BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Chuyên đề tốt nghiệp:

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẤU TƢ AN PHONG

Giảng viên hƣớng dẫn : Th.Trần Đình Vinh
Sinh viên thực hiện

: Trần Thị Thanh Thủy

Lớp

: NL02 – K33

MSSV

: 107209338

Tp.HCM, tháng 05 năm 2011


LỜI CẢM ƠN
Với những kiến thức cũng như kinh nghiệm được truyền đạt và học tập tại trƣờng
ĐH Kinh tế TP.HCM, tài liệu tham khảo và quá trình thực tập, học hỏi kinh nghiệm thực
tế tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ An Phong đã giúp cho em rất nhiều để hoàn thành bài
báo cáo thực tập tốt nghiệp này.

...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................


LỜI NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................

1.2.2 Những yếu tố từ môi trường bên trong ....................................................................... 2
1.3 Quy trình tuyển dụng ..................................................................................................... 2
1.3.1 Nguồn thu hút ứng viên .............................................................................................. 2
1.3.1.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp ................................................................. 2
1.3.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ........................................................... 3
1.3.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng ........................................................................................ 4
1.3.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng .............................................................. 6
1.3.3.1 Dự báo đề ra nhu cầu nguồn nhân lực ..................................................................... 6
1.3.3.2 Phân tích công việc .................................................................................................. 6
1.3.3.3 Xác định nguồn tuyển dụng ..................................................................................... 8
1.3.3.4 Chuẩn bị tuyển dụng ................................................................................................ 8
1.3.3.5 Thông báo tuyển dụng ............................................................................................. 9
1.3.3.6 Thu nhận, xem xét hồ sơ ......................................................................................... 9
1.3.3.7 Phỏng vấn sơ bộ .................................................................................................... 10
1.3.3.8 Kiểm tra trắc nghiệm ............................................................................................. 10
1.3.3.9 Phỏng vấn chuyên sâu ........................................................................................... 11
1.3.3.10 Xác minh điều tra ................................................................................................ 12
1.3.3.11 Khám sức khỏe .................................................................................................... 12
1.3.3.12 Quyết định tuyển dụng ........................................................................................ 12
1.3.3.13 Phân công bố trí công việc .................................................................................. 12
1.3.3.14 Đánh giá công tác tuyển dụng ............................................................................. 13
Tóm tắt chương 1............................................................................................................... 14


Chƣơng 2: Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tƣ An Phong
2.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................................... 15
2.2 Chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ công ty ............................................................... 20
2.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý công ty .............................................................................. 21
2.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty .................................................................................. 21
2.3.2 Chức năng của các phòng ban .................................................................................. 23

3.3.2 Dự báo, đề ra nhu cầu tuyển dụng ............................................................................ 45
3.3.3 Phân tích công việc ................................................................................................... 45
3.34 Kênh tuyển dụng........................................................................................................ 46
3.3.5 Thông báo tuyển dụng .............................................................................................. 46
3.3.6 Công tác tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn .................................................................... 47
3.3.7 Thử việc và quyết định tuyển dụng chính thức ........................................................ 48
3.3.8 Yếu tố duy trì, tạo động lực làm việc cho nhân viên................................................ 48
Tóm tắt chương 3............................................................................................................... 49
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
Cổ phần Đầu tƣ An Phong
4.1 Quy trình tuyển dụng chung ........................................................................................ 50
4.2 Dự báo, xác định nhu cầu tuyển dụng ......................................................................... 50
4.3 Phân tích công việc ...................................................................................................... 50
4.4 Mở rộng tuyển dụng .................................................................................................... 51
4.5 Thông báo tuyển dụng ................................................................................................. 51
4.6 Công tác tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn ....................................................................... 52
4.6.1 Công tác tiếp nhận hồ sơ và mời phỏng vấn ............................................................ 52
4.6.2 Công tác phỏng vấn .................................................................................................. 52
4.7 Thử việc và quyết định tuyển dụng chính thức ........................................................... 54
4.8 Yếu tố duy trì, tạo động lực làm việc cho nhân viên................................................... 55
Tóm tắt chương 4............................................................................................................... 56
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh hiện nay Việt Nam đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập
kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều
cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến

 Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư An Phong
trong khoảng thời gian từ năm 2006 đến năm 2010.
 Nội dung chuyên đề:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng.
Chương 2: Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư An Phong.
Chương 3: Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư An Phong.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụg tại Công ty Cổ phần
Đầu tư An Phong.


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.Trần Đình Vinh

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1 Khái niệm và mục tiêu của công tác tuyển dụng:
1.1.1 Khái niệm:
Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm thu hút và tuyển chọn từ nhiều
nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp có
nhu cầu tuyển dụng.
1.1.2 Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng:
Từ công tác tuyển dụng có thể tuyển được người có đạo đức, cá tính, trình độ,
chuyên môn, kỹ năng phù hợp với nhu cầu năng lực của doanh nghiệp, đảm bảo cho
doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối
phó với những thay đổi trên thị trường.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các hoạt động của tổ chức, bởi vì một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ
giúp doanh nghiệp có được những nhân viên có kỹ năng và phẩm chất phù hợp nhu cầu.
Tuyển dụng tốt sẽ giúp tiết kiệm các khoản chi phí như: chi phí tuyển dụng, chi phí cho

cơ, động lực, nhu cầu của người lao động…).
Thị trường lao động: thị trường sức lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất
quan trọng đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp. Việc làm có thể tăng hay giảm
rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng nào đó do kết quả tăng hoặc đóng cửa của một
vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt di dân.
1.2.2 Những yếu tố từ môi trường bên trong:
Tính cạnh tranh của doanh nghiệp: là loại hình, tên gọi, uy tín, quy mô, thành phần
kinh tế, triển vọng của doanh nghiệp, nếu như những mặt đó được mọi người đánh giá cao
hơn những doanh nghiệp khác thì doanh nghiệp đó có khả năng thu hút được ứng viên
giỏi là rất cao.
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: chẳng hạn với chính sách thăng tiến, đề bạt
nội bộ, doanh nghiệp đã tự hạn chế số lượng ứng viên đến với mình. Ngoài ra, khi doanh
nghiệp có chính sách động viên khuyến khích cán bộ nhân viên được nhiều người đánh
giá cao thì doanh nghiệp đó sẽ có tính cạnh tranh cao trên thị trường lao động.
Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa của tổ chức hay bầu không khí văn hóa của doanh
nghiệp là hệ thống các giá trị, các lập luận, các niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó
giúp thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Đặc tính văn hóa doanh nghiệp thể hiện
qua việc sử dụng các biểu hiện cụ thể như biểu tượng, câu chuyện, nghi thức và nghi lễ
doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: mặc dù nhận thức được mối quan hệ tương
hỗ giữa tiền lương và mức độ thu hút cũng như mức độ đóng góp của nhân viên nhưng do
khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao, một số doanh nghiệp
phải chấp nhận tình trạng khó thu hút lao động giỏi trên thị trường.
Bản thân công việc: những công việc nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng
tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp… sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi.
1.3 Quy trình tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng cơ bản thường được sử dụng trong nhiều doanh nghiệp hiện
nay, nhưng ở các doanh nghiệp khác nhau thì các bước và nội dung trình tự của quy trình
có thể thay đổi linh hoạt. Điều này phụ thuộc vào các yêu cầu của công việc, đặc điểm,
trình độ của hội đồng tuyển chọn.

 Trung tâm dịch vụ việc làm:
Nguồn ứng viên này có ưu điểm: tiết kiệm được thời gian tìm kiếm phỏng vấn,
chọn lựa ứng viên, thuận lợi cho các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, doanh
nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông là phụ nữ, lao động chưa có trình độ lành nghề. Tuy
nhiên, do hoạt động quản lý của Nhà nước đối với trung tâm này còn nhiều bất cập, gây
thiệt hại cho quyền lợi của người xin việc, tỷ lệ sinh viên mới tốt nghiệp có việc làm qua
trung tâm giới thiệu việc làm cũng còn thấp.

 Trường đào tạo:
Doanh nghiệp liên kết với các trường thông qua các hoạt động như: tài trợ cho các
cuộc thi học thuật, trao học bổng khuyết học cho sinh viên của trường, tổ chức các buổi
hội thảo… nhằm mục tiêu tìm kiếm nguồn nhân lực tài năng đáp ứng nhu cầu nhân sự
trong tương lai. Nguồn ứng viên này có ưu điểm: số lượng lớn, ứng viên có kiến thức một
cách có hệ thống, trẻ, nhiệt tình, năng động, sáng tạo và khả năng tiếp thu cái mới rất
nhanh. Tuy nhiên các ứng viên này không có kinh nghiệm nên việc áp dụng các kiến thức
vào thực tế không dễ, các doanh nghiệp cần đào tạo lại.

 Người quen giới thiệu:
Nhân viên biết rõ được hoạt động, văn hóa doanh nghiệp và vị trí mà doanh nghiệp
đang cần tuyển, đồng thời họ cũng biết người thân, người quen của mình đang làm việc
gì, cũng như có năng lực trình độ và tính cách thế nào. Chi phí tuyển dụng từ nguồn này
tương đối thấp so với các nguồn khác, những ứng viên được giới thiệu phù hợp với yêu
cầu của công việc, của tổ chức. Nhân viên phụ trách khâu tuyển dụng do sợ mất lòng với
đồng nghiệp (là những người giới thiệu) nên ít nhiều sẽ có sự ưu tiên cho những ứng viên
được giới thiệu hơn là các ứng viên từ nguồn khác, điều này sẽ làm ảnh hưởng đến chất
lượng công tác tuyển dụng.

SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33

Trang 3


GVHD: Th.Trần Đình Vinh

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.Trần Đình Vinh

1.3.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
1.3.3.1 Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực:
Khái niệm: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực,
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện các công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao.
Ý nghĩa: Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong việc
xây dựng đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Thừa nhân lực sẽ làm cho chi phí về nhân
lực tăng lên, thiếu nhân lực hoặc chất lượng thực hiện công việc kém sẽ bỏ lỡ cơ hội kinh
doanh. Tuy nhiên, dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực không thể chỉ đơn thuần chú ý
đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà nó còn nằm
trong những mục tiêu sau:
 Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân lực, tức là sẽ không bị lâm vào
tình trạng thiếu hay thừa lao động.
 Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần
thiết vào đúng thời điểm.
 Giúp cho các quản trị gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức.
1.3.3.2 Phân tích công việc:
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu nghiên cứu những công việc
cụ thể của tổ chức để xác định, xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công

hiện công việc.
 Lịch sử vị trí xuất xứ, những
người đảm nhiệm vị trí, lý do
thay đổi.
 Chức năng trách nghiệm trong
công việc
 Tiêu chuẩn đánh giá chất
lượng thực hiện công việc.

BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
 Tính cách.
 Trình độ chuyên môn.
 Trình độ ngoại ngữ.
 Kinh nghiệm công tác.
 Khả năng giao tiếp.
 Tuổi đời.
 Sức khỏe.
 Hoàn cảnh gia đình.
 Các yêu cầu khác.

 Điều kiện làm việc.
 Sự thay thế trong một số
trường hợp vắng mặt

SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp

Khâu chuẩn bị cần tiến hành những công việc sau:
 Lập hội đồng tuyển dụng quy trình rõ về chất lượng, thành phần và quyền hạn của
hội đồng tuyển dụng.
 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản quy định của Nhà nước, doanh nghiệp liên quan
đến tuyển dụng như: Bộ luật lao động, Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng
Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động.
1.3.3.5 Thông báo tuyển dụng:
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hay nhiều hình thức thông báo tuyển
dụng sau đây:
 Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
 Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
 Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho
ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung
sau:
 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp
dẫn trong công việc của công ty.
 Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có
thể hình dung được công việc mà họ dự định xin ứng tuyển.
 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến,
môi trường làm việc…).
 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên lạc với công ty…
1.3.3.6 Thu nhận, xem xét hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, co phân loại chi tiết để tiện cho
việc sử dụng sau này. Người xin tuyển phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau
đây:
 Đơn xin tuyển dụng
 Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
 Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.

Bao gồm có các bài trắc nghiệm về trí thông minh và khả năng hiểu biết đặc biệt
của ứng viên.
 Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên: Đánh giá sự khéo léo
của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu sự khéo léo của đôi bàn tay, sự
thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện các bộ phận
trên cơ thể ứng viên… Thường được áp dụng để tuyển chọn nhân viên thực hiện
các công việc như dây chuyền lắp ráp các thiết bị điện tử, các công việc của thợ
thủ công…
 Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích: Khi chọn người không những các nhà tuyển
dụng cần phải tìm hiểu về kỹ năng, trình độ của ứng viên mà cần phải hiểu rõ suy
nghĩ, nhu cầu, động cơ, động lực làm việc của họ vì yếu tố này cũng ảnh hưởng
đến khẳ năng làm việc của ứng viên. Các doanh nghiệp thường sử dụng loại trắc
nghiệm để đánh giá ứng viên về nhu cầu, khí chất, tính cách, mức độ tự tin, sự linh
hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc. Trắc nghiệm sở thích thường dùng để
tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất đối với ứng viên. Khi công
việc, điều kiện làm việc thích hợp với sở thích, ứng viên sẽ dễ đam mê công việc,
có khả năng thực hiện công việc tốt hơn, ít bỏ việc hơn.
 Trắc nghiệm thành tích: Đánh giá mức độ hiểu biết về kỹ năng thực hiện nghề
nghiệp mà ứng viên đã nắm. Tìm hiểu về những kiến thức cần thiết để thực hiện
công việc, hoặc mức độ thành thực của ứng viên khi sử dụng trang thiết bị, dụng
cụ tại nơi làm việc.
SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.Trần Đình Vinh



SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33

Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.Trần Đình Vinh

Quá trình phỏng vấn:

1.3.3.10 Xác minh, điều tra:
Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với người lãnh
đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về kinh nghiệm, tính
cách của ứng viên. Việc xác minh, điều tra thường áp dụng đối với công việc có tính an
toàn cao như: thủ quỹ, tiếp viên hàng không…
1.3.3.11 Khám sức khỏe:
Ngoài việc có đủ trình độ, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và cá tính phù hợp
với công việc thì ứng viên cũng cần phải có sức khỏe tốt. Chính vì vậy, sức khỏe cũng là
một trong những chỉ tiêu quan trọng được xem xét trong việc tuyển chọn ứng viên.
1.3.3.12 Quyết định tuyển dụng:
Quyết định tuyển dụng nhân viên thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp của hội
đồng tuyển dụng và giám đốc sẽ ký quyết định. Sau đó, ký kết hợp đồng lao động giữa
doanh nghiệp và người mới được tuyển dụng. Hợp đồng này làm thành 2 bản. Trong đó,
có ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên doanh nghiệp và người lao động cùng các
cam kết trách nhiệm.
1.3.3.13 Phân công bố trí công việc:
Đây là một bước quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng nhân viên.
Bởi vì người mới vào vị trí thường có tâm lý lo lắng, bỡ ngỡ làm quen với công việc hoặc

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.Trần Đình Vinh

TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm thu hút và tuyển chọn từ nhiều
nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà các doanh nghiệp
có nhu cầu tuyển dụng. Các doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nhân viên đều nhằm mục
đích chính là tuyển dụng người có đạo đức, cá tính, trình độ, chuyên môn, kỹ năng phù
hợp với nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng
người cho đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối với những thay đổi trên thị
trường với chi phí thấp nhất.
Nguồn ứng viên được chia thành 2 nguồn chính: Nguồn ứng viên từ nội bộ và
nguồn ứng viên từ bên ngoài. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh
nghiệp thường tiến hành theo 14 bước.

SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33

Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.Trần Đình Vinh

CHƢƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ AN PHONG
2.1 Quá trình hình thành và phát triển:


Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Th.Trần Đình Vinh

Maximark Nha Trang, Siêu thị Maximark Cần Thơ và Siêu thị Cam Ranh (sẽ được khai
trương vào 03/04/2011).
Trong những năm qua, Thương hiệu Maximark “Khám phá sự hoàn hảo” ngày
càng gần gũi hơn với người dân, đứng vững trên thị trường đầy năng động mà “cơ ngơi”
của Maximark đã lớn dần theo sự phát triển nhu cầu càng ngày càng đa dạng của người
tiêu dùng.

 Siêu thị Maximark Ba Tháng Hai
Năm 1995, Công ty Cổ phần Đầu tƣ An Phong xây dựng Maximark đầu tiên tại
số 3C đường 3 tháng hai - Quận 10. Siêu thị được khai trương ngày 05 tháng 01 năm
1996 với diện tích kinh doanh hơn 5.000m2, có không gian thoáng mát, trang thiết bị đạt
tiêu chuẩn, hàng hóa phong phú và đa dạng đã thu hút được nhiều khách hàng và sự quan
tâm của các nhà sản xuất, phân phối.

Hình: Siêu thị Maximark 3/2
Năm 2000, Công ty Cổ phần Đầu tƣ An Phong mở rộng đầu tư Siêu thị 3C, đầu
tư mới trở thành Siêu thị Maximark 3 - 3C hay còn gọi là Siêu thị Maximark Ba Tháng
Hai, với tổng diện tích trên 17.000m2 trở thành Siêu thị bán lẻ lớn nhất thành phố Hồ Chí
Minh lúc bấy giờ.
SVTH: Trần Thị Thanh Thủy – NL02 – K33

Trang 16