Header Page 1 of 113.
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
------------------------------------------------

Tống Văn Toàn

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN
NHÀ NƯỚC

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

HÀ NỘI - NĂM 2012

Footer Page 1 of 113.


Header Page 2 of 113.
Luận văn được hoàn thành tại:
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An

Phản biện 1: …………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………

- Đánh giá thực trạng công tác QTNNL của SICI.
- Căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng
để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công QTNNL tại SCIC.
 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận về hoạt động QTNNL và
thực trạng các hoạt động QTNNL tại SCIC.
 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn tại trụ sở chính và các chi
nhánh, không bao gồm các doanh nghiệp có vốn góp của SCIC. Số liệu
nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2006 đến năm 2010.
 Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ
thống các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử, phương pháp lô gíc, phân tích tổng hợp, so sánh… ngoài ra
còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực
quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.

Footer Page 3 of 113.

1


Header Page 4 of 113.

 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài

liệu tham khảo, luận văn bao gồm ba chương như sau:
Chương 1: Lý luận chung đề về QTNNL lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng QTNNL tại SCIC

1.1.3. Hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Bao gồm nhiều hoạt động và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, được

thể hiện tại hình 1.1 trong Luận văn.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
- Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Tình hình phát triển kinh tế
- xã hội, Chính trị, Văn hóa - Xã hội, Dân số/lực lượng lao động,...
- Các yếu tố thuộc môi bên trong: Sứ mạng/mục đích, chính
sách/chiến lược, bầu không khí văn hóa của tổ chức.
1.2. Nội dung chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc
- Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm
cụ thể được thực hiện bởi người lao động trong tổ chức và các điều kiện cụ
thể để thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
- Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá
một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc
cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
1.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Để thực hiện công tác KHHNNL, các
tổ chức phải thực hiện các hoạt động sau đây:
- Dự đoán cầu nhân lực: Thực chất là đi ước tính số lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc
khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
- Dự đoán cung nhân lực: Thực chất là đi ước tính khả năng có bao
nhiêu người hiện có trong tổ chức (từ thị trường lao động bên trong) và bên
ngoài tổ chức (thị trường lao động bên ngoài) sẵn sàng làm việc cho tổ chức.
- Cân đối cung - cầu nhân lực: Thực chất là đi ước tính xem trong
thời gian tới, cung lao động lớn hơn, bằng hay nhỏ hơn cầu lao động và đề ra

gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối
tượng đào tạo, xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo, xựa chọn và đào tạo giáo viên, đánh giá chương trình đào tạo.
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc
- ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng của QTNNL, thường được
tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ chức nhằm hoàn
thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra

Footer Page 6 of 113.

4


Header Page 7 of 113.

các quyết định nhân sự đúng đắn.
- Có nhiều phương pháp để ĐGTHCV: Thang đo đồ họa, danh mục
kiểm tra, ghi chép các sự kiện quan trọng, thang đo dựa trên hành vi, so sánh,
quản trị bằng mục tiêu. Các tổ chức cần sử dụng chúng một cách kết hợp và
có lựa chọn phù hợp với đặc điểm hoạt động của đơn vị.
- Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá
thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc: Lựa chọn phương
pháp đánh giá, người đánh giá, chu kỳ đánh giá và phỏng vấn đánh giá.
1.2.6. Thù lao lao động
Thù lao lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữ họ với tổ chức. Bao gồm:
- Tiền lương/tiền công: Là phần thù lao cố định mà người lao động
nhận được một cách thường kỳ theo tuần, tháng hay giờ, nó không chỉ ảnh
hưởng lớn đối với người lao động và còn ảnh hưởng tới cả tổ chức và xã hội.
- Các khuyến khích tài chính: Là khoản thù lao ngoài tiền

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền,
nghĩa vụ giữ các bên tham gia quá trình lao động nhằm mục đích đưa ra các
biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động, làm giảm bất bình của người lao
động, giải quyết bất bình, tranh chấp lao động và kỷ luật lao động theo đúng
nguyên tắc, trình tự quy định của Nhà nước.
1.3. Kinh nghiệm QTNNL tại một số tổ chức tài chính
Trên cơ sở nghiên cứu công tác QTNNL tại Công ty Tài chính phục
vụ doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản (JASME), Ngân hàng Công nghiệp
Hàn Quốc (IBK), Luận văn đúc kết một số kinh nghiệm về QTNNL có thể áp
dụng đối với SCIC.

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC
2.1. Tổng quan về SCIC
2.1.1. Quá trình phát triển
Để khắc phục những bất cập phát sinh ở lĩnh vực quản lý đối với
DNNN trong thời kỳ đổi mới, Đảng và Nhà nước đã có chủ trương thành lập
SCIC để thay mặt Chính phủ thống nhất thực hiện các quyền, nghĩa vụ của
chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn của nhà nước tại doanh nghiệp và

Footer Page 8 of 113.

6


Header Page 9 of 113.

quản lý việc đầu tư vốn nhà nước vào doanh nghiệp.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
- Tiếp nhận và thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước



Header Page 10 of 113.

lao cho nhân viên, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tại SCIC. Toàn
bộ nội dung này được trình bày tại mục 2.2.2.1 đến 2.2.2.7 trong Luận văn.
2.2.3. Đánh giá chung
2.2.3.1. Kết quả đạt được
- Chất lượng công tác QTNNL của SCIC ngày càng được nâng cao,
tạo ra một đội ngũ nhân lực ngày càng lớn mạnh, đáp ứng cơ bản yêu cầu
hoạt động sản xuất kinh doanh. Đây là kết quả của việc thực hiện có hiệu quả
đồng bộ các hoạt động QTNNL tại SCIC, biểu hiện cụ thể như sau:
- Công tác thu hút nguồn nhân lực, bao gồm hoạt động kế hoạch hóa
nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhân sự, trong điều kiện SCIC chưa thực
hiện phân tích công việc đã có thành tựu nhất định. Bằng việc phát huy kinh
nghiệm của các chuyên gia là đội ngũ lãnh đạo đơn vị trong công tác
KHHNNL và bố trí nhân sự, kết hợp với chính sách tuyển dụng ngày càng
được hoàn thiện, SCIC đã thu hút được nhiều cán bộ trẻ, có chất lượng, được
đào tạo có hệ thống. Vì vậy, bước đầu đã tạo ra một đội ngũ nhân sự chất
lượng, được sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp sẵn sàng đảm nhận trọng trách
được giao phó. Thông qua việc xây dựng quy trình và tiêu chuẩn bổ nhiệm
cán bộ, về cơ bản SCIC đã thực hiện lựa chọn được cán bộ có đủ năng lực,
trình độ đảm nhận các vị trí quản lý điều hành của SCIC, đồng thời tạo dựng
được một đội ngũ cán bộ kế cận thông qua công tác quy hoạch cán bộ.
- Công tác đạo tạo phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu góp phần
duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ đã được quan tâm thường xuyên; phát
huy nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung, đối tượng đào tạo
khá phong phú, đồng bộ đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến
thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, năng lực điều hành, khả năng ngoại
ngữ,.v.v. đáp ứng công việc trước mắt, cũng như chuẩn bị đội ngũ nhân cho

này. Vì vậy việc bố trí nhân sự thiếu căn cứ khoa học, chưa đạt được mục
tiêu bố trí “đúng người, đúng việc”, làm giảm hiệu quả khai thác và sử dụng
nguồn nhân lực. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ mới chỉ chú trọng
các điều kiện tiêu chuẩn chung chung, chưa thật sự coi trọng bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại cán bộ theo đúng năng lực.
+ Công tác KHHNNL chưa có chiến lược dài hạn dẫn tới việc thực
hiện các hoạt động QTNNL không có định hướng rõ ràng, thiếu ổn định và
mang nhiều tính tự phát. Dự báo cầu nhân lực thông qua việc sử dụng
phương pháp chuyên gia, căn cứ trên các chỉ tiêu còn chung chung (yêu cầu
nhiệm vụ, tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh năm trước, kế hoạch phát

Footer Page 11 of 113.

9


Header Page 12 of 113.

triển tăng trưởng kinh doanh năm tới) nên kết quả dự báo chưa sát với nhu
cầu nhân lực thực tế.
Cung lao động từ nội bộ được xác định trong điều kiện chưa xây
dựng được hệ thống tiêu chuẩn chức danh; chưa tính đến các yếu tố làm giảm
lao động (nghỉ thai sản, thôi việc, nghỉ hưu,…) dẫn tới kết quả dự báo thiếu
chính xác. Do đó, kết quả cân đối cung cầu lao động trong giai đoạn vừa qua
với kết quả cuối cùng là nhu cầu tuyển dụng thêm lao động hàng năm bị sai
lệch.
+ Một số vị trí, tiêu chí tuyển dụng quá cao so với yêu cầu công việc
thực tế, trong điều kiện nguồn ngân sách thực hiện các chế độ đãi ngộ có hạn
và chưa thực hiện cơ chế thù lao linh hoạt đã làm cho công tác tuyển dụng
không đạt được hiệu quả cao nhất.

của mình để thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với người lao động như bán
cổ phiếu, xây dựng nhà ở công đoàn,…
- Nguyên nhân:
+ Công tác QTNNL tại Tổng công ty chưa được quan tâm đúng mức
và sâu sắc - Biểu hiện rõ nhất đó là, SCIC chưa xây dựng được một chiến
lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực, chưa có quan điểm, triết lý rõ
ràng trong công tác QTNNL. Các hoạt động quản trị doanh nghiệp nói chung
và QTNNL nói riêng của SCIC vẫn bị ảnh hưởng bởi tư duy quản trị của các
doanh nghiệp Nhà nước trước đây.
+ Bộ phận tham mưu công tác QTNNL còn mỏng về số lượng, hạn
chế về năng lực, trình độ. Hầu hết không được đào tạo kiến thức chuyên sâu
về QTNNL, làm theo kinh nghiệm là chính, thiếu cán bộ chuyên trách, thiếu
công cụ, phương tiện quản lý hiện đại.
+ Bộ luật Lao động quy định về việc sa thải, chấm dứt HĐLĐ cứng
nhắc đã gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp trong công tác quản lý, sử
dụng lao động, đặc biệt là hạn chế khả năng thanh loại những lao động kém
chất lượng, cố ý vi phạm chây lười lao động, không hoàn thành nhiệm vụ.
+ Nguồn ngân sách để thực hiện chính sách thù lao bị hạn chế và
thiếu tính chủ động trong việc sử dụng đã gây ra rất nhiều khó khăn cho
SCIC trong việc thực hiện công tác QTNNL
+ SCIC là mô hình mới, chưa có tiền lệ ở Việt Nam, quá trình hoạt
động có rất phát sinh nhiều khó khăn và vướng mắc; công tác quản trị doanh
nghiệp nói chung và QTNNL nói riêng tại SCIC được thực hiện chủ yếu
thông qua học tập kinh nghiệm của quốc tế, vừa làm vừa hoàn thiện.

Footer Page 13 of 113.

11



- Quan điểm về QTNNL: Quan điểm QTNNL là kim chỉ nam định hướng

Footer Page 14 of 113.

12


Header Page 15 of 113.

cho công tác QTNNL. SCIC cần phải nhận thức rõ, con người là vốn quý nhất,
con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, đầu tư vào con
người có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của Tổng công ty.
- Về mặt thời hạn: Để phù hợp với chiến lược kinh doanh, SCIC cần
xây dựng chiến lược QTNNL trong khoảng từ 5 đến 10 năm.
- Về nội dung: Phải là kết quả của quá trình phân tích, đánh giá, xác
định mục tiêu, kết quả hoạt động của các hoạt động QTNNL một cách cụ thể
và khoa học. Theo đó, SCIC cần: (i) cụ thể hóa thành các chỉ tiêu cơ bản (nhóm
chỉ tiêu về quy mô và nhóm chỉ tiêu về chất lượng nguồn nhân lực) cần đạt được
theo lộ trình phát triển; (ii) xác định rõ các biện pháp để thực hiện chiến lược,
kết quả thực hiện của từng biện pháp theo lộ trình phát triển nói trên; (iii) làm
rõ công tác tổ chức thực hiện, bao gồm: Trách nhiệm cụ thể của các đơn vị, cá
nhân có liên quan, Lộ trình, kế hoạch tổ chức thực hiện;
Theo lý luận về QTNNL, xây dựng chiến lược QTNNL thực chất là
thực hiện công tác KHHNNL trong thời hạn từ 10 đến 20 năm. Theo đó, tác
giả đề xuất một số nội dung để hoàn thiện công tác KHHNL tại SCIC như sau:
+ Trong giai đoạn bộ máy tổ chức đang dần ổn định, tình hình lao
động biến động rất lớn như hiện nay, với sự hỗ trợ của công tác phân tích
công việc, SCIC tiếp tục sử dụng phương pháp chuyên gia để xác định nhu cầu
nhân lực. Về lâu dài khi mà bộ máy tổ chức và nhân sự đã ổn định, để hạn chế
yếu tố cảm tính của chuyên gia, SCIC cần sử dụng kết hợp với phương pháp

+ Cần đa dạng hóa hình thực tuyển mộ để việc thu hút đạt hiệu quả
cao hơn, tránh bỏ qua nhiều ứng viên tiềm năng.
+ Cần bổ sung thêm bước kiểm tra IQ, EQ đối với các ứng viên vào
quy trình tuyển dụng; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung kỹ năng phỏng
vấn cho cán bộ làm công tác tuyển dụng.
3.2.4. Tăng cường công tác đào tạo - phát triển
- Xác định nhu cầu đào tạo: (i) SCIC cần phát huy mục tiêu “phát
triển” trong công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực. (ii) Cần nhận thức
được rằng nhu cầu phát triển không chỉ xuất phát từ yêu cầu công việc mà còn
là vấn đề gắn chặt với lợi ích, nguyện vọng và sự thỏa mãn cá nhân của người
lao động trong công việc nên nhiệm vụ xác định nhu cầu phát triển không chỉ
thuộc về Ban Tổ chức cán bộ mà chính bản thân các cán bộ của SCIC cũng cần
tích cực tham gia để phát huy nghĩa vụ và quyền lợi của cá nhân đối với tổ
chức. (iii) Bộ phận nhân sự hướng dẫn các cá nhân tự xác định nhu cầu phát
triển của bản thân thông qua việc lập bản kế hoạch phát triển cá nhân (phương

Footer Page 16 of 113.

14


Header Page 17 of 113.

án và lộ trình để đạt được kế hoạch) sau đó tổng hợp, đánh giá, chỉnh sửa cho
phù hợp với nhu cầu phát triển của cá nhân, chiến lược phát triển của đơn vị và
của SCIC. (iv) Sử dụng kỹ thuật phát phiếu khảo sát kết hợp với phỏng vấn
trực tiếp để đánh giá xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo: (i) Cần nhận thức được rằng, một mục
tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hóa được, hiện thực và quan sát được.
Do vậy, từ nhận thức trên, SCIC cần tập trung xác định cụ thể về các kỹ năng

- Dự tính chi phí đào tạo: Cần sử dụng một cách tiết kiệm và có

hiệu quả, tránh sử dụng sai mục đích vào việc tham quan, nghỉ mát trên danh
nghĩa là đi khảo sát, học tập; tận dung và thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác
và các tổ chức trong và ngoài nước.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Cần chấm dứt tình trạng giao phó
hoàn toàn việc lựa chọn giáo viên cho các cơ sở đào tạo như hiện nay. Trước,
trong và sau khóa học, phải thực hiện thu thập thông tin, và có báo cáo đánh
giá cụ thể về trình độ chuyên môn, khả năng sư phạm của giáo viên. Để xây
dựng đội ngũ chuyên gia đồng thời là giảng viên giỏi, SCIC lựa chọn cán bộ
xuất sắc trong từng lĩnh vực nghiệp vụ cử đi học tập tại nước ngoài, bồi dưỡng
phương pháp sư phạm để tham gia giảng dạy.
- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, chấm dứt tình
trạng đánh giá một cách hời hợt, hình thức như hiện nay. Việc đánh giá tập
trung vào các nội dung (i) sự phản ứng, mức độ hài lòng của người học; (ii)
học viên học được kiến thức, kỹ năng gì; (iii) học viên thay đổi hành vi của
họ thế nào trong công việc; (iv) chương trình đào tạo có tác động thế nào đến
hoạt động của tổ chức.
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Trong thời gian tới SCIC cần tiếp tục sử dụng phương pháp chấm
điểm có đánh trọng số đối với các tiêu chí thuộc 02 nhóm như hiện nay, đồng
thời cần điều chỉnh như sau:
+ Cần phải tiến hành thực hiện theo định kỳ hàng tháng, hàng quý, 6
tháng và 1 năm để khắc phục lỗi thời điểm của người đánh giá đã và đang tồn
tại hiện nay.
+ Nghiên cứu xây dựng thang điểm chi tiết cho các chỉ tiêu thuộc 2
nhóm nêu trên để khắc phục được các lỗi chủ quan, cảm tính, xu hướng trung
bình của người đánh giá. Ví dụ về việc thiết kế và chấm điểm chỉ tiêu khối
lượng công việc: Trong tháng, căn cứ vào bản mô tả công việc, trưởng đơn vị
giao cho cán bộ A thực hiện 10 nhiệm vụ (tương ứng điểm tối đa là 50 điểm).

ĐGTHCV hàng tháng của người lao động. Định kỳ hàng quý, Tổng công ty
tiến hành đánh giá và chi bổ sung tiền lương dưới hình thức tiền thưởng cho
cán bộ, nhân viên thay vì chỉ chi bổ sung một đợt duy nhất vào cuối năm như
hiện nay.
- SCIC cần sử dụng một phần quỹ lương để trả cho những chuyên
gia, nhân viên giỏi, lao động trình độ cao. Mức lương trả phải cao hơn mức
bình thường hai hoặc nhiều lần tuỳ từng trường hợp cụ thể.

Footer Page 19 of 113.

17


Header Page 20 of 113.

- Ngoài việc đảm bảo các chương trình phúc lợi bắt buộc theo quy

định của Nhà nước, trong thời gian tới, SCIC cần chú trọng thực hiện chương
trình phúc lợi khác cho người lao động gắn với lợi thế hoạt động của mình,
như chính sách nhà ở công đoàn, bán cổ phần, cổ phiếu ưu đãi tại các doanh
nghiệp có vốn góp của Tổng công ty cho người lao động,.v.v.
- Trong điều kiện nguồn ngân sách thực hiện chính sách tiền lương,
phúc lợi và các khuyến khích tài chính còn hạn chế, SCIC nên tập trung thực
hiện chương trình phúc lợi mang tính phi tài chính, chẳng hạn tăng thêm mức
độ hấp dẫn của công việc, tạo ra cơ hội thăng tiến, đề bạt và phát triển đối với
nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thoải mái, lịch làm việc linh hoạt,
đồng nghiệp thân ái, chính sách hợp lý và công bằng,…

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Để góp phần hoàn thiện công tác QTNNL tại SCIC, Luận văn đã