ra và theo các nhà nghiên cứu dịch
vụ có thể hiểu như sau:
Dịch vụ là một khái niệm phổ biến trong marketing và kinh doanh. Có rất
nhiều cách định nghĩa về dịch vụ nhưng theo Valarie A Zeithaml và Mary J Bitner
(2000) thì “Dịch vụ là những hành vi, quá trình và cách thức thực hiện một công
việc nào đó nhằm tạo giá trị sử dụng, làm thoả mãn nhu cầu và mong đợi của khách
hàng”.
Theo Phillip Kotler (2003) “Dịch vụ là mọi hành động và kết quả mà một bên
có thể cung cấp cho bên kia, chủ yếu là vô hình và không dẫn đến quyền sở hữu một
cái gì đó. Sản phẩm của nó có thể hay không gắn liền với một sản phẩm vật chất”.
Dịch vụ công ích là các hoạt động cung cấp các hàng hóa, dịch vụ cơ bản, thiết
yếu cho người dân và cộng đồng như: Vệ sinh môi trường, xử lý rác thải, cấp nước
sạch, vận tải công cộng đô thị, phòng chống, khắc phục thiên tai… chủ yếu do các


7




8

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
(trích nguồn vi.wikipedia.org)
2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Theo nghiên cứu của Herzberg cho rằng có 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả
mãn, sự hài lòng trong công việc như đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ
chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề
nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn; (2) Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất
mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: chế độ và chính
sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, các điều kiện làm
việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên, tiền lương bổng và các khoản thù lao
không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng
nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài
lòng.
Năm 1959, Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc
phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và
đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh


9

hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và
khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu
cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo
những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với công việc của
mình thì họ rất lo láng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài

Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

2. Sự thách thức của công việc

3. Hệ thống phân phối thu nhập

4. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến
6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao

5. Quan hệ với đồng nghiệp

được mọi người trân trọng thành tích

7. Chính sách của doanh nghiệp
8. Điều kiện làm việc
Trích nguồn TS. Hà Văn Hội (quantri.vn biên tập và hệ thống hoá)
Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện như sau:
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Khi đúng

Khi sai



Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý như sau:
- Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
thoả mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn trong công việc người
lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào
một nhóm nào.
2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975):
Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham thông qua mô hình đặc điểm công
việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc từ bên trong để tạo ra hiệu
quả công việc: (1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như đa dạng kỹ năng,
xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc; (2) Sự trải nghiệm cần có
trách nhiệm với kết quả công việc như quyền quyết định độc lập và suy xét chín
chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc; (3) Nhận
thức về kết quả công việc như phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên,
từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình,
góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm
gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như tạo động lực
làm việc nội tại cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao.


11

Công việc cốt lõi

Trạng thái tâm lý
cần thiết

nhu cầu tăng trưởng

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
trích nguồn vi.wikipedia.org
2.2.4. Lý thuyết về hành vi con người
Theo Mary Parker Pollet (1868- 1933): Tác giả của lý thuyết các quan hệ con
người trong tổ chức. Nữ tác giả này cho rằng, trong quá trình làm việc, người lao
động có các mối quan hệ giữa họ với nhau và giữa họ với một thể chế tổ chức nhất
định bao gồm: Quan hệ giữa công nhân với công nhân; Quan hệ giữa công nhân với
các nhà lãnh đạo.
Ðiển hình trong quan điểm này là các nghiên cứu về các tác động tâm lý vào
quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant. Công trình nghiên cứu
này gọi là những nghiên cứu Hawthorne. Trong nghiên cứu đó, các tác giả đã sử
dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được các nhà
lãnh đạo, quản trị chú ý đến như: Thay đổi về tiền lương, thay đổi thời gian làm
việc.
Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động.
Tiếp cận các động cơ về hành vi của con người: các tác giả đã tập trung nghiên cứu


12

vào các yếu tố tác động vào hành vi của con người trong quá trình làm việc với tư
cách là động cơ làm việc của họ.
Qua các lý thuyết trên tác giả xây dựng nên mô hình hình thành hành vi dẫn
đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên như sau:
Các công việc tại
công ty TNHH
MTV DV CIQ4


độ thỏa mãn công việc của một người là một trong những thang đo có giá trị và độ
tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm (05)


13

yếu tố: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4)
Đồng nghiệp; (5) Tiền lương.
Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó
là phúc lợi và môi trường làm việc.
2.3.1.2.

Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew đã nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số
quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ
được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ
trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở
một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là
23%.
Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc
gồm: (1) Giới nữ; (2) An toàn trong công việc; (3) Nơi làm việc nhỏ; (4) Thu nhập
cao. (5) Quan hệ đồng nghiệp. (6) Thời gian đi lại ít. (7) Vấn đề giám sát; (8) Quan
hệ với công chúng. (9) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ
cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an
toàn trong công việc là quan trọng nhất.
2.3.1.3.

Nghiên cứu của Luddy (2005)

Qua các nghiên cứu của các tác giả Smith, Kendall, Hulin; Andrew và
Luddy, tác giả tổng hợp các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việccủa
nhân viên và thực hiện nghiên cứu trên các yếu tố được chọn lựa nhiều nhất nhằm
đưa ra mô hình nghiên cứu tại công ty TNHH MTV DV CIQ4.
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc
theo các nghiên cứu trƣớc
Các nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến sự
Cộng
Smith,
Crossm
STT
thoả mãn
Kendall
an và
Andrew Luddy
và Hulin Bassem
1 Bản chất công việc
x
x
x
3
Cơ hội đào tạo thăng tiến/
2 Cơ hội học tập nâng cao
x
x
x
x
4
trình độ.

10 Nơi làm việc nhỏ
x
1
11 Thời gian đi lại ít.
x
1
12 Quan hệ với công chúng
x
1