Header Page 1 of 119.
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN
TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10 - CTCP

SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN MỸ HẠNH
MÃ SINH VIÊN

: A22173

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2016

Footer Page 1 of 119.


Header Page 2 of 119.
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---



Header Page 3 of 119.
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành tốt bài Khóa luận này, đầu tiên em xin được gửi lời cảm
ơn chân thành nhất tới cô giáo Lê Huyền Trang là người đã hướng dẫn em rất tận tình,
chu đáo trong suốt thời gian em làm Khóa luận. Đồng thời, em cũng xin chân thành
cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế - Quản lý cùng các cán bộ, công nhân
trong Tổng Công ty May 10 - CTCP đã tạo cơ hội cho em làm việc và học tập để hoàn
thành tốt bài Khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 05 tháng 07 năm 2016
Sinh viên

Nguyễn Mỹ Hạnh

Footer Page 3 of 119.


Header Page 4 of 119.
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự
hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ ràng.
Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Hà Nội, ngày 05 tháng 07 năm 2016
Sinh viên

Nguyễn Mỹ Hạnh


1.3.1. Đối với bản thân người lao động .......................................................................4
1.3.2. Đối với doanh nghiệp .........................................................................................5
1.3.3. Đối với xã hội ......................................................................................................5
1.4.

Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ........................5

1.4.1. Học thuyết nhu cầu (Abraham Maslow)...........................................................5
1.4.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg). ....................................7
1.4.3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom). .........................................................7
1.4.4. Học thuyết công bằng (John Stacy Adams). .....................................................8
1.5.

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động ....................9

1.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ...........................................................9
1.5.1.1. Nhu cầu của người lao động. .............................................................................9
1.5.1.2. Khả năng và kinh nghiệm làm việc của người lao động ....................................9
1.5.1.3. Thái độ, quan điểm của người lao động...........................................................10

Footer Page 5 of 119.


Header Page 6 of 119.
1.5.1.4. Đặc điểm tính cách của người lao động...........................................................10
1.5.2. Yếu tố thuộc về công việc .................................................................................11
1.5.2.1. Tính hấp dẫn của công việc đối với người lao động. .......................................11
1.5.2.2. Mức độ chuyên môn hóa của công việc............................................................11
1.5.2.3. Khả năng thăng tiến trong công việc đối với người lao động ..........................11
1.5.3. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp ..........................................................................12

Thang Long University Libraty


Header Page 7 of 119.
2.1.1. Khái quát chung về Tổng Công ty May 10 - CTCP ........................................23
2.1.2. Quá trình hình thành - phát triển của Tổng Công ty May 10 - CTCP. .........23
2.1.3. Nhiệm vụ chủ yếu của Tổng Công ty May 10 - CTCP....................................23
2.1.4. Các sản phẩm chủ yếu của Tổng Công ty May 10 - CTCP ............................24
2.1.5. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty May 10 - CTCP.........................................24
2.1.6. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban tại Tổng Công ty May 10 CTCP. ...........................................................................................................................26
2.1.7. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty May 10 - CTCP trong những
năm gần đây. .................................................................................................................27
2.1.8. Số lượng và đặc điểm công nhân tại Tổng Công ty May 10 - CTCP. ............28
2.1.8.1. Số lượng công nhân tại Tổng Công ty May 10 - CTCP ...................................28
2.1.8.2. Đặc điểm công nhân theo giới tính, trình độ tại Tổng Công ty May 10 - CTCP.
.......................................................................................................................................29
2.2.

Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại Tổng Công ty

May 10 - CTCP. ...........................................................................................................31
2.2.1. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ
tài chính. .......................................................................................................................31
2.2.1.1. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ
tiền lương. ......................................................................................................................31
2.2.1.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ
phụ cấp lương. ...............................................................................................................37
2.2.1.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ
tiền thưởng. ....................................................................................................................38
2.2.1.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua phúc lợi


3.1.1. Đ nh hướng phát triển kinh doanh .................................................................66
3.1.2. Đ nh hướng phát triển ngu n nhân lực ..........................................................66
3.2.

Định hƣớng công tác tạo động lực làm việc đối với công nhân của Tổng

Công ty May 10 - CTCP. .............................................................................................67
3.3.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công nhân

tại Tổng Công ty May 10 - CTCP ..............................................................................67
3.3.1. Xác đ nh hệ thống nhu cầu của công nhân và mức độ ưu tiên của từng nhu
cầu................ .................................................................................................................67
3.3.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua các
công cụ tài chính. .........................................................................................................69
3.3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp cho công nhân tại Tổng Công ty ..69

Footer Page 8 of 119.

Thang Long University Libraty


Header Page 9 of 119.
3.3.2.2. Hoàn thiện công tác trả thưởng cho công nhân thông qua xây dựng chính sách
tiền thưởng hợp lý ..........................................................................................................71
3.3.2.3. Duy trì và đa dạng các hoạt động phúc lợi lao động cho công nhân. .............72
3.3.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho công nhân thông qua các công cụ phi
tài chính ........................................................................................................................74



Header Page 11 of 119.
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty May 10 - CTCP giai đoạn
2013-2015. .....................................................................................................................27
Bảng 2.2. Đặc điểm công nhân theo giới tính và theo trình độ tại Tổng Công ty May
10 - CTCP ......................................................................................................................29
Bảng 2.3. Danh sách chi tiết lương của một công nhân. ...............................................33
Bảng 2.4. Thu nhập bình quân của công nhân giai đoạn 2013-2015 ............................36
Bảng 2.5. Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của bản thân...........36
Bảng 2.6. Quỹ tiền thưởng cho công nhân của Tổng Công ty May 10 - CTCP giai đoạn
2013-2015 ......................................................................................................................39
Bảng 2.7. Mức thưởng cho các sáng kiến cải tiến quý 4 của công nhân năm 2015......41
Bảng 2.8. Mức thưởng hiện tại của Tổng Công ty là hợp lý. ........................................42
Bảng 2.9. Các chế độ phúc lợi và dịch vụ tại Tổng Công ty rất tốt. .............................46
Bảng 2.10. Tỉ lệ số công nhân tuyển mới, làm trái ngành tại Tổng Công ty năm 20142015 ...............................................................................................................................48
Bảng 2.11. Tình hình đào tạo công nhân tại Tổng Công ty giai đoạn 2013-2015.........50
Bảng 2.12. Tổng Công ty luôn tạo điều kiện để đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề,
đáp ứng yêu cầu công việc. ...........................................................................................51
Bảng 2.13. Anh/chị tin rằng có cơ hội phát triển với công việc hiện tại .......................52
Bảng 2.14. Tổng Công ty cung cấp đủ máy móc, thiết bị để công nhân làm việc ........54
Bảng 2.15. Anh/chị được làm việc tại một tập thể vui vẻ, thoải mái, hòa đồng. ..........55
Bảng 2.16. Tổng Công ty thường xuyên tổ chức gặp gỡ, giao lưu, trao đổi giữa các
công nhân .......................................................................................................................56
Bảng 2.17. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng tháng với công nhân
tại Tổng Công ty May 10 - CTCP .................................................................................58
Bảng 2.18. Tiêu chí phân loại lao động hàng tháng ......................................................60
Bảng 2.19. Phiếu đánh giá công việc của công nhân ....................................................60


sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn diễn ra trên cả thị
trường sức lao động. Với điều kiện này thì vị trí của các nguồn lực càng trở nên quan
trọng, trong đó con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi
nguồn lực. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người này, tạo động lực làm việc cho
người lao động chính là một trong những phương pháp hữu hiệu nhất cần được các
doanh nghiệp quan tâm. Nếu doanh nghiệp tạo động lực làm việc tốt thì người lao
động sẽ được khuyến khích và có động lực để hoàn thành công việc dẫn tới hiệu quả
sản xuất của lao động tăng lên, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Bên cạnh đó, người
lao động cũng sẽ cố gắng học tập, trau dồi trong thời gian làm việc và sẽ gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp.
Tổng Công ty May 10 - CTCP là một trong những công ty về may mặc lớn nhất
cả nước, là một công ty có lực lượng lao động rất lớn, hầu hết là lao động sản xuất.
Trong những năm qua, Tổng Công ty May 10 - CTCP đã quan tâm đến việc tạo động
lực làm việc cho công nhân, tuy nhiên việc thực hiện vẫn còn một số bất cập, điều này
làm giảm động lực và nhiệt huyết làm việc của đội ngũ công nhân trong Tổng Công ty.
Để khắc phục những tồn tại đó, em chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác
tạo động lực làm việc cho công nhân tại Tổng Công ty May 10 - CTCP” làm đề tài cho
khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho công nhân tại Tổng Công ty May 10 - CTCP”.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại Tổng
Công ty May 10 - CTCP.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công
nhân tại Tổng Công ty May 10 - CTCP.

Footer Page 13 of 119.



Tổng Công ty từ ngày 06/05/2016 đến ngày 08/05/2016.

Footer Page 14 of 119.

Thang Long University Libraty


Header Page 15 of 119.
Bước 3: Thu lại bảng hỏi, thống kê số liệu và xử lý bảng hỏi bằng Microsoft
Excel và tổng hợp kết quả khảo sát.
- Phương pháp chọn mẫu
Tiến hành khảo sát theo phương pháp chọn mẫu đại diện.
Tổng số mẫu là 84. Để đảm bảo đủ số phiếu hợp lệ, nghiên cứu tiến hành phát 90
bảng hỏi.
Số mẫu nghiên cứu được phân bổ như sau:
Bộ phận

Mẫu (ngƣời)

May

30

Cắt

20

Là

18

biến đổi các vật chất tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho đời sống của mình.
Trong quá trình sản xuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng
lao động nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người.
1.1.1. Khái niệm về người lao động.
Theo Điều 3, Khoản 1 Bộ Luật Lao Động (1992): “Người lao động là người đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” [10]
1.1.2. Phân loại người lao động trong doanh nghiệp.
Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêu thức khác
nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu khác nhau. Sau đây là một số phương pháp
phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu:
1.1.2.1. Căn cứ vào việc quản lý lao động và trả lương.
- Lao động trong danh sách: Là lực lượng chủ yếu trong doanh nghiệp, bao gồm
những người do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lương và được ghi vào sổ lao
động của doanh nghiệp.
- Lao động ngoài danh sách: Là những người không thuộc quyền quản lý sử dụng
và trả lương của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng.
- Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanh nghiệp bao
gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm những công việc lâu dài thuộc
chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.
- Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng tạm tuyển ngắn
hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ.

Footer Page 16 of 119.

1

Thang Long University Libraty


Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn

Footer Page 17 of 119.

2


Header Page 18 of 119.
đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc
nâng cao năng suất lao động. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực
trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. [6, tr.18]
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS
Phạm Thúy Hương: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. [1, tr.85]
Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để
họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn
con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ
làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động : “Động
lực là sự nỗ lực, cố gắng của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân
đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Động lực lao động xuất hiện
trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tác động, là nguồn gốc dẫn đến
năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Nó

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để
tạo động lực cho một người lao động bất kì là phải làm cho người lao động đó muốn
làm việc đó mà không phải bị bắt buộc phải làm. Muốn vậy, nhà quản lý không những
cần biết những yếu tố nào tác động tới động lực của người lao động mà còn phải biết
cách thức mà các yếu tố đó tác động đến hành vi của người lao động. Từ đó xây dựng
các chính sách, lựa chọn các phương thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hưởng
đến động lực của người lao động theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động
lực và hạn chế những nhân tố có thể làm giảm động lực của người lao động.
1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Để tìm hiểu về vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động, tìm
hiểu trên 3 khía cạnh: đối với bản thân người lao động, đối với doanh nghiệp và đối
với xã hội.
1.3.1. Đối với bản thân người lao động.
Tạo động lực làm việc giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân, có
nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong công việc. Khi có được động lực trong lao động thì
người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết kinh nghiệm nâng cao
kiến thức. Tạo động lực làm việc giúp người lao động yêu và hiểu công việc của mình
hơn từ đó gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho bản
thân.

Footer Page 19 of 119.

4


Header Page 20 of 119.
1.3.2. Đối với doanh nghiệp.
Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả
sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra,
tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, giữ

Tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý
(Nguồn: Trang 484, Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân )
Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống
nghỉ ngơi… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
Nhu cầu an toàn: khi con người được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu
cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa. Khi đó, nhu
cầu về an toàn, an ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một
bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này
được thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, làm việc nhóm….
Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn có địa vị, được người khác công nhận,
tôn trọng cũng như tự tôn trọng bản thân tại nơi làm việc.
Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của
Maslow. Đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để
khẳng định và đạt thành tích cao trong xã hội.
Ý nghĩa của học thuyết: Khi xây dựng và thực hiện các biện pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho người lao động thì doanh nghiệp cần có những chính sách rõ
ràng, hợp lý về việc tìm hiểu nhu cầu của họ, tìm hiểu rõ người lao động đang có nhu
cầu gì, ở cấp bậc nào, để hướng vào thỏa mãn của các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy
người lao động làm việc hết khả năng của mình. Việc làm này sẽ giúp cho lãnh đạo

Footer Page 21 of 119.

6

1.4.3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom).
Năm 1964, Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ)
Victor Vroom đưa ra lý thuyết về sự kỳ vọng, ông cho rằng hành vi và động cơ làm
việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định

Footer Page 22 of 119.

7

Thang Long University Libraty


Header Page 23 of 119.
bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Một người sẽ
nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại
một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hay phần
thưởng mong muốn..
Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết này cho rằng, người lao động khi đóng góp
sức lực của mình cho tổ chức, luôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi
nhận, đánh giá đúng và có được kết quả như mục tiêu đặt ra. Do đó, các nhà quản lý
cần phải làm cho người lao động hiểu được khi người lao động nỗ lực làm việc và đạt
được một thành tích nào đó thì sẽ đạt được một phần thưởng nhất định. Mặt khác, các
nhà quản lý cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, các phần thưởng đó thông qua mối
quan hệ: nỗ lực cá nhân - thành tích - kết quả/phần thưởng. Sự kỳ vọng kết hợp với sự
đam mê trong mỗi bản thân người lao động sẽ tạo ra động lực giúp họ vượt qua tất cả
để đạt được một thành tích mà họ mong muốn.
1.4.4. Học thuyết công bằng (John Stacy Adams).
J. Stacy Adam đề cập tới vần đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi
người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân có xu hướng so sánh những gì họ

Mỗi cá nhân người lao động sẽ có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ
bản (ăn, mặc, đi lại...) đến nhu cầu cao (học tập, quan hệ xã hội, tôn trọng, nghỉ ngơi,
giải trí...). Hệ thống nhu cầu của người lao động vô cùng đa dạng, phong phú và
thường xuyên biến đổi. Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của
mỗi người là khác nhau. Thỏa mãn nhu cầu cho người lao động là việc những nhu cầu
đó được đáp ứng. Tuy nhiên, nhu cầu của người lao động luôn luôn thay đổi, khi nhu
cầu này được thỏa mãn sẽ nảy sinh mong muốn được đáp ứng những nhu cầu khác cao
hơn. Và chính những mong muốn này tạo động lực cho người lao động làm việc. Do
đó, sự nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân là vô cùng quan
trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Hiểu và nắm
bắt được hệ thống nhu cầu của người lao động là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực
cho họ.
1.5.1.2. Khả năng và kinh nghiệm làm việc của người lao động.
Khả năng mỗi người được tạo thành từ ba yếu tổ bẩm sinh, đào tạo và các nguồn
lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khi người lao động được hoạt động
ở lĩnh vực sở trường của mình thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu
được sẽ cao. Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không được bố trí công việc phù
hợp với khả năng và không được cung cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả
năng đó cũng không thể phát huy. Vì vậy nhà quản lý cần bố trí sắp xếp công việc phù
hợp với khả năng và năng lực của lao động thì họ sẽ có động lực hoàn thành công việc
ở mức tốt nhất. Và ngược lại nếu bố trí công việc không hợp lý ngoài khả năng làm

Footer Page 24 of 119.

9

Thang Long University Libraty


Header Page 25 of 119.


Footer Page 25 of 119.

10