ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ VĂN DẦN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
(ĐỐI VỚI CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH)
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
(ĐỐI VỚI CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ)

Hà Nội - Năm 2014


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ VĂN DẦN

1.3.1. Các nhân tố chính thuộc nội tại của doanh nghiệp ................................ 16
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ...... 26
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực
Hải Dƣơng ................................................................................................................ 30
2.1. Giới thiệu tổng quan về ĐLHD ......................................................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ..................................... 30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của công ty .................................... 32
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty .......................................... 32
2.2.1 Sức khoẻ ngƣời lao động ....................................................................... 32
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty ......................................... 32
2.3. Khảo sát đánh giá năng lực làm việc thực tế của CBCNV trong công ty ......... 36
2.3.1 Mô tả quá trình thực hiện khảo sát ngƣời lao động của ĐLHD .............. 38
2.3.2 Tổng hợp và phân tích kết quả điều tra khảo sát ..................................... 39


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

2.3.3 Phân tích các nguyên nhân ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực
của Công ty Điện lực Hải Dƣơng ............................................................................. 54
Chƣơng 3: Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
Hải Dƣơng ................................................................................................................. 59
3.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ........................................................... 59
3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo ............................................................................... 60
3.2.1 Đào tạo cán bộ quản lý ................................................................................ 60

Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
1

Bảng
Bảng 2.1

2

Bảng 2.2

3

Bảng 2.3

4

Bảng 2.4

5

Bảng 2.5


Hình
Nội dung
Hình 1.1 Năng lực cá nhân – Mô hình ASK
Chu trình đánh giá thực trạng và tìm giải pháp năng
Hình 2.1
chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty ĐLHD
Hình 2.2

Kết quả điều tra tiêu chí kiến thức nhóm cán bộ quản
lý.
Kết quả điều tra tiêu chí kiến thức nhóm nhân viên

Trang
11
36
40

4

Hình 2.3

42

5

Hình 2.4 Kết quả điều tra tiêu chí kỹ năng nhóm cán bộ quản lý

45



Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Thực tiễn đã chỉ ra rằng sự tăng trƣởng của nền kinh tế phụ thuộc vào
ba yếu tố cơ bản, đó là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và
phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then
chốt. Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con ngƣời càng phong phú, đa
dạng và những đòi hỏi về chất lƣợng sản phẩm càng cao hơn. Vì vậy đòi hỏi
phải có những con ngƣời có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp
ứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm. Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân
lực có chất lƣợng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt
hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong quá trình phát triển và hội nhập
quốc tế. Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực.
Nhu cầu nâng cao chất lƣợng cuộc sống: tăng cƣờng sức khoẻ, mở rộng
tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản
xuất mà còn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con ngƣời muốn nâng cao
chất lƣợng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một
vị trí xứng đáng trong xã hội. Do đó việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu
cầu của con ngƣời, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lƣợng
guồn nhân lực hiện nay.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
- Xác định đƣợc rõ thực trạng chất lƣợng nhân lực của Công ty và chỉ
ra đƣợc những ƣu điểm và nhƣợc điểm cần khắc phục trong thời gian tới.


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

- Đƣa ra một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
Công ty ĐLHD.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng
- Phạm vi nghiên cứu: Do thời gian có hạn và trong khuông khổ của
khoá luận. Luận văn chỉ đi sâu nghiên cứu về năng lực làm việc của nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu khác nhau
nhƣ phân tích kết hợp với thống kê, mô tả, điều tra bằng phỏng vấn trực tiếp
và phiếu hỏi; sử dụng phƣơng pháp của nhiều môn khoa học khác nhau nhƣ
quản trị nguồn nhân lực, cán bộ quản lý trong tổ chức, quản trị sản xuất và tác
nghiệp …
- Nguồn: nguồn dữ liệu bao gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp (chủ
yếu là số liệu sơ cấp) lấy tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng từ
năm 2009 đến năm 2013.

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nƣớc ta, nhƣng cho đến nay, quan điểm về vấn đề này vẫn chƣa thống
nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau:
- “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất
lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1. Tr. 12].
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi
con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4. Tr 8].
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến
khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy
đủ và rõ ràng đến những đặc trƣng khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý - tinh
thần,...
Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong
một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận
văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp.


1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Đã có nhiều ý kiến khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực, nhƣng tựu
chung lại đều thống nhất quan điểm chung là “chất lƣợng nguồn nhân lực là
tổng hợp của nhiều yếu tố nhƣ trí tuệ, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức,
sức khỏe, thẩm mỹ ... của ngƣời lao động” [5. Tr 2], nói ngắn gọn chất lƣợng
nguồn nhân lực có 3 nội dung chính: đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề


vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là
động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu
thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy
một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con ngƣời
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,
chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp
muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này
đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị
hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời
công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn. Bởi
vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời
với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lƣợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn
là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp, ở một khía cạnh khác,
đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng
lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và
giảm bớt tai nạn lao động.
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao chính là lối
ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào



kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của
con ngƣời
- Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc quản lý,
tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp: Quản lý con ngƣời trong
doanh nghiệp đƣợc gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của
các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao động thƣờng là nguyên nhân
của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển
và duy trì một lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả. Sự thành công của
công tác đó bị ảnh hƣởng nhiều bởi chất lƣợng nguồn nhân lực mà họ quản lý.
Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trƣớc sự thành công, ít
nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau
đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời
đại.
Một cơ cấu tổ chức cần phải đƣợc thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc
gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với
việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công
việc gây ra và để tạo điều kiện cho các mạng lƣới ra quyết định và liên lạc
phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhƣ vậy nói tới tổ
chức sản xuất là nói tới con ngƣời, và công tác này thành công tới mức nào
còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con ngƣời đó mà trong một tập thể
nó đƣợc hiểu là chất lƣợng của một nguồn nhân lực.
1.2. Tiêu chí đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1. Tiêu chí về sức khoẻ của người lao động

ngành nghề khác nhau nhƣ: nghề điện, cơ khí, quản trị kinh doanh, kế toán,…
Tuy nhiên đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau nên mỗi công ty


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

phải tính toán kỹ lƣỡng để đƣa ra tỷ lệ các nhóm ngành nghề thích hợp. Cơ
cấu ngành nghề đào tạo hợp lý phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh sẽ
đảm bảo cho doanh nghiệp vận hành trơn tru, đảm bảo cho doanh nghiệp đủ
nhân lực trình độ cao hợp lý không thừa và không thiếu. Chất lƣợng nhân sự
chỉ phát huy hiệu quả khi bố trí sử dụng đúng ngành nghề và phù hợp yêu cầu
về số lƣợng, chất lƣợng
* Cơ cấu trình độ đào tạo:
Trong thời đại của kinh tế trí thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳ
quan trọng, ngƣời lao động có trình độ học vấn cao sẽ có khả năng tiếp thu,
vận dụng tốt các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, điều này lại càng đúng
với những công ty mà chất lƣợng sản phẩm phụ thuộc trực tiếp vào tri thức và
sự thành thạo của nhân viên. Do đó, tuỳ vào đặc thù của doanh nghiệp mà các
yêu cầu về cơ cấu trình độ của CBCNV sẽ khác nhau.
Một doanh nghiệp nếu số lƣợng nhân lực có trình độ đại học hoặc trên đại
học quá nhiều, số lƣợng công nhân bậc cao, lành nghề ít hoặc ngƣợc lại cũng
không phải là một điều tốt cho doanh nghiệp bởi nó sẽ dẫn đến tình trạng thừa
thầy thiếu thợ hoặc thiếu đội ngũ nhân lực trình độ cao. Trên thế giới tỉ lệ hợp
lý là 1 đại học, cao đẳng- 4 trung cấp - 10 công nhân lành nghề.

Kiến thức
Knowledge

Hình 1.1- Năng lực cá nhân - Mô hình ASK
(Nguồn: Bass B.M. Handbook of leadership, New York: Free Press, 1990)
Để dễ nhớ, mô hình năng lực cá nhân đƣợc bắt đầu bằng chữ A
(Attitudes - Tố chất, hành vi, thái độ), tiếp theo bằng chữ S (Skills - Kỹ năng,


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

kinh nghiệm, thâm niên), và kết thúc bằng chữ K (Knowledge - Kiến thức).
Tuy nhiên, khi đi sâu bản chất của năng lực chúng ta có thể bắt đầu bằng bất
cứ yếu tố nào.
1.2.3.2 Tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của cán bộ quản lý
Theo mô hình ASK, năng lực cán bộ quản lý là tổng hợp các kiến thức,
kỹ năng, và hành vi thái độ mà một nhà cán bộ quản lý cần có.
Tuỳ theo mô hình tổ chức của các doanh nghiệp mà có thể chia ra thành hai
nhóm cán bộ là: cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ cấp trung gian. Với doanh
nghiệp có mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng (nhƣ Công ty Điện
lực Hải Dƣơng) thì sự phân biệt giữa hai nhóm trên là không nhiều nên luận
văn sẽ chỉ xét chung là nhóm cán bộ quản lý. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp:
Trình độ chuyên môn: Trong quá trình quản lý, ngƣời quản lý cần phải

+ Có khả năng huy động sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý cấp chức
năng, các đơn vị bạn.
Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, mối quan hệ với mọi người.
+ Đạo đức nghề nghiệp: ngoài những yêu cầu về đạo đức chung thì mỗi
ngành nghề đều có yêu cầu về đạo đức riêng. Ví dụ nghề bác sĩ thì đạo đức
nghề nghiệp là phải có trách nhiệm với sinh mạng của bệnh nhân, đòi hỏi phải
tận tuỵ, yêu thƣơng bệnh nhân nhƣ ruột thịt, đòi hỏi phải cẩn thận trong khi
chữa trị,… ; Cán bộ ngành điện lực thì đòi hỏi phải trung thực, có trách nhiệm
với công việc, tuân thủ các quy định trong ngành điện,…
+ Ngƣời cán bộ quản lý phải có đạo đực, lối sống và tác phong làm việc
khoa học, dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí công vô tƣ, không tham nhũng,
có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với
ngƣời lao động, có khả năng tập hợp và đoàn kết nội bộ.


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

+ Ngƣời cán bộ quản lý thực hiện tốt đƣờng lối của Đảng, chủ trƣơng,
chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc.
+ Cán bộ quản lý cần biết sử dụng đứng khả năng chuyên môn của cán
bộ cấp dƣới, biết lắng nghe, tổng hợp, phân tích và sử dụng ý kiến đóng góp
cũng nhƣ phản hồi của cán bộ cấp dƣới để vận dụng vào quá trình sản xuất
kinh doanh của đơn vị, tổ chức.
+ Đƣa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý. Ngƣời cán

việc cụ thể, việc trả lƣơng thƣởng vẫn theo hình thức “cào bằng”. Với nhân
viên mới thì thái độ đối với công việc là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hƣởng
trực tiếp đến năng lực làm việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Khi thực
hiện đánh giá có thể dựa trên các biểu hiện:
+ Sự hứng thú về công việc đƣợc giao
+ Tính tự giác trong quá trình làm việc
+ Sự nhiệt tình với công việc và giúp đỡ mọi ngƣời cùng thực hiện
+ Tinh thần hăng say học tập nâng cao tay nghề để vƣơn lên
+ Thái độ muốn làm công việc cho xong hay làm cho tốt
Ngoài ra cần quan tâm đến các yếu tố:
+ Mức độ khen thƣởng đang áp dụng có khích lệ làm việc không
+ Cán bộ quản lý cấp trên có quan tâm, tạo điều kiện làm việc không
+ Sự tin tƣởng tôn trọng và ủng hộ cán bộ quản lý cấp trên…
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực
1.3.1. Các nhân tố chính thuộc nội tại của doanh nghiệp
Đối với chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì đây thực sự
là yếu tố tác động trực tiếp nhất, quan trọng nhất. Ta sẽ lần lƣợt phân tích các
yếu tố này:
a/ Quá trình phân tích công việc trong doanh nghiệp


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các

Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào
quá trình tuyển mộ, tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ
tuyển đƣợc những lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình,
hơn nữa ngƣời lao động đƣợc tuyển đƣợc làm những công việc đúng với sở
trƣờng của bản thân nên năng suất lảm việc sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp
cũng sẽ giảm đƣợc chi phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế đƣợc các sự
cố xảy ra trong sản xuất, chất lƣợng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn. Để có đƣợc
đội ngũ ngƣời lao động nhƣ ý, các nhà quản lý phải tiến hàng công việc tuyển
dụng lao động cho phù hợp với công việc. Doanh nghiệp hoạt động trong một
môi trƣờng không ngừng biến động, cùng với sự biến động của các yếu tố
nhƣ thị trƣờng, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật ... Những
đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo. Các nhà quản lý
phải nắn đƣợc sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cánh họp lý,
chính xác. Thông thƣờng, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý
thấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem có
đáp ứng nhu cầu về nhân sự không, nhà quản lý mới quyết định thực hiện quá
trình tuyển dụng.
Do đó yêu cầu đối với công tác tuyển dụng phải đảm bảo:
- Doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với chiến
lƣợc sản xuất kinh doang và kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình.
- Doanh nghiệp phải xây dựng đƣợc các tiêu chí tuyển dụng để đảm bảo tìm
đƣợc đúng các nhân viên mới đáp ứng đƣợc các yêu cầu của hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiêu chí tuyển dụng là tổng hợp những
kiến thức, kỹ năng, hành vi để có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể