Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
----------

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG
QUẬN THỦ ĐỨC

GVHD: THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
SVTH : PHẠM THỊ HỒNG CHÂU
LỚP

: NL01-VB2 - K12

TP.HCM, tháng 5 năm 2011

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

0


Chuyên đề tốt nghiệp


SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

1


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

2.1. Khái niệm về phân tích công việc ...................................................................7
2.2. Khái niệm về bảng mô tả công việc ................................................................7
2.3. Khái niệm về bảng mô tả nhân viên ................................................................7
2.4. Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của phân tích công việc ...........................7
2.5. Quy trình phân tích công việc .........................................................................8
3. Tuyển dụng nhân sự ...........................................................................................9
3.1. Khái niệm ........................................................................................................9
3.2. Nguồn ứng viên ...............................................................................................9
3.3. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ..................................................11
3.4. Hƣớng dẫn hội nhập .......................................................................................12
4. Đào tạo và phát triển nhân sự............................................................................12
4.1 Khái niệm ........................................................................................................12
4.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển .................................................................12
4.3. Các hình thức đào tạo .....................................................................................12
4.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ...............................................................13
5. Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên...................................................13
5.1. Khái niệm .......................................................................................................13
5.2. Mục tiêu của động viên, khuyến khích nhân viên .........................................13
5.3. Phƣơng pháp tạo động lực làm việc ...............................................................14
5.4. Những yếu tố làm suy yếu động lực làm việc của con ngƣời ........................14
5.5. Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên................................................15

truyền thông giáo dục sức khỏe .............................................................................23
4.2. Vệ sinh phòng bệnh.........................................................................................23
4.3. Khám chữa bệnh .............................................................................................24
4.4. Y học cổ truyền ...............................................................................................24
4.5. Chăm sóc sức khỏe trẻ em ..............................................................................24
4.6. Chăm sóc sức khỏe sinh sản............................................................................25
5. PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN NĂM 2010 ...............................................25
CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC....................26
1. TÌNH HÌNH LỰC LƢỢNG LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ
PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC ..................................................................................26
1.1. Cơ cấu lao động theo số lƣợng........................................................................26
1.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ........................................................................28
1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................................29
1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ..........................................................................30
2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .................................................31
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

3


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

2.1. Quy trình tuyển dụng ......................................................................................31
2.2. Kết quả đạt đƣợc .............................................................................................34
2.3. Nhận xét công tác tuyển dụng .........................................................................35
3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ........................................................36
3.1. Quy trình đào tạo.............................................................................................36

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG
QUẬN THỦ ĐỨC ...................................................................................................53
1. GIẢI PHÁP VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC .......................................................................................53
1.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực...........................................................53
1.2. Công tác phân tích công việc .............................................................................55
2. GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ...................................................55
3. GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ...........................................................57
4. GIẢI PHÁP VỀ ĐỘNG VIÊN, KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN .....................59
KẾT LUẬN .............................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng ........................................................ 11
Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống động viên, khuyến khích............................................ 15
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức .................. 20
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Phòng Tổ chức – Hành chánh quản trị .......................... 21

Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý có chất lƣợng nhằm sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nguồn nhân lực là tìm ra đúng ngƣời,
đúng số lƣợng và đúng thời điểm. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên
môn, có năng lực thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn đơn vị đều có
lợi.
Do nhận thức đƣợc ý nghĩa cùng tầm quan trọng trong công tác quản trị nguồn
nhân lực tại đơn vị hành chính sự nghiệp nên tôi chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung Tâm Y Tế Dự Phòng
Quận Thủ Đức” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân
lực của đơn vị, cũng nhƣ xem xét sự ảnh hƣởng của công tác này đối với ngƣời lao
động. Từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại đơn vị

3. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để thực hiện đề tài này, ngoài việc thu thập thông tin, số liệu trực tiếp liên quan
đến công tác tuyển dụng, đào tạo, lƣơng, thƣởng,…; còn sử dụng phƣơng pháp: so
sánh, đối chiếu và thống kê, phân tích và tổng hợp,…

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

7


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

Hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt trên thị trƣờng và phải đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Khi trình
độ năng lực của nhân viên đƣợc nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện
đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng
thì tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực càng đƣợc chú trọng.
II. VAI TRÒ, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC
1. Vai trò
Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hƣởng đến bầu không khí của tổ chức,
đến tâm lý của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các bộ phận
trong tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng
cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh
Quản trị nguồn nhân lực giúp giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích trong tổ
chức và ngƣời lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – lao động trong các
doanh nghiệp
2. Chức năng
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

9


Chuyên đề tốt nghiệp

2.1

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

Thu hút nguồn nhân lực: bao gồm:

công bằng, kịp thời khen thƣởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,…Do đó,
doanh nghiệp cần phải xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và
áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ
cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

10


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

 Duy trì, giải quyết và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp:
nhằm hoàn thiện môi trƣờng và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trƣờng làm
việc…
3. Nhiệm vụ: bao gồm 4 nhiệm vụ:
 Nhiệm vụ chính sách: Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng
thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ
chức.
 Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng
thực hiện các công việc liên quan đến nhân sự nhƣ: lƣu giữ hồ sơ nhân viên; tính
lƣơng, xét thƣởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký
kết hợp đồng lao động và các chế độ khác…
 Nhiệm vụ tƣ vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc
phục hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.
 Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá: Đảm nhận các chức năng kiểm tra, đánh giá
bằng cách giám sát các bộ phận khác việc thực hiện các chính sách liên quan đến
nhân sự và hiệu quả làm việc của nhân viên

 Vòng quay vốn lƣu động
 Năng suất lao động
 Thu nhập bình quân…
3.

Mục tiêu cá nhân

Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình. Để biết đƣợc nhân viên mình
muốn gì thì nhà quản trị cần trả lời đƣợc các câu hỏi: “nhân viên cần gì ở nhà quản
trị”. Họ cần:
 Việc làm ổn định
 Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp
 Đƣợc đối xử công bằng
 Có triển vọng trong công việc, thu nhập
 An toàn trong công việc
 Đƣợc tôn trọng, đƣợc quan tâm..
IV.

NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự,

đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lƣợng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt
động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức
1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
 Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự
 Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lƣợng nhân viên với những kỹ năng
cần thiết vào đúng thời điểm

Khái niệm về bảng mô tả công việc:

Bảng mô tả công việc là một văn bản quy định về quyền hạn, trách nhiệm,
quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan
hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành
2.3

Khái niệm về bảng tiêu chuẩn nhân viên

Bảng tiểu chuẩn nhân viên là văn bản quy định các tiêu chuẩn về ngƣời đảm
nhận chức danh công việc đó nhƣ tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn,
ngoại ngữ, ngoại hình,…
2.4

Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của phân tích công việc

* Vai trò của PTCV:
 Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực
 Để tuyển dụng nhân viên
 Đánh giá năng lực, thành tích nhân viên
 Trả lƣơng, thƣởng
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

13


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh



Không cần PTCV thƣờng xuyên, định kỳ chỉ khi nào có vấn đề phát sinh
2.5

Quy trình phân tích công việc: gồm 6 bƣớc:

Bƣớc 1: Chọn công việc để phân tích
 Chọn công việc để phân tích phải đáp ứng đƣợc mục tiêu của PTCV
 Trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất nên chỉ
chọn những công việc tiêu biểu, có những công việc khác có thể suy ra từ đó
 Nhóm công việc: Chức danh quản lý, chức danh của nhân viên gián tiếp, chức
danh nhân viên kỹ thuật, chức danh lao động trực tiếp
Bƣớc 2: Xác định những thông tin liên quan
 Xác định công việc trong sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

14


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

 Tham khảo phân tích công việc trƣớc, nếu có
Bƣớc 3: Chọn phƣơng pháp thu thập thông tin
 Chọn phƣơng pháp thu thập thông tin liên quan đến khâu chuẩn bị
Bƣớc 4: Triển khai thu thập thông tin
 Cần phân công cụ thể
 Ngƣời thực hiện phải có nhật ký ghi chép rõ ràng theo ngày, theo địa điểm,
theo sự việc,…

 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tƣợng chai lì, xơ cứng do các nhân viên đƣợc thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trƣớc đây. Họ sẽ thiếu sáng tạo, rập
khuôn theo cách làm việc cũ , không dấy lên tạo đƣợc bầu không khí thi đua mới.
Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động
kém hiệu quả.
 Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ
là những ngƣời ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhƣng không đƣợc tuyển
chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác, bè phái, mất đoàn kết, rất khó
làm việc.
* Nguồn ngoài doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức nhằm thu hút
ứng viên từ một số nguồn bên ngoài sau:
 Thông qua quảng cáo
Ƣu điểm: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối
với các doanh nghiệp lớn, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, tuyển đƣợc nhiều ứng viên
và thông qua đó giới thiệu đƣợc thƣơng hiệu của doanh nghiệp đến với khách hàng
Nhƣợc điểm: Chi phí quảng cáo rất cao
 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
Ƣu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
với số lƣợng lớn
Nhƣợc điểm: Số lƣợng trung tâm dịch vụ lao động tại các thành phố lớn tăng
vọt nhƣng hoạt động quản lý của Nhà nƣớc đối với các trung tâm này còn nhiều bất
cập, gây thiệt hại cho ngƣời xin việc. Chất lƣợng của ứng viên có thể không đáp ứng
đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp chỉ nên tuyển nhân viên theo
phƣơng thức này khi yêu cầu về trình độ của các nhân viên không cao
 Từ trƣờng đào tạo:

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu


Phỏng vấn
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

17


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

Thẩm tra hồ sơ

Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Thử việc

3.4 Hƣớng dẫn hội nhập
Mục đích của hƣớng dẫn hội nhập:
 Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập
 Cảm thấy đƣợc chào đón và đánh giá cao
 Hiểu rõ về doanh nghiệp và nhận thức đƣợc họ là một bộ phận
 Tham gia các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng
 Hiểu rõ hơn về công việc và các kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ
4. Đào tạo và phát triển nhân sự
4.1 Khái niệm
Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông
qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng hoặc kiến thức mới
4.2 Mục đích của đào tạo và phát triển
 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc yêu cầu hoặc khi nhân viên nhận công việc

Có 2 phƣơng pháp đánh giá hiệu quả đào tạo


Phƣơng pháp định tính: có thể đánh giá theo 4 mức độ:

 Mức độ 1: phản ứng của ngƣời họ
 Mức độ 2: nội dung học đƣợc
 Mức độ 3:ứng dụng vào công việc
 Mức độ 4: kết quả mà doanh nghiệp đạt đƣợc
 Phƣơng pháp định lƣợng
 Đƣợc tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động doanh nghiệp và
hiệu quả sử dụng lao động
 Cách chỉ tiêu đánh giá: tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, tỷ suất sinh lợi, năng
suất lao động, hiệu suất sử dụng thời gian lao động,…
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

19


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

5. Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên
5.1 Khái niệm
Động viên khuyến khích là kết quả của sự tƣơng tác giữa cá nhân và tình
huống. Các cá nhân khác nhau thì các yếu tố cơ bản của họ trong động viên khuyến
khích cũng khác nhau. Luôn có sự khác biệt giữa các cá nhân và sự khác biệt ngay
trong một cá nhân trong các thời điểm khác nhau.
Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục


Trong doanh nghiệp sẽ luôn tồn tại những yếu tố khác nhau làm suy yếu động
lực làm việc của nhân viên:
 Môi trƣờng làm việc không phù hợp dƣới 2 góc độ: môi trƣờng vật chất và mối
quan hệ xã hội
 Chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng không phù hợp
 Bầu không khí trong công ty không tốt
 Cảm giác bị đe dọa đuổi việc
Nhƣng có một yếu tố tồn tại trong trong hầu hết mọi doanh nghiệp thƣờng làm
suy yếu động lực làm việc của con ngƣời chính là:


Sự đánh giá kết quả làm việc của nhân viên



Sự phản hồi của nhà quản lý về kết quả làm việc đó

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ít nhiều mang yếu tố chủ
quan
5.5 Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên
Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống động viên khuyến khích
Cơ cấu hệ thống động viên khuyến khích

Khuyến khích vật chất

Lƣơng
cơ bản

Thƣởng

nhân

Văn
hoá
công
ty

viên

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

21


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

CHƢƠNG II
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM Y TẾ DỰ
PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC
V. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC
1.1 Giới thiệu sơ lƣợc về Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức

Tên đơn vị

Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức

Nhãn hiệu (logo)



030 5306 722

1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Từ năm 1994, TTYT Huyện Thủ Đức đƣợc thành lập dƣới sự chỉ đạo, hƣớng
dẫn, kiểm tra của Sở Y Tế TP.HCM về chuyên môn và sự quản lý, chỉ đạo của UBND
Huyện trong việc xây dựng kế hoạch phát triển y tế trên địa bàn.
Đến tháng 4 năm 1997, Huyện Thủ Đức đƣợc chia làm 3: Quận Thủ Đức,
Quận 2 và Quận 9. Lúc này TTYT Huyện Thủ Đức đổi tên thành TTYT Quận Thủ
Đức
Do nhu cầu của sự phát triển đến tháng 02 năm 2000, TTYT đƣợc tách ra tách
ra gồm: TTYT Quận Thủ Đức và Bệnh viện Đa khoa trực thuộc Trung Tâm thành
Bệnh viện Đa khoa Khu vực trực thuộc Sở Y Tế TP.HCM
Đến tháng 02 năm 2007, UBND Thành phố có quyết định số 31/2007/QĐUBND thành lập TTYTDP Quận Thủ Đức trên cơ sở chia tách TTYT Quận Thủ Đức
thành TTYTDP Quận Thủ Đức và Bệnh viện Quận Thủ Đức
TTYTDP Quận Thủ Đức là đơn vị sự nghiệp y tế, có tƣ cách pháp nhân, có con
dấu riêng, đƣợc cấp kinh phí hoạt động và mở tài khoản ở Kho bạc Nhà nƣớc theo
quy định.
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

23


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

TTYTDP Quận Thủ Đức chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của UBND Quận
Thủ Đức và sự hƣớng dẫn về chuyên môn, kỹ thuật của Sở Y Tế
Mặc dù vừa tách ra nên giai đoạn đầu còn khó khăn về cơ sở vật chất cũng nhƣ