LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu
trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu,
ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực.
Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính
theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.Vậy tôi viết Lời cam đoan
này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn.Tôi xin chân thành
cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN
Doãn Thị Phƣơng Mơ


MỤC LỤC
TrangTrang phụ bìaLời cam đoanMục lụcDanh mục từ viết tắtMỞ
ĐẦU..........................................................................................................4
Chƣơng1:CƠSƠLÝLUẬNVỀHỢPĐỒNGLAOĐỘNGVÀHỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÔ HIỆU..............................................9
1.1.Quan niệm về hợp đồng lao động....................................................9
1.1.1.Định nghĩa hợp đồng lao động............................................................9
1.1.2.Cácđặcđiểmcủahơpđônglaođông................................................10
1.2.Kháiquátchungvềhơpđônglaođôngvôhiệu...........................15
1.2.1.Kháiniệmhơpđônglaođôngvôhiệu..............................................15
1.2.2.Phânloạihơpđônglaođôngvôhiệu................................................16
1.2.3.Nguyênnhândẫnđếnhơpđônglaođôngvôhiệu............................18
1.2.4. HậuquảpháplýcủahơpđônglaođôngvôhiệuError! Bookmark not defined.
1.2.5. NguyêntăcvathâmquyênxưlyhơpđônglaođôngvôhiêuError! Bookmark not
defined.
1.3. Hơpđônglaođôngvôhiệutrongphápluậtlaođộngcủamộtsố nƣớc trên thế giới và
những gợi mở cho Việt NamError! Bookmark not defined.Kết luận chƣơng

NamError! Bookmark not defined.
3.3.Mộtsốgiảiphápnhằmnângcaohiệuquảgiảiquyếthơpđônglaođôngvôhiệu................
.................Error! Bookmark not defined.
Kết luận chƣơng 3.........................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN....................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAMKHẢO....................................................21


MỞĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tàiTrong mọi chế độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật
chất đều gắn liền với lao động. Do vậy lao động là cần thiết cho sự tồn tại và phát
triểnchungcủa xã hội loài người, là yếu tố cơ bản nhất, quyết địnhnhất trong quá
trình sản xuất. Đặc biệt, với nền sản xuất của kinh tế thị trường, lao động nói
chung là một hoạt động mang tính chất sống còn để nuôi sống và duy trì xã hội.
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường là quan hệ mang tính đặc biệt, nó
vừa có tính chất kinh tế, vừa mangtính xã hội. Trong quan hệ lao độngthì “hợp
đồng lao động đóng vai trò vị trí trung tâm, là xương sống và yếu tố quyết địnhđể
thể hiện cho sự tồn tại của quan hệ lao động” [45].“Hợp đồng lao động” trong pháp
luậtlà một chế định pháp lý mang tính phức tạp, tuy được điều chỉnh chung bởi các
quy định về hợp đồng dân sự nhưng vẫn có những quy định mang tính đặc thù bởi
xuất phát từ chính đặc trưng của hoạt động “lao động” và đối tượng giao dịch là
“sức lao động”. Có thể nói, hợp đồng lao động hiện nay đã là một chế định mang
tính hoàn thiện tương đối trong pháp luật lao động Việt Nam, tuy nhiên các chế
định cụ thể về tính hiệu lực, những ràng buộc pháp lý, những chế tài liên quan đến
việc vi phạm hợp đồng lao động hiện nay vẫn còn khá sơ sài, chưa theo hệ thống
và có những quy định chưa thực sự mang tính thực tế cao. Hợp đồng lao động vô
hiệu chính là một chế định như thế.Nếu hợp đồng lao động đã là một chế định pháp
lý phức tạp thì để nhận định và phân tích về hợp đồng lao động vô hiệu còn mang
tính phức tạp hơn rất nhiều. Các quy định hiện hành về HĐLĐ vô hiệu do nhiều

Bàn vềhợp đồng lao động vô hiệu(Tác giả: Nguyễn Việt Cường, Tạp chí Tòa án
nhân dân, sốtháng 12/2003) ...Có thểthấy, các bài viết trênđaphântíchsâusăcmột số
vấn đề nằm trong chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu nhưng
do tính chất, phạmvicủa một bài viết nghiêncứu, các tác giả chỉ đề cập đến một
khía cạnh hoặc một trong những trường hợp cụ thể liên quan đến hợp đồng lao
động vô hiệu mà không thể phân tích một cách toàn diện các khía cạnh khác nhau
của vânđênày.Một điểm chung của cả ba nhóm công trình nghiên cứu kể trên, đó là
phần lớn các tác giả thường thiên về việc phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật
về hợp đồng lao động vô hiệu khi nó chưa là một chế định cụ thể được quy định
trong Bộ luật lao động như hiện nay.Ở phạm vi của luận văn, tác giả muốn đưa ra
được những căn cứ, dấu hiệu nhận biết về HĐLĐ vô hiệu, phân tích thực tế quy
định và yêu cầuhoàn thiện của pháp luật trong các vấn đề liên quan đến HĐLĐ vô
hiệu đồng thời đánh giá tính thực tiễn của việc áp dụng quy định pháp luật về
HĐLĐvô hiệuhiện nay.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tàiMục đích của đề tài là dựa
trên cơ sơ lý luận để nghiên cứu các quy định pháp luật thực định về HĐLĐ vô
hiệu, tìm hiểu việc áp dụng pháp luật thực định trong quá trình áp dụng trên thực
tế. Tìm ra những vướng mắc,bất cập, hạn chế cũng như cũng như đánh giá việc áp
dụng chế tài này trên thực tế, qua đó đề ra các giải pháp và hướng hoàn thiện pháp
luật trong việc giải quyết vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu.Từ mục


đích nêu trên luận văn có các nhiệm vụsau:Làmrõhơncơsởlýluậnphápluậtvềhợpđồnglaođộngvôhiệu.
7Đanhgiathưctrangphapluâtvathưctiênapdungphapluâtvêhơpđônglaođôngvôhiêu.Qu
a đó, chỉ ra được những thànhcôngvàhạnchếhợp đồng laođộng vô hiệu trong tình
hình thực tế hiện nay.-Luânvănđưara những giải phápnhămgóp phần hoàn thiện các
quy
địnhvêhơpđônglaođôngvôhiêuvanângcaohiêuquagiaiquyêthơpđônglaođôngvôhiêuh
iênnay.4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu: luận văn nghiên
cứu các quy định pháp luật về
hợpđồnglaođộngvahơpđônglaođôngvôtrongcácvănbảnphápluậthiệnhành. Luận văn

Chương 2: Thực trạng pháp luật về hơpđônglaođôngvô hiệu và thực tiễn áp dụng
tại Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng
lao động vô hiệu và nâng cao hiệu quả giải quyết hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt
Nam


11Tuy nhiên, hợp đồng lao động cũng thể hiện sự không bình đẳng của quan hệ lao
động giữa các bên. Tính chất không bình đẳng ở đây chính là “sự lép vế hoàn toàn
cả phương diện kinh tế và phương diện pháp lý của người lao động so với người sử
dụng lao động” [44].Theo đó, về phương diện kinh tế, người lao động thường là
những
ngườiphảibánsứclaođộngcủamìnhđểkiếmsốngvàviệcmuahaykhônglaviêccua“ôngch
u”–ngươisưdụnglaođộng, muavơigianhưthênaophânlơndoôngchuquyêtđinh.
Vàthôngthường, sứclaođộngđóthườngbiban“rẻ” hơn so với giá trị họ có thể tạo ra,
và những “ông chủ” mua sức lao động đó thường là những người có tài sản lớn
hơn, có trình độ cao hơn sẽ được hưởng lợi từ những giá trị hàng hóa đó.Về
phương diện pháp lý, người sử dụng lao động là người sáng lập, hình thành lên các
tổ chức, mô hình sản xuất kinh doanh và họ có quyền trong việc quản lý điều hành,
duy trì và phát triểncác tổ chức đó. Người sử dụng lao động có toàn quyền quyết
định trong việc bố trí, sắp xếp, điều chỉnh người lao động sao cho phù hợp với mô
hình, mục tiêu sản xuất kinh doanh của họ miễn là không trái với quy định của
pháp luật. Khi người lao động chấp nhận làm việc cho người sử dụng lao động thì
cũng có nghĩa người lao động phải chấp nhận làm việc dưới quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động, không phụ thuộc vào hai bên có thỏa thuận cụ
thể vấn đề này hay không trong hợp đồng lao động.Chính vìthế, trong quan hệ lao
động, yếu tố quản lý và sự phụ thuộc của người lao động với người sử dụng lao
động là khách quan. Đây cũng được coi là điểmđặc thù và là yếu tố quan trọng
trong việc xem xét tính hiệu lực của hợp đồng lao động. Bởi sự bất bình đẳngvà
phụ thuộc trong vị thế pháp lý như thế này dễ dàng dẫn tới những sự lạm dụng

năng lao động phù hợp và có khả năng giao kết HĐLĐ”. Sức lao động ở đây phải
là sức lao động “sống” của conngười, sự tồn tại HĐLĐ gắn chặt với bản thân
người lao động cả về sức khỏe, trí tuệ, nhân phẩm, đạo đức.Chính vì thế, với chủ
thể người lao động, hợp đồng lao động đòi hỏi tính đích danh, không được nhờ
hoặc thuê người khác thay mình thực hiện các công việc, nghĩa vụ của hợp
đồng.Thứ ba,hợp đồng lao động có tính liên tục, được thực hiện trong khoảng thời
gian nhất định hoặc vô hạn định, thời gian thực hiện HĐLĐ không đóng khung mà
luôn theo hướng linh hoạt, phù hợp với điều kiện của các bên.Các thỏa thuận về
thời gian thực hiện, các công việc phải làm trong HĐLĐ thường được quy định
trước, các công việc phải làm không phụ thuộc vào chủ quan của người lao động
mà phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động. Tuy vậy, trong quá
trình thực hiện,sẽ có nhiều những vấn đề từ thực tế phát sinh các bên có thể thỏa
thuận, điều chỉnh. HĐLĐ thường có điều khoản để các bên tự do thỏa thuận để
đảm bảotương đối choyếu tố “công bằng về lợi ích”, dù những tự do thỏa thuận
này thường ở mức độ rất hạn chế.Tínhmềm dẻo, tính mở của HĐLĐ tương đối lớn.
Việc các bên ký kết HĐLĐ trong một thời điểm không có nghĩa là các điều khoản
đó đã được đóng khung và bắt buộc thực hiệnvà không thể thay đổingay cả khi
những thỏa thuận đó bị lỗi thời, không đúng, hoặc không phù hợp. Với HĐLĐ, các
bên hoàn toàn có thể thay thế, sửa đổi thỏa thuận trước đó và bổ sungthêm vào
những chỗ trống cho phù hợp điều kiện mới.Ngoài ra, xuất phát từ tính bình đẳng


tương đối của HĐLĐ, NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chíchủ
quan của mình mà phải thực hiện công việc theo thời gian do NSDLĐ đã ấn định
từ trước đó
14(trong HĐLĐ hoặc trong Nội quy, quyđinhcuadoanhnghiệp), quan hệ lao động là
“động”, luôn có sự biến đổi.Chính vì thế, trong quá trình các bên làm việc
cũngchính là quá trình thực hiện HĐLĐ, có những phát sinh thực tế yêu cầu có sự
điều chỉnh, các bên có thể có những thống nhất, tuy nhiênviệc này có thể sẽ chứa
các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu lực của hợp đồng lao động.Một HĐLĐ thường có

lực pháp luật. Cụ thể, với khái niệm này, cóquanđiểmcho rằng “HĐLĐ vô hiệu là
HĐLĐ vi phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ hoặc có nội dung trái với các
thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp” [3], ngoài ra,trongmôtbàiviếtkháctác
giả còn cho rằng “việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các quy định của pháp luật lao
động là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu” [4].Haycoquanđiêmlaichorăng: “HĐLĐ
vô hiệu là hợp đồng không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do
vậy, nếu HĐLĐ vi phạm một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết
hoặc có nội dung trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng đó vô
hiệu” [42].Mỗi nhà nghiên cứu đều có một quan điểm và cách nhận định khác
nhau, tuy nhiên, tựu chung lại, các nhà nghiên cứu đều chỉ ra các dấu hiệu của một
HĐLĐ vô hiệu như sau:-Không đảm bảo điều kiện có hiệu lực pháp luật;-Trái
nguyên tắc, pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể.Từ những đặc điểm
của hợp đồng lao độngtheo phân tích ở phần trên và theo quan điểm của các nhà
nghiên cứu, chúng ta có thể hiểu HĐLĐ vô
16hiệu là HĐLĐ không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắt buộcthực
hiệnđối với các bên giao kết hợp đồng.Nói cách khác, đó là hợp đồng không thỏa
mãn đầy đủ các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật lao
động.CácquyđịnhvềHĐLĐlacơsơphaplyquantrongđêbaovêlơiichcuaNhanươc,
củacácchủthểkháccóliênquanvàcủachínhcácbêntronghơpđông.1.2.2.Phân loại
hơpđônglaođôngvô hiệuViệc phân loại hợp đồng lao động vô hiệu có ý nghĩa quan
trọng trong việc đưa ra cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu cho phù hợp.Bởi
vớimỗi loại hợp đồng laođộng vô hiệu, tùy vào tính chất, mức độ hiệu quả mà
chúng ảnh hưởng đếncách giải quyết đảm bảoquyền lợi của các bên chủ thể, của xã
hội là khácnhau.Nếu xét về mức độvô hiệu của hợp đồng lao động có 2 cách phân
loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao độngvô hiệu từng phần và hợp đồng
lao động vô hiệu toànbộ.-Hợp đồng lao động vô hiệu từngphầnĐối với hợp đồng
lao động vô hiệu từng phần, trong khoa học pháp lý lao động có những khái niệm
tương đối tương đồng và phù hợp với quy định pháp luật dân sựvề giao dịch dân sự
vô hiệu từng phần. Theo đó, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần là hợp đồng lao
động có một phần nội dung vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các nội

qua các thông tin về chính các bêntrong quan hệ lao động, về công việc và các nội
dung trong hợp đồng lao động mà các bên thỏa thuận thực hiện hoặc không thực
hiện trong hợp đồng lao động. Đối với việc vi phạm về nội dung, khôngchỉ là việc
các chủ thể vi phạm các điều cấm của pháp luật và ngay cả điều pháp luật không
cấm nhưng có sự vi phạm xảy ra thì cũngcóthểrơi vào trường hợp hợp đồng lao
động vô hiệu. Sự vô hiệu về nội dung hợp đồng lao động có thể biểu hiện ở nhiều
dạng, nhiêutrươnghơpkhác nhau như: cung cấp các thông tin sai về chủ thể, thỏa
thuận về một công việc phải làm nhưng công việc đó là công việc mà pháp luật
cấm, thỏa thuận về một chế độ việc làm nhưng không được đảm bảo về an toàn lao
độngcần thiết hoặc những sự thỏa thuận làm hạn chế hay ngăn cản quyền thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, v.v.. Thực chất việc phân
loại hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung là bao gồm cả hợp đồng lao động vô
hiệu từngphần và hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.HĐLĐ vô hiệu còn có thể
được phân thành các loại sau dựa vào nguyên nhân gây ra sự vô hiệu mà tác
giả sẽ phân tích sâu thêm ở những phần sau của luận văn:-Vô hiệu do vi phạm điều


kiện chủ thể: là HĐLĐ được giao kết khi các bên không có hoặc không đủ thẩm
quyền ký kết theo quy định của pháp luật.-Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm
yếu tố tự nguyện: giao kết hợp đồng của các bên không xuất phát từ sự tự nguyện,
các bên không thể hiện được sự thống nhất ý chí, và được giao kết do nhầm lẫn
hoặc lừa dối, đe dọa...1.2.3.NguyênnhândẫnđếnhơpđônglaođôngvôhiệuNhìn
chung, hầu hết các HĐLĐ vô hiệu đều xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu
sau:

Môtla,dotrinhđônhânthưcphapluâtlaođôngcuacacchuthêkykêtHĐLĐcònnhiêuhanch
ê, dânđênviêchiêusai,
hiêukhôngđâyđuphapluât.Cácbênchủthểphảihiểurõđượcnhữngquyđịnhcầnthiếtcủap
hápluật,
nhưngyêucâubătbuôcphaicokhikykêtHĐLĐđêđambaoHĐLĐđođươcthưchiênđung,

việc tuyển chọn được người phù hợp, NSDLĐ được toàn quyền quyết định thông
qua quá trình thử việc đối với NLĐ. Tuy nhiên, quá trình thử việc này thường
xuyênbị NSDLĐ lạm dụng và đưa ra những thỏa thuận bất lợi cho NLĐ về vấn đề
như thời gian, thu nhập trong quá trình thử việc.-Về khả năng giao kết HĐLĐ:
Trong một số trường hợp, NLĐ đáp ứng được đầy đủ các điều kiện về độ tuổi, khả
năng lao động vẫn có thể bị hạn chế khả năng giao kết HĐLĐ. Những hạn chế này
không phải dành cho các đối tượng phổ biến mà sẽ tập trung vào một bộ phận cụ
thể nào đó để đảm bảo tính công bằng, trật tự xã hội. Ví dụ như đối tượng là Cán
bộ công chức khi làm việc sẽ chịu sự điều chỉnhcủa Luật Cán bộ công chức Việt
Nam (2008), trong thời gian đang làm việc thì không được giao kết hợp đồng lao
động, thực hiện các công việc có liên quan đến ngành nghề mà mình đã đảm nhiệm
cho các tổ chức, cá nhân khác.Tóm lại, việc vi phạm đối với các điều kiện năng lực
hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động như đã phân tích ở trên đều dẫn
đến khả năng làm HĐLĐ vô hiệu.
21DANH MỤC TÀI LIỆU THAMKHẢOI. Tài liệu tiếng Việt1.Banquản lý các
KCN Hải Dương (2012-2015), Báo cáo thanh tra lao động KCN Đại Annăm 20122015.2.Báolaođộng(2015),XâydựngDựánLuậtTốtụnglaođộng:Sẽhỗtrợcôngđoànbảo
vệquyền,lợiíchhợpphápcủangườilaođộng,http://congdoan.most.gov.vn/tinchung/42-tin-chung/3377-xay-dung-du-an-luat-to-tung-lao-dong-se-ho-tro-congdoan-bao-ve-quyen-loi-ich-hop-phap-cua-nld.html (truy cập
ngày6/8/2015).3.Phạm Công Bảy (2004), “Vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu
trong giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án”, Tạp chí tòa án nhân dân, (3),
tr.27.4.Phạm Công Bảy (2005), Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và cách giải quyết tranh
chấp về HĐLĐ, NxbChính trị quốc gia, Hà Nội.5.Bộlao động –thương binh và Xã
hội (2015), Tăng cường nâng cao năng lực thanh tra ngành Lao động –Thư ng binh
và Xã hội trong tiến trình hội nhập quốc
tế,http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=20404 (truy cập
ngày 9/10/20150.6.Corinne Renault –Brahinsky (2002), Đại cương về pháp luật


hợp đồng, (người dịch: Trần Đức Sơn), Nhà pháp luật Việt –Pháp, Hà Nội.7.Ngô
Huy Cương (2009), “Bàn về sửa đổi các quy định chung về hợp đồng của BLDS
2005”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Hà Nội.8.Nguyễn Hữu Chí(2004), “Hợp đồng



luan-cua-ong-le-dinh-quang-ve-bo-luat-lao-dong-2012-147889.bld (truy cập
ngày19/6/2015.28.Quốc Hội (1995), Bộ Luật Lao Động, HàNội.29.Quốc
hội(2002), Bộ Luật Lao động Việt Nam 1995, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và
2007, HàNội.30.Quốc Hội (2005), Bộ Luật Dân sự Việt Nam, HàNội.31.Quốc hội
(2012), Bộ Luật Lao động Việt Nam, HàNội.32.Sở LĐTB&XH (2011), Báo cáo
đánh giá tổng kết 15 năm thi hành bộ luật lao động, HàNội.33.Sở LĐTB&XH Hải
Dương (2013), Kết luận thanh tra kèm Quyết định số 126/2013/QĐ-TTr về việc
ký kết HĐLĐ trái luật của Công ty Sumidenso Hải Dương.34.Tòa án nhân dân
tỉnh Hải Dương (2015), Bản án sơ thẩm 05/2015/LĐ-ST về việc không tuân theo
thỏa thuận làm việc theo HĐLĐ, Hải
Dương.35.TòaánnhândântỉnhHảiDương(2015), Bảnánphúcthẩmsố06/2015/LĐ-PT
về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và tiền lương, Hải Dương.36.Tòa án nhân
dân thành phố Hải Dương (2016), Bản án sơ thẩm số 17/2016/ST-TPHD về việc
chấm dứt HĐLĐ, Hải Dương.
2437.Tòa án nhân dân tối cao (2004), Báo cáo công tác ngành toàn án năm 2003 và
phương hướng nhiệm vụ công tác tòa án năm 2004, Hà Nội.38.Tòa án nhân dân
thành phố Hồ Chí Minh (2008), Bản án phúc thẩm số 15/2008/DSPT về
đơnphương chấm dứt HĐLĐ và đòi tiền lương.39.An Quỳnh Thái (2016), Nâng
cao hiểu biết pháp luật cho người lao động, http://ldldq11.org.vn/gioi-thieu/s-taycong-oan/item/746-n%C3%A2ng-cao-hi%E1%BB%83ubi%E1%BA%BFt-ph
%C3%A1lu%E1%BA%ADt-cho-ng%C6%B0%E1%BB%9Di-lao%C4%91%E1%BB%99ng.html (truy cập ngày8/10/2016).40.Thanh tra bộ lao
động thương binh và xã hội (2014), Báo cáo tổng kết công tác năm 2013và phương
hướng nhiệm vụ năm 2014, Hà Nội.41.Nguyễn Thị Thạo (2006),Hợp đồng lao
động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam, tr.10, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa
Luật -Đại học Luật Hà Nội.42.Lê Thị Hoài Thu (2007), “Một số ý kiến về HĐLĐ
vô hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật, HàNội.