TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ GIÁO DỤC NGHI GIA

GVHD: THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
SVTH: BÙI THỊ THẮM EM
LỚP:

NL01-VB2-K12

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2011


CÔNG TY TNHH
THIẾT BỊ GIÁO DỤC NGHI GIA

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN NHẬN XÉT
Về hoạt động thực tập của Sinh viên
Công ty TNHH Thiết bị Giáo dục Nghi Gia,
- Địa chỉ: Quốc lộ 1A, ấp 6, xã Nhị Thành, huyện Thủ Thừa, tỉnh Long An
- Điện thoại: 072.3592747 – 072.3592727
Đã tiếp nhận và hƣớng dẫn thực tập cho sinh viên:
- Họ và tên sinh viên: Bùi Thị Thắm Em

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này,
em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô đã
tham gia giảng dạy lớp Nhân lực Văn bằng 2 Khóa 12
của trƣờng Đại học Kinh tế Thành Hồ Chí Minh, đặc biệt
là thầy Trần Đình Vinh đã tận tâm hƣớng dẫn giúp đỡ em
hoàn thành đề tài này. Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn
chân thành đến Ban Giám đốc công ty TNHH Nghi Gia
đã tận tình giúp đỡ, hƣớng dẫn em trong suốt thời gian
thực tập. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn tất cả
sự nhiệt tâm hƣớng dẫn, giúp đỡ của mọi ngƣời !


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG I .............................................................................................................. 3

4. Chức năng của Phân xƣởng: ....................................................................... 26
5. Bộ phận kho: ............................................................................................... 27
6. Bộ phận bảo vệ: ........................................................................................... 27
III. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY: .................. 27
1. Kết quả nhập khẩu của công ty: .................................................................. 27
2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty : ................................................. 28
IV. PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI ..... 29


1. Phƣơng hƣớng ............................................................................................. 29
2. Mục tiêu ....................................................................................................... 30
CHƢƠNG III ......................................................................................................... 31
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THIẾT BỊ TRƢỜNG HỌC NGHI GIA .................................. 31
I. TÌNH HÌNH LỰC LƢỢNG LAO ĐỘNG....................................................... 31
1. Số lƣợng lao động: ...................................................................................... 31
2. Chất lƣợng lao động: ................................................................................... 32
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .............................................. 36
1. Quy trình tuyển dụng của Công ty: ............................................................. 36
2. Kết quả tuyển dụng: .................................................................................... 38
3. Đánh giá về công tác tuyển dụng của Công ty:........................................... 38
III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ..................... 39
1.
Quy định về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: .................................... 39
2. Đánh giá hiệu quả đào tạo ........................................................................... 40
IV. THỰC TRẠNG CÔNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 41
1. Đánh giá ...................................................................................................... 41
2. Đãi ngộ nhân sự: ......................................................................................... 41
V. ĐÁNH GIÁ VIỆC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY ...... 43
1. Những thuận lợi: ......................................................................................... 43

nào trong công việc quản trị lại quan trọng hơn hoạt động của con ngƣời, bởi vì
mọi quản trị ở mỗi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và
duy trì môi trƣờng mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có
thể hoàn thành đƣợc các nhiệm vụ và mục tiêu đã định.
Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các
doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát
triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ
chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con ngƣời ở
nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát
triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo điều kiện để con
ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của
tổ chức.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thiết bị Giáo dục Nghi Gia,
em chọn đề tài nghiên cứu “hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Thiết bị Giáo dục Nghi Gia” nhằm củng cố kiến thức về quản trị nguồn
nhân lực đã học tại trƣờng, đồng thời đề ra một số giúp Công ty nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực, nhân tố đầu tiên giúp thực hiện thắng lợi mục tiêu của
Công ty.
Đề tài đƣợc bố cục thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực


2
Chƣơng 2: Tổng quan về công ty TNHH thiết bị giáo dục Nghi Gia
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thiết bị giáo dục Nghi gia
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Thiết bị giáo dục Nghi Gia
Trong thời gian có hạn, em đã cố gắng vận dụng những kiến thức đã đƣợc
học tại trƣờng để vận vào thực tiễn công tác quản trị tại Công ty. Tuy vậy, đề tài

cách lôi kéo ngƣời khác làm theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc
cách giao dịch với ngƣời khác, biết cách hòa hợp với nhân viên trong công ty, và
biết cách giữ và duy trì nhân viên làm việc, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,
lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc say lầm trong tuyển dụng và sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và dần dần có
thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh
của doanh nghiệp.


4
Nhƣ vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp
khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị về nguồn nhân lực
thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi ngƣời lao động, đề cao vị thế giá trị
của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa các tổ
chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản –
lao động trong các doanh nghiệp.
2. Chức năng
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng và khác biệt, tùy theo
đặc điểm và cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực tài chính, trình độ phát triển
các tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác
định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen
thƣởng, kỉ luật nhân viên, trả công … Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chính nhƣ sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng vấn đề đảm bảo số
lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để
có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ

- Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các chức năng thực
hiện các công việc liên quan đến nhân sự nhƣ lƣu trữ hồ sơ nhân vien, tính lƣơng,
xét thƣởng, phạt, tuyển nhân viên, thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên, kí kết các
hợp động và chức chế độ khác.
- Nhiệm vụ tƣ vấn: Đề xuất các biện pháp giúp các bộ phận chức năng
khắc phục hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.
- Nhiệm vụ kiểm tra đánh giá: Đảm nhận các chức năng kiểm tra, đánh
giá bằng cách giám sát các bộ phận khác thực hiện các chính sách liên quan đến
nhân sự và hiệu quả làm việc của nhân viên.
III. MỤC TIÊU CỦA CÔNG TÁC QTNNL
1. Mục tiêu xã hội
Tất cả các doanh nghiệp đều phải hƣớng đến mục tiêu xã hội nhƣ:
- Tuân thủ pháp luật
- Bảo vệ quyền lợi ngƣời tiêu dùng
- Bảo vệ môi trƣờng, trách nhiệm xã hội
- Thành lập tổ chức công đoàn.
2. Mục tiêu của tổ chức
Hƣớng đến nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp:
Một số chỉ tiêu đo lƣờng hiệu quả của doanh nghiệp nhƣ sau:
- Tổng lợi nhuận;


6
- Tỉ suất lợi nhuận;
- Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm;
- Thời gian hoàn vốn cố định;
- Vòng quay vốn lƣu động;
- Năng suất lao động bình quân;
- Thu nhập bình quân của ngƣời lao động …
Để đạt đƣợc các mục tiêu đó, nhà quản trị các cấp thƣờng mong muốn nhân

lực của tổ chức nhằm xác định các biện pháp, phƣơng thức quản trị nguồn nhân lực
tổ chức tốt hơn.
1. Yếu tố môi trƣờng bên ngoài:
1.1. Các yếu tố thuộc về nhà nƣớc:
Đó là hệ thống các quy chế, quy tắc, luật pháp có liên quan đến con ngƣời,
việc làm và các quyền của họ cũng nhƣ các mối quan hệ trong quá trình lao động.
Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng nƣớc mà có thể đƣa ra những quy phạm
khác nhau điều chỉnh mối quan hệ lao động nhƣ:
- Quy định về lứa tuổi, giới tính;
- Quy định về chế độ tiền công, tiền lƣơng;
- Quy định về phúc lợi, bảo hiểm;
- Quy định về phụ cấp, an toàn lao động;
- Quy định về quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động;
Ở Việt Nam, luật Lao động và các văn bản hƣớng dẫn thi hành tác động
đến chính sách sử dụng nhân sự của tổ chức. Bên cạnh đó, vai trò của Công đoàn
và xu hƣớng mặc cả tập thể cũng tác động không nhỏ đến chính sách lao động của
các tổ chức.
1.2. Các yếu tố thuộc môi trƣờng kinh tế:
Trong nền kinh tế thị trƣờng, hệ thống các quy luật giá cả, quy luật cung
cầu, quy luật cạnh tranh tác động đến tất cả loại thị trƣờng, trong đó có thị trƣờng
lao động. Khi các yếu tố cạnh tranh ngày càng gay gắt, thì lợi thế về nhân lực là
yếu tố thắng lợi hàng đầu. Song song đó, bản chất của thị trƣờng lao động cũng tác
động đến chính sách nhân lực của bất kì tổ chức nào.
1.3. Văn hóa xã hội:
Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn. Văn hóa bị chi phối
nhiều bởi sự phát triển của xã hội. Xã hội ngày càng văn minh, xu hƣớng dân chủ
càng phát triển và quyền lợi của ngƣời lao động càng nhiều. Ngƣời lao động có
quyền định đoạt giá trị công sức của họ đã bỏ ra. Họ có quyền đình công bãi công.
Chính sách nhân sự của tổ chức phải thích hợp với trình độ của lực lƣợng sản xuất.

số lƣợng nhân sự cùng những kỹ năng phẩm chất phù hợp với từng giai đoạn hoạt
động và đem lại hiệu quả hoạt động cao cho tổ chức.
1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
- Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự;
- Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số nhân viên với đủ các kĩ năng
cần thiết vào đúng thời điểm;
- Tránh rủi ro trong sử dụng lao động;
- Giúp các quản trị gia xác định đƣợc rõ ràng phƣơng hƣớng hoạt động của
tổ chức.


9
1.3. Nội dung hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch
định và thực hiện các chiến lƣợc, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến
đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp
ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy.
Hoạch định nguồn nhân lực đƣợc thực hiện qua các bƣớc :
Môi trƣờng bên ngoài
Môi trƣờng bên trong
HOẠCH ĐỊNH
CHIẾN LƢỢC

Bƣớc 1:
Phân
tích
MT

HOẠCH ĐỊNH
NNL

- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ làm việc
- Khuyến khích nghỉ
hƣu sớm;
- Nghỉ việc tạm thời ...

Dự báo
nhu cầu NNL

Cung < Cầu
(thiếu LĐ)

- Tuyển dụng LĐ
- Khuyến khích LĐ
tích cực làm việc
bằng nhiều hình
thức
- Đào tạo phát triển

Kiểm tra , đánh giá các chính sách nhân sự


10
a) Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của
doanh nghiệp
Mục tiêu là tiêu đích mà doanh nghiệp phấn đấu để đạt đến, là định hƣớng
cho việc soạn thảo các chiến lƣợc. Từ mục tiêu, chiến lƣợc chung của toàn doanh
nghiệp sẽ có các mục tiêu chiến lƣợc chức năng nhƣ chiến lƣợc tài chính, chiến
lƣợc Marketing, chiến lƣợc nguồn nhân lực.
Phân tích môi trƣờng là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc cho

e) Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện để xác định sai lệch giữa kế
hoạch và thực hiện để điều chỉnh, hƣớng đến mục tiêu. Các lĩnh vực đánh giá là:
- Số lƣợng và chất lƣợng nhân viên
- Năng suất lao động.
- Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên.
- Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
2. Phân tích công việc
2.1. Khái niệm:
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị, nguồn
nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần
thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc. Nhờ nó, nhà quản trị tạo ra
đƣợc sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng
yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng năng
lực thực hiện công việc, để trả lƣơng kích thích kịp thời chính xác.
Phân tích công việc là tài liệu cơ bản để xây dựng bảng mô tả công việc
(Job Description) và bảng tiêu chuẩn công việc (Job Specification):
- Bảng mô tả công việc liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu
chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ
trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng và
đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc
2.2. Vai trò:
Phân tích công việc là căn cứ giúp tổ chức:
- Hoạch định nguồn nhân lực;
- Để tuyển dụng nhân viên;
- Đánh giá năng lực, thành tích của nhân viên;
- Trả lƣơng, thƣởng;
- Nhân viên nhanh chóng nắm bắt đƣợc yêu cầu đối với công việc;

nếu cần bổ sung thêm ngƣời vào một bộ phận nào đó trong guồng máy hoạt động
của tổ chức, nhà quản trị sẽ xem xét các giải pháp khác nhau để cân đối nhân sự
đảm bảo hiệu quả cao nhất. Nếu nhƣ các giải pháp đó không đáp ứng đƣợc nhu cầu
thì lúc đó quá trình tuyển mộ mới bắt đầu.
Trong quá trình tuyển dụng cần chú ý một số điểm nhƣ sau:
- Không phải tất cả các chỗ trống đều cần đƣợc lấp đầy.
- Những biến đổi trong thƣơng mại dẫn đến yêu cầu công việc chỉ đáp ứng
trong thời gian ngắn.
- Nguồn thông tin tốt nhất về công việc có lẽ là ngƣời đã nắm giữ công việc
trƣớc đây.
- Vị trí trống là cơ hội để tái nhận định trách nhiệm của một công việc.
- Có thể tái phân công công việc cho các nhân viên hiện thời.
- Đôi lúc hai ngƣời cùng chia một công việc có thể năng suất cao hơn một ngƣời.
3.2. Nguồn tuyển dụng:


13
- Tuyển dụng nội bộ: đề cử thuyên chuyển, bổ nhiệm vào vị trí công việc
mới từ nguồn nội bộ của tổ chức.
- Tuyển dụng bên ngoài vào: Nguồn tuyển dụng bên ngoài rất phong phú,
có thể chiêu mộ đƣợc các ứng viên từ các nguồn nhƣ: Do nhân viên công ty giới
thiệu, đăng trên Internet, đăng quảng cáo, từ các công ty cung cấp dịch vụ việc làm
hay từ các trƣờng đào tạo.
3.3. Quy trình tuyển dụng:
LƢU ĐỒ TUYỂN DỤNG1
BỘ PHẬN SỬ DỤNG NHÂN LỰC

BỘ PHẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Hoạch

sơ

Xác định
nguồn
cung cấp

'
Trả hồ
sơ


Trả hồ
sơ

Trả hồ
sơ

Trả hồ
sơ

Thông báo
tuyển dụng

PHỎNG
VẤN LẦN
3
Thẩm tra đ/
giá lựa chọn

Trả hồ


Chấm dứt
huấn luyện

13

14
Bàn giao
thử việc

15

1

Chấm dứt
HĐ/ thôi việc

Đánh giá sau
thử việc

TS Nguyễn Thanh Hội – Tài liệu Bồi dƣỡng QTNNL ngắn hạn

Bàn giao việc
chính thức

16


14
MÔ TẢ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG2

nhân sự
 Kiểm tra định biên, tiêu chuẩn
 Phản hồi thông tin cho bộ phận sử dụng
nhân lực thống nhất và quyết định chỉ tiêu
tuyển dụng

NGƢỜI PHỤ
TRÁCH

GHI CHÚ

GĐ bộ phận sử
dụng nhân lực
GĐ bộ phận sử
dụng nhân lực

-Theo cơ cấu tổ
chức và kế
- TP HC – NS
hoạch nhân sự
- Thƣ ký nhân sự
-Trình GĐ HC NS quyết định
Lập bảng kế
 Thiết lập kế hoạch tuyển dụng
- Giám đốc
hoạch tuyển
HC-NS
 Triển khai và kiểm tra tiến trình thực
- Thƣ ký nhân sự dụng.
hiện kế hoạch

lƣợc về công ty cho ứng cử viên
TP HC – NS
quả phỏng vấn
 Đánh giá kết quả phỏng vấn lần 1, gửi trả hồ Thƣ ký nhân sự
lần 1
sơ không đạt và xếp lịch phỏng vấn lần 2
 Lập phiếu kiểm tra tay nghề
- Trƣởng bộ phận
 Tổ chức kiểm tra tay nghề và đánh giá
sử dụng nhân lực
kết quả kiểm tra
- Thƣ ký nhân sự
 Gởi trả hồ sơ cho các ứng cử viên không đạt
 Tổ chức phỏng vấn lần 2
- GĐ HC-NS.

TS.Nguyễn Thanh Hội – Tài liệu bồi dƣỡng ngắn hạn QTNNL


15

11

12

13

14

15

tạo
Kiểm soát chƣơng trình huấn luyện đào tạo
 Tổ chức đánh giá theo mục tiêu đã thỏa thuận
 Tổ chức thi, tổng hợp kết qủa và báo cáo
sau giai đoạn huấn luyện đào tạo.
 Lập thủ tục chấm dứt HĐ huấn luyện
đào tạo đối với ứng cử viên không đạt
 Lập thủ tục chuyển các ƢCV không đạt
sang giai đoạn thử việc
 Ký kết HĐ tuyển dụng – Thiết lập và
thống nhất hệ thống chỉ tiêu sau giai đoạn
thử việc.
 Lập biên bản bàn giao thử việc cho BP
sử dụng.
 Lập thủ tục chuyển các ƢCV đạt sang
chính thức
 Tổ chức đánh giá sau thử việc
 Thủ tục chấm dứt HĐ thử việc đối với
các ƢCV không đạt
 Thủ tục chuyển các ƢCV đạt sang chính thức
 Lập biên bản bàn giao sử dụng chính
thức cho BP sử dụng
 Ký kết HĐ chính thức kèm theo chính
sách, chế độ cho ngƣời lao động

- GĐ chức năng
- Trƣởng bộ phận
sử dụng nhân lực
Tổng giám đốc
GĐ HC-NS

với BP sử dụng
nhân lực
- Trình GĐ HCNS

Trƣởng BP sử
dụng nhân lực
Thƣ ký HC-NS

Thƣ ký HC-NS

- Trình Tổng
GĐ


16
3.4. Hƣớng dẫn hội nhập:
Mục đích của hƣớng dẫn hội nhập là:
+ Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập;
+ Cảm thấy đƣợc chào đón và đánh giá cao;
+ Tham gia các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng;
+ Hiểu rõ hơn về công việc và các kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ.
3.5. Đánh giá công tác tuyển dụng:
Sau khi ứng viên đƣợc ký hợp đồng, nhà tuyển dụng cầ đánh giá đúng hiệu
quả của quá trình tìm đƣợc ứng viên để rút kinh nghiệm cho lần sau. Các tiêu chí
đánh giá hiệu quả gồm:
+ Thời gian tìm ứng viên;
+ Thời điểm tìm ứng viên;
+ Chi phí tìm ứng viên;
+ Tỉ lệ ứng viên bỏ cuộc khi thử việc;
+ Tỉ lệ ứng viên bị yêu cầu nghỉ việc sau thời gian thử việc.

- Nghiên cứu định hƣớng và phát triển nghề nghiệp nhằm giúp cho cá nhân
phát triển ra khả năng nghề nghiệp, có quyết định lựa chọn đúng nghề. Nghiên cứu
định hƣớng nghề nghiệp, giúp nhà quản trị tuyển dụng nhân viên có năng khiếu
phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng của nhân viên.
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngƣời lao động là một sự đầu tƣ sinh
lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phƣơng tiện để đạt
đƣợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
4.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Theo định hƣớng nội dung đào tạo: Đào tạo định hƣớng công việc; đào
tạo định hƣớng doanh nghiệp.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo: Đào tạo, hƣớng dẫn công việc cho
nhân viên; đào tạo, huấn luyên kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo
và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật; đào tạo và phát triển năng lực quản trị.
- Theo hình thức tổ chức: Đào tạo chính quy; đào tạo tại chức; đào tạo cạnh
xí nghiệp; kèm cặp tại chỗ.
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc.
- Theo đối tƣợng học viên: Đào tạo mới và đào tạo lại
PHƢƠNG PHÁP
ĐÀO TẠO

Đào tạo tại
công ty

Đào tạo bên

ƢU ĐIỂM

NHƢỢC ĐIỂM

- Thỏa mãn nhu cầu riêng của

Chƣơng trình
đào tạo tập
thể

Luân chuyển
công việc

Cố vấn

biệt.
- Mở rộng quan hệ với các tổ
chức khác.
- Có đƣợc những cách tiếp cận
và tƣ tƣởng mới.
- Chấp nhận những thử thách.
- Đơn giản và là hình thức đào
tạo cơ bản nhất.
- Nhân viên có đƣợc những
kinh nghiệm một cách trực tiếp
và sản xuất ngay cả khi học tập.
- Cho phép các nhà đào tạo trải
qua các điều kiện làm việc thực
tế.
- Giáo viên kiểm soát toàn bộ
tài liệu và thời gian.
- Toàn bộ tài liệu đƣợc sắp xếp
một cách logic.
- Đây là phƣơng pháp an toàn.
- Dễ dàng thay đổi ngƣời đào tạo.
- Tạo ra quan điểm và cách suy

mới cho tổ chức.
- Những ngƣời hƣớng dẫn (quản
đốc, tổ trƣởng) có thể thiếu khả
năng truyền đạt và đào tạo.
- Tốn thời gian của các tổ
trƣởng, QĐ.
- Ngƣời đang học sẽ không có năng
suất lao động, thậm chí gây hỏng
máy móc thiết bị.
- Việc chỉ có trình bày một chiều
của giáo viên là không hiệu quả.
- Bài giảng lập đi lập lại.
- Ngƣời nghe thụ động.
- Thiếu những thông tin ngƣợc từ
phía học viên.
- Có thể tạo ra “Đồng ý tập thể”
không có lợi cho công ty.
- Trình độ và khả năng ngƣời
học không đồng đều.
- Đòi hỏi cao đối với ngƣời
giảng.
- Yêu cầu phải điều chỉnh công
việc thƣờng xuyên.
- Can thiệp vào quá trình hoạt
động bình thƣờng của doanh
nghiệp.
- Học đối phó.
- Tạo ra quan niệm “Cỡi ngựa
xem hoa”
- Xem nhƣ là một sự đe dọa.

- Có thể không hiệu quả.

Để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp, ngoài việc tuyển chọn đƣợc
những ngƣời phù hợp, đảm bảo yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần quan tâm duy
trì nguồn nhân lực. Duy trì nguồn nhân lực là một quá trình áp dụng các chính sách
nhân sự tác động đến nguồn nhân lực trong tổ chức để giữ chân, động viên nguồn
nhân lực phát huy tối đa kĩ năng, tri thức
5.1. Lý do cần phải duy trì nguồn nhân lực:
Nếu không quan tâm duy trì nguồn nhân lực thì công việc không đƣợc hoàn
thành theo đúng dự kiến nếu nhân viên bỏ việc nửa chừng. Bên cạnh đó chi phí tuyển
dụng và đào tạo ngƣời thay thế sẽ tăng lên, năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút
do tâm lý bất an và mất lòng tin. Chính vì vậy, doanh nghiệp không chỉ thu hút mà
còn phải tạo động lực và giữ chân các nhân viên có năng lực. Tuy nhiên, không phải
trong mọi trƣờng hợp bạn đều có thể giữ chân đƣợc nhân viên bởi vì:
- Việc nhân viên chuyển đổi môi trƣờng làm việc, đặc biệt đối với nhân
viên giỏi là một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế. Chúng ta không thể tìm
cách ngăn họ lại, mà cần phải hạn chế tỉ lệ nhân viên bỏ việc ở mức có thể chấp
nhận đƣợc đối với tình hình tại doanh nghiệp.
- Tình hình thị trƣờng lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải
nhận ra rằng hầu nhƣ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp
hơn là doanh nghiệp chọn lựa họ, và tiền lƣơng không phải lúc nào cũng là yếu tố
duy nhất để thu hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài.
5.2. Các nội dung duy trì nguồn nhân lực
Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực bằng 2 yếu tố sau:
a) Yếu tố "cứng" bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ:
- Hệ thống lƣơng thƣởng và đãi ngộ của doanh nghiệp bao gồm: Lƣơng,
thƣởng, các khoản phúc lợi (bao gồm phúc lợi xã hội theo qui định của Luật Lao