Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

TNHH
WTO
CBCNV
NLĐ
CNV
KCS
BGĐ
CN
GĐ

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện tại, nước ta đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế nhằm hướng
tới một thị trường chung. Trong đó, thị trường lao động là một trong những đối
tượng của quá trình hội nhập và toàn cầu hóa. Tác động của toàn cấu hóa tạo ra
một “thế giới phẳng” mà ở đó các nguồn lực được tự do cạnh tranh không phân
biệt gianh giới, con người và vùng lãnh thổ. Toàn cầu hóa tạo ra nhiều cơ hội
cũng như thách thức đối với bản thân mỗi quốc gia đặc biệt là các nước đang
phát triển trong đó có Việt Nam.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã ngày càng chứng minh được tầm
quan trọng của con người trong xã hội hiện đại. Con người là yếu tố hàng đầu
tạo ra các giá trị vật chất và không ngừng phát triển. Nguồn nhân lực – chìa
khóa thành công của mọi tổ chức – với những hoạt động sáng tạo, những kiến
thức, kỹ năng quý báu của mình có thể nắm toàn bộ vận mệnh và quyết định sự
tồn tại và phát triển của tổ chức. Do đó, việc khai thác, sử dụng và phát triển
nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ chức là điều kiện tiên
quyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức, nhất là trong môi trường kinh
doanh đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh
quốc tế.
Từ đó, các nhà quản lý luôn đặt câu hỏi “làm thế nào để khuyến khích
người lao động làm việc hăng say, sáng tạo” hay cũng có nghĩa là “làm thế nào
để tạo động lực cho người lao động”
Trên thực tế, ở nước ta các nhà quản lý, lãnh đạo cũng đã quan tâm đến
vấn đề “tạo động lực lao động” . Tuy nhiên công tác tạo động lực đã và đang
thực hiện chưa đạt được hiệu quả như mong muốn và chưa kích thích được
người lao động làm việc hết mình cho tổ chức. Điều đó được thể hiện rõ ràng
qua năng xuất lao động vẫn chỉ đạt ở mức trung bình thấp so với các quốc gia
khác trong khu vực như Indonexia, malayxia

- Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH Bujoen Electronic Việt Nam;
- Phân tích các chính sách tạo đông lực cho người lao động tại công ty
TNHH Bujoen Electronics. Đánh giá thực trạng, hiệu quả thực hiện của các
chính sách về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại công ty;
- Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện các chính sách
về công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Bujoen electronics Việt
Nam.

Hoàng Thị Mai

2

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
4. Phạm vi nghiên cứu.
 Thời gian: 4/2011 – 11/2014
 Không gian: Công ty TNHH Bujoen Electronics Việt Nam
5. Phương pháp nghiên cứu
• Các phương pháp chủ đạo
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp biện chứng
- Phương pháp lịch sử
• Các biện pháp bổ trợ
- Phương pháp thống kê toán học
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài

Chương 3: Nghiên cứu một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện
chính sách tạo động lực lao động tại công ty TNHH Bujoen Electronics Việt
Nam

Hoàng Thị Mai

4

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BUJOEN
ELECTRONICS VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập.
1.1.1 Những thông tin cơ bản về công ty.
- Tên công ty: Công ty TNHH Bujoen electronics Việt Nam
- Tên giao dịch: BUJOEN VIET NAM ELECTRONICS CO.,LTD
- Địa chỉ: Khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, xã Phương Liễu, huyện Quế
Võ,Tỉnh Bắc Ninh, Tp. Bắc Ninh
- Mã số thuế: 2300325531
- Số điện thoại: 0241.3671.387
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty.
- Chức năng:
Công ty Bujoen lectronics là công ty hoạt động trong lĩnh vực điện tử.
Chức năng của công ty là sản xuất và phân phối linh kiện điện thoại và cơ điện
tử
- Nhiệm vụ:

1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM
ĐỐC

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ

PHÒNG
KẾ
HOẠCH

PHÒNG
KỸ
THUẬT

PHÒNG
XUẤT
NHẬP
KHẨU

PHÒNG
KẾ
TOÁN


thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách và tiếp tục nâng cao đời sống cho người
lao động, đồng thời thực hiện tốt nghĩa vụ đối với nhà nước cụ thể là: Tổng
doanh thu tăng 10% hằng năm, giá trị kim ngạch XNK( triệu USD) tăng 12%
hằng năm, tăng thu nhập cho người lao động...nộp thuế, bảo hiểm xã hội và bảo
hiểm y tế, bảo hiểm lao động đúng pháp luật, thực hiện đúng các chủ trương của
Đảng của nhà nước...Đối với một công ty có trên 5000 công nhân thì việc đảm
bảo ổn định và phát triển công ty đang ngày càng được đẩy mạnh. Tiếp tục mở
rộng quy mô sản xuất. Đa dạng hóa các mặt hàng sản xuất, nâng cao chất hượng
sản phẩm, tối đa hóa năng xuất lao động. Mở rộng việc phân phối sản phẩm tới
các doanh nghiệp trong và ngoài nước nhưng khách hàng chính vẫn là công ty
Samsung Electronic.
1.1.6 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty
1.1.6.1.Thực trạng nguồn nhân lực
Hoạt động công ty với quy mô lớn đòi hỏi cần có đội ngũ nhân viên và
nhân công tương đối lớn, với chức năng nhiệm vụ nhiệm vụ và chỉ tiêu của
công ty đặt ra tính đến tháng 10 năm 2014 tổng số cán bộ công nhân trong công
ty là 5500 người. Các vị trí được phân công rõ ràng với các công việc cụ thể.
Nhưng không vì thế mà tách biệt nhau mà sự phối hợp trong công tác sản xuất
rất hiệu quả. Nhìn tổng quan đội ngũ CBNV trong công ty như sau:

Hoàng Thị Mai

7

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Bảng 1: Phân loại theo trình độ

chiếm với số lượng khá lớn. Điều này cho thấy về trình độ của CBCNV trong
công ty còn rất thấp.
Tuy nhiên do đặc thù sản xuất là cần công nhân không cần trình độ cho
nên số lượng này tương đối hợp lý.
Bảng 2: Phân loại theo giới tính
STT
1
2

Giới tính

Số lượng lao
Tỷ lệ so với tổng số lao động
động (người)
(%)
Nam
533
9.7
Nữ
4967
90.3
Tổng số
5500
100
( Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động công ty năm 2014)
Trong công ty do đặc thù của sản xuất là hàng điện tử nên vì vậy đòi

hỏi tính kiên nhẫn và sức chịu đựng dẻo dai mặc dù công việc không vất vả cho
nên số lao động chủ yếu là nữ. Số lao động nữ chiếm 90.3 %. Trong khi đó số
lao động nam là 9.7% điều này cho thấy sự chênh lệch về giới tính là rất lớn.

Bước 3: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin thông qua các
nhân viên thực hiện công việc và người giám sát thực hiện công việc đó
Bước 4: Xây đựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu nhân sự đựa trên
các thông tin thu thập được
1.1.6.4 Công tác tuyển dụng nhân lực
Hằng năm công ty thường phải có các kế hoạch tuyển dụng nhân lực
đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty. Để thông báo tuyển dụng các cán bộ về
bộ phận Tổ chức- Hành chính thường đi đến các nơi như: Trường học, các địa
bàn xã để thông báo tuyển dụng hoặc thông báo trên trang web cho mọi người
cùng biết. Các thí sinh nộp hồ sơ cho phòng tổ chức. Sau khi tiếp nhận và xem
Hoàng Thị Mai

9

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
xét hồ sơ thì thông báo trúng tuyển cho người lao động đến phỏng vấn, thử việc,
và ký kết hợp đồng làm việc. Hầu như công ty thường xuyên cần lao động để bù
đắp số lượng lao động thiếu hụt cho công ty. Các hồ sơ được tiếp nhận và giải
quyết vào thứ 3 và thứ 6 hằng tuần.
1.1.6.5 Công tác bố trí sắp xếp nhân lực
Bố trí nhân lực theo từng bộ phận phù hợp với chuyên môn, kỹ thuật của
từng người. Sự sắp xếp bố trí này công ty cũng cho ta thấy được một phần nào
chiến lược kinh doanh phát triển của công ty.
Xây dựng các chương trình hòa nhập nhân viên mới vào trong tổ chức
hàng năm. Các nhân viên được đưa ra ý kiến su khi thử việc rằng mình có phù
hợp với công việc với tổ chức hay không.

khu vực đó. Hệ số này ảnh hưởng đến lương của công nhân viên làm việc tại
ông ty. Quan điểm trả lương và các chương trình phúc lợi cơ bản của công ty
Các loại hình bảo hiểm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm chuyên
dụng.
Khám sức khỏe đinh kỳ hàng năm, chế độ nghỉ phép hàng năm, trợ giá
mua hàng, sử dụng dịch vụ của công ty.
1.1.6.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Công ty luôn đề cao tình thần hòa đồng, cùng giúp đỡ nhau hoàn thành
công việc để đạt kết quả cao nhất. Nếu trong công ty có xảy ra các xung đột,
mâu thuẫn thì ban lãnh đạo sẽ tìm hiểu kỹ càng vấn đề và đưa ra cách giải quyết
hợp lý mà không dùng đến các chế tài với mục tiêu nhằm tác động và ý thức của
nhân viên và thúc đẩy họ. Trong trường hợp các quan hệ lao động này có ảnh
hưởng đến lợi ích của công ty, thì ban lãnh đạo dùng theo các biện pháp đã được
quy định trong công ty để dăn đe các nhân viên khác không tái phạm. Đối với
những hành động ảnh hưởng mạnh đến lợi ích của công ty thì sẽ có thể nhờ đến
pháp luật để giải quyết.
1.2 Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực lao động
1.2.1 Một số khái niệm
1.2.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là, là một hiện tượng tâm lý của con người mong muốn, những
đòi hỏi của con người về mặt vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tuân
theo trình độ nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý, môi trường sống mỗi người có
những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu của người lao động khá đa dạng nhưng có
thể nhóm chúng lại thành hai nhóm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Song
nội hàm của nhu cầu luôn rộng và thay đổi theo thời gian.
Hoàng Thị Mai

11

Lớp 1205.QTNB

việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp.
1.2.1.3. Tạo động lực
Hoàng Thị Mai

12

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động cơ trong công việc.
Ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục
tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng
các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho
người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết được mục đích hướng tới của người lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm
soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua
việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức
vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công
việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất, tinh thần tạo ra bầu
không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát
triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “ Sự thành bại của công ty

lực con người một cách hiệu quả, hợp lý nhất. Bởi lẽ đối với bất cứ một doanh
nghiệp, tổ chức nào thì nguồn lực con người là yếu tố hàng đầu, có ý nghĩa
quyết định tới sự thành công của quá trình sản xuất, kinh doanh.
Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan
trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của quá trình sản xuất nhưng
đồng thời lại là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý. Nguồn lực con
người vừa là tài nguyên quí giá của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên
một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp biết cách sử
dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì sẽ kéo theo hàng loạt các hiệu quả
khác trong công việc như: năng suất và chất lượng công việc ngày càng tăng lên,
sử dụng triệt để hiệu quả các máy móc, trang thiết bị, tiết kiệm nguyên liệu,
giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.
1.2.4. Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động.
1.2.4.1. Đối với người lao động
Công tác tạo động lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với người lao
động. Trước hết, tạo động lực là hoạt động thể hiện sự quan tâm, khích lệ cả về
mặt vật chất lẫn tinh thần của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động làm
việc tại doanh nghiệp mình. Có thể nói, công tác tạo động lực là hoạt động vô
cùng thiết thực và không thể thiếu được ở bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Nó
Hoàng Thị Mai

14

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
bao gồm những chương trình đãi ngộ tài chính, phi tài chính thiết thực, cụ thể
như: tăng lương, thưởng; các chế độ phúc lợi; trợ cấp; mở các lớp đào tạo tập


Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Vì vậy, Công tác tạo động lực không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với cá
nhân con người trong tổ chức, doanh nghiệp mà còn đối với sự phát triển tích
cực của xã hội.
1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động
1.2.5.1. Các yếu tố thuộc về người lao động
 Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu
khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ
mạnh nhất quyết định hành vi của họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và
phong phú, tuy nhiên cũng được chia thành 2 nhóm nhu cầu chính, đó là: nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Khi NLĐ có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và
tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
Như vậy các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi
mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra
những sản phẩm thỏa mãn khách hàng..
 Mục tiêu của người lao động
Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân người lao động.
Mục tiêu có nghĩa là cái đích mà cá nhân đó muốn vươn tới và đạt tới. Qua đó
họ sẽ xây dựng các phương tiện để hoàn thành mục tiêu đó một các rõ ràng nhất.
Mỗi cá nhân người lao động đều có mục tiêu khác nhau và mức độ quan trọng
của các mục tiêu đó cũng là khác nhau
 Thái độ, tính cách của người lao động
Thái độ là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực
hiện. Qua cách nhìn nhận của cá nhân NLĐ mà thể hiện sự đánh giá chủ quan

trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí
nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực
chuyên môn và năng lực tổ chức của mình một cách hiệu quả nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoái mái hơn khi họ
được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết
được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược
lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc
mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được
tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh
nghiệp.
1.2.4.2 Yếu tố thuộc về công việc
 Tính hấp dẫn của công việc
Hoàng Thị Mai

17

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của
người lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá
trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với
người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự
kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc,
những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc…tất cả những vấn đề này có tác
dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường

Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những
người lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm
những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc
trang thiết bị kỹ thuật của doanh nghiệp…và những người lao động xung quanh
chính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giữa
những người này cũng ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của công nhân.
Trong con người thì tính xã hội thì rất cao vì vậy người lao động trong tổ chức
luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức đó.
1.2.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Văn hóa của Doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các
niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và
tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Văn hóa của doanh nghiệp
được hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách của
quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp. Nếu
bầu không khí văn hóa thoáng, dân chủ mọi người trong doanh nghiệp từ các
cấp lãnh đạo đến nhân viên hòa thuận, đầm ấm, thân thiện và vui vẻ thì tâm lý
mọi người sẽ thoải mái, hệ thần kinh hưng phấn không bị ức chế. Do đó sẽ cuốn
hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công
việc cao. Ngược lại bầu không khí văn hóa khép kín, nặng nề sẽ khiến người lao
động có cảm giác bị áp lực, ngột ngạt, chán trường, không hứng thú với công
việc.
 Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một môn khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính
khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững đặc điểm vốn có
của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ
sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật
vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích

Hoàng Thị Mai

tạp của công việc, kiểu lãnh đạo và các yếu tố xã hội khác…
1.2.6. Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.6.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình được sử dụng rộng rãi
nhất trong nghiên cứu về
động cơ cá nhân. Nhu cầu của
Hoàng Thị Mai

20

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất
phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải
có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra
được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người
bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu được sắp xếp
theo thứ tự 5 cấp bậc khác nhau.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow như sau:

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao. Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu
là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu
tôn trọng và tự thể hiện mình.
 Nhu cầu sinh lý
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, nó nằm ở cấp thấp

sẽ chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hòa mình
và chung sống hòa bình, hữu nghị với các thành viên khác trong tập thể, họ luôn
có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính
vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người lao động nên trong
mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính thức trong nhóm. Các
nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là nhân tố tích cực
tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng
nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm
việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này để
tìm ra phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất.
 Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này thường được xuất hiện khi con người đã đạt được những
mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và
quyền lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó.
Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thân thiện và thỏa mãn mà người ta
có thể hy vọng trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng, sức
mạnh, thỏa mãn những mong muốn về thanh danh, địa vị, lòng tin, sự chú ý của
mọi người…
 Nhu cầu tự thể hiện ( hoàn thiện mình)

Hoàng Thị Mai

22

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Hoàng Thị Mai

23

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động
lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các
yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn
đối với công việc của người lao động.
1.2.6.3. Thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom
Học thuyết này được V. Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và
phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả mà họ đạt được.
V. Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao
động trong một số tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết
này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng
với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng
của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp
theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người
lao động nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện
và điều kiện thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ