TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
(KHÓA 2011 – 2014)
ĐỀ TÀI
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO
PHÁP LUẬT VIỆT NAM
Giảng viên hướng dẫn:
Võ Thị Bảo Trâm
Bộ môn: Luật Thương Mại
Sinh viên thực hiện:
Võ Nguyễn Hạnh Ngân
MSSV: 5115911
Lớp: Luật thương mại 2 – K37
Cần Thơ 11/2014
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
3. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài ...................................................................................2
5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................2
CHƢƠNG 1 ....................................................................................................................3
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU ................3
1.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu .............................................3
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu ..................................................................3
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu ....................................................................7
1.2. Ý nghĩa của quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ......................... 8
1.3. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu ....................................................................9
1.4. Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động vô hiệu với thỏa ƣớc lao động tập thể vô
hiệu ................................................................................................................................ 11
1.5. Lịch sử hình thành hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam ............................. 13
1.5.1. Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994 ............................................13
1.5.2. Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay .....................................................16
CHƢƠNG 2 ..................................................................................................................18
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU ....................18
2.1. Các trƣờng hợp hợp đồng lao động vô hiệu ....................................................... 18
2.1.1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ ....................................................................18
2.1.2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần ................................................................ 22
2.2. Thẩm quyền và trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ...........23
2.2.1. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu ............................................................. 23
2.2.2. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ........................................24
2.2.2.1. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động 24
2.2.2.2. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án nhân dân ...26
2.3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu .........................................................................31
2.3.1. Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ ........................................32
2.3.2.Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần .....................................36
2.4. So sánh quy định pháp luật hiện hành giữa hợp đồng lao động vô hiệu với
hợp đồng dân sự vô hiệu ............................................................................................. 37
3.2. Một số bất cập trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ........52
3.2.1. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên giao kết trong
hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm. ........................................................ 52
3.2.2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án ........................... 52
3.2.3. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án .....................53
3.3. Một số đề xuất để hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô
hiệu ................................................................................................................................ 54
3.3.1. Tuyên truyền và phổ biến các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cho
người lao động và người sử dụng lao động ...................................................................54
3.3.2. Nâng cao vai trò hoạt động của công đoàn các cấp.............................................55
3.3.3. Tăng cường và nâng cao năng lực của thanh tra lao động ..................................56
3.3.4. Xử phạt hành chính đối với các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu ............57
3.3.5. Nên xây dựng quy định pháp luật về tố tụng lao động........................................58
KẾT LUẬN ..................................................................................................................60
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lao động là nhu cầu đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt động
lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đến
mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như
một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt
động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một
quan hệ xã hội đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
động vô hiệu hoàn thiện và phù hợp với thực tiễn không những là yêu cầu chính đáng
của các bên trong quan hệ lao động để họ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình mà còn
là điều kiện để cơ quan nhà nước hoàn thành tốt chức năng và nhiệm vụ mà Nhà nước
giao.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là phân tích các quy định pháp luật về hợp
đồng lao đồng vô hiệu và thực tiễn áp dụng thông qua đó thấy được những hạn chế
trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. Để từ đó đề ra các giải pháp
và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu.
3. Phạm vi nghiên cứu
Hợp đồng lao động là một trong những nội dung quan trọng của Bộ luật lao
động, nó có mối quan hệ mật thiết với các quy định pháp luật về lao động. Vì vậy,
phạm vi nghiên cứu Hợp đồng lao động rộng, có thể nghiên cứu từ nhiều góc độ khác
nhau. Nhưng ở đây, luận văn chỉ nghiên cứu cơ sở lý luận hợp động lao động vô hiệu,
phân tích các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu và trên cơ sở đó người
viết đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao
động vô hiệu.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu của đề tài là phương pháp phân tích luật viết
– phương pháp đặc thù của nghành luật. Bên cạnh đó, người viết còn kết hợp các
phương pháp nghiên cứu khác để làm r đề tài cụ thể như: phân tích, tổng hợp, so
sánh, đánh giá… kết hợp giữa lý luận với thực tiễn.
5. Kết cấu đề tài
Bố cục của luậnvăn bao gồm lời nói đầu, nội dung và kết luận. Phần nội dung
gồm có 3 chương như sau:
chỉnh. Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao
động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật
này người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ. Ngược
lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động
theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động
tập thể.
Chủ thể quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao
độnggồm có: người sử dụng lao động và người lao động.
Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Nếu là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.2Trong nền kinh tế thị trường với sự tham
gia của nhiều thành phần kinh tế, người sử dụng lao động một bên của chủ thể tham
gia quan hệ pháp luật lao động bao gồm các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, các đơn
1
2
Điều 7 Bộ luật lao động năm 2012
Khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
3
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
Người lao động
Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động.3Như vậy, không phải bất kỳ công dân nào cũng là người lao động, cũng như không
3
Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
4
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
phải bất kỳ người nào cũng là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động. Muốn trở thành
chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn mạn
những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học
pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Năng lực pháp luật lao động của công dân nói chung, là khả năng mà pháp luật quy
định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được hưởng quyền,
đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của người lao động. Các quy định này có thể trở
thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân (hay năng lực
hành vi của họ).
Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân
họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo
ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động. Năng lực hành vi lao
động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện là thể lực và trí lực. Thể lực
chức, cá nhân tại Việt Nam thì phải đáp ứng một số điều kiện nhất định khi muốn tham
gia vào quan hệ pháp luật lao động này.
Cần lưu ý những đối tượng người lao động là người nước ngoài như đề cập trên
đây là các đối tượng làm việc cho các tổ chức, cá nhân Việt Nam hoặc các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Đối với các trường hợp người nước
ngoài là cán bộ đi làm công tác ngoại giao, các chuyên gia... không thuộc đối tượng
điều chỉnh của luật lao động, các đối tượng này có văn bản quy định riêng.
Trong mối quan hệ pháp luật lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở
giao kết hợp đồng lao động lao động. Hợp đồng lao động là một hình thức để ràng
buộc trách nhiệm pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động, để khi phát
sinh tranh chấp các bên chủ thể căn cứ vào đó để giải quyết quyền và nghĩa vụ liên
quan. Thực chất hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là người lao
động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm
công. Trong đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm
một công việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp
nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của
mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền
lương.
Theo Điều 15 ộ luật lao động năm 2012,hợp đồng lao động là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Các bên có thể tự do giao kết hợp đồng lao
động về công việc, các điều kiện làm việc (tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, an toàn, vệ sinh lao động), quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao
động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức ã hội.4
Khi tham gia vào một quan hệ hợp đồng, các bên được quyền tự do thỏa thuận
nhưng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật như về nguyên tắc giao kết, chủ
thể giao kết, hình thức giao kết phạm vi thỏa thuận… Về nguyên tắc, chỉ những hợp
đồng hợp pháp mới phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên và được Nhà nước bảo
nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp
luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Ngoài ra, trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao
động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp
đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ
nội dung đó bị vô hiệu.
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu
Hợp đồng lao động thể hiện ý chí muốn giao kết hợp đồng giữa người sử dụng
lao động với người lao động và khi ý chí có sự thống nhất với nhau mối quan hệ lao
động giữa các bên đã được xác lập thông qua hình thức ký kết hợp đồng lao động lúc
này các bên đã có sự ràng buộc nhau về quyền và nghĩa vụ. Nhưng do hợp đồng lao
động được các bên ký kết vi phạm một trong các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng
lao động như: người ký kết hợp đồng không có năng lực hành vi dân sự, nội dung hợp
đồng vi phạm pháp luật, người ký kết hợp đồng không hoàn toàn tự nguyện (có thể bị
lừa dối, ép buộc…).
Hợp đồng lao động vô hiệu không có giái trị pháp lý,quyền và nghĩa vụ của các
bên giao kết sẽ không phát sinh và cũng không ràng buộc các bên. Do đó hướng ử lý
chung của pháp luật ưu tiên khôi phục lại tình trạng ban đầu, các bên hoàn trả cho
5
PGS.TS. Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình luật lao động, Nxb. Hồng Đức,TP.Hồ Chí Minh, 2013, tr.170
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
7
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn vào người sử dụng
lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động….6
Do vậy,quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu để đảm bảo quyền lợi
cho người lao động và cũng có thể hạn chế được sự lạm dụng về vị thế của mình mà
người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động trái pháp luật (quy định mức tiền
lương thấp hơn thỏa ước lao động hoặc thấp hơn quy định pháp luật, hạn chế quyền
6
TS. Lưu ình Nhưỡng, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2012, tr. 234
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
8
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
tham gia công đoàn của người lao động…). Ngoài ra, việc quy định như vậy cũng giúp
cho người lao động xác lập được mối quan hệ lao động bình đẳng với người sử dụng
lao động, tôn trọng lẫn nhau và không trái với pháp luật lao động.
Đối với người sử dụng lao động, việc quy định pháp luật về hợp đồng lao động
vô hiệu giúp cho người sử dụng lao động phát hiện được hành vi vi phạm pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động để kịp thời sửa đổi, bổ sung hay giao kết hợp đồng lao
động mới với người lao động để có thể hạn chế các tổn thất đối với người sử dụng lao
động. Hơn nữa, việc quy pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu còn bảo đảm quyền
lợi của người sử dụng lao động khi phát sinh tranh chấp lao động.
Đối với Nhà nước,quy địnhpháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu làcăn cứ để
Nhà nước có thể bảo vệ được người lao động ở tầm quản lý vĩ mô và là cơ sở pháp lý
quan trọng để xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động nói
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là hợp đồng lao động hoàn toàn không có
giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành. Hợp đồng vô hiệu toàn bộ là có toàn bộ nội dung
trái với pháp luật và cho dù được thể hiện dưới hình thức nào đi nữa thì hợp đồng vô
hiệu đều bị tước bỏ khả năng thực hiện theo nguyên tắc chung:
Nếu chưa thực hiện thì không được đưa vào thực hiện
Nếu đang thực hiện mà hợp đồng bị tuyên vô hiệu thì phải dừng lại, không
được tiếp tục thực hiện
Các bên phải tiến hành khắc phục hậu quả do hành vi của mình gây ra
Các bên phải tuân thủ các yêu cầu và mệnh lệnh của các cơ quan chức năng có
thẩm quyền.
Ngoài ra, còn có cách phân loại khácvề hợp đồng lao động vô hiệu nếu xét về
phương diện biểu hiệncũng có 2 cáchphân loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng
lao động vô hiệu về hình thức và hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung.
Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức
Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức khi có sự vi phạm những quy địnhpháp
luật về hình thức thể hiện, chẳng hạn như đối với các loại hợp đồng lao động bắt buộc
phải giao kết bằng văn bản nhưng các bên chỉ giao kết bằng hình thức miệng. Trong
trường hợp này các bên tự đặt mình trước trách nhiệm pháp lý với Nhà nước và các
bên phải sẵn sàng chịu mọi sự rủi ro do chính hành vi của các bên gây ra nếu có.
Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung
Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung là hợp đồng lao động có sự vi phạm
pháp luật về lao động, sự vi phạm này thể hiện qua các thông tin về chính các bên
trong quan hệ lao động, về công việc và các nội dung trong hợp đồng lao động mà các
bên thỏa thuận thực hiện hoặc không thực hiện trong hợp đồng lao động. Đối với việc
vi phạm về nội dung, không chỉ là việc các chủ thể vi phạm các điều cấm của pháp luật
và ngay cả điều pháp luật không cấm nhưng có sự vi phạm ảy ra thì cũng rơi vào
trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu. Sự vô hiệu về nội dung hợp đồng lao động có
việc (nếu là thỏa ước ngành). Thỏa ước lao động tập thể nhân tố ổn định quan hệ lao
động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng
về kinh tế xã hội.
Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể “vừa có tính chất là một hợp
đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy”.
Là một hợp đồng vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của
các bên dưới hình thức một văn bản.
Có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối với các thành viên ký
kết, mà còn đối với cả những bên không cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không
thuộc tổ chức của các bên (như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc
công đoàn viên nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy
định của thỏa ước. Mặt khác, tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể
hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ quan lao
động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu
lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp không được trái với
thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.
Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể giống nhau đều là các thỏa
thuận về các chế độ lao động chỉ khác nhau ở đối tượng giao kết. Đối với hợp đồng lao
động đối tượng giao kết là người sử dụng lao động với người lao động với tư cách chủ
thể là cá nhân, còn đối với thỏa ước lao động đối tượng giao kết cũng là người sử dụng
lao động với người lao động với tư cách chủ thể là tập thể lao động nhưng có người
7
Khoản 1 Điều 73 Bộ luật lao động năm 2012
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
11
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
có thể thấy hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể có mối quan hệ gắn bó với nhau
“cái này làm cơ sở tiền đề cho cái kia và ngược lại” một doanh nghiệp không nhất thiết
phải có thỏa ước lao động tập thể nhưng không thể không có hợp đồng lao động. Như
vậy hợp đồng lao động sẽ có trước thỏa ước lao động tập thể, nội dung của hợp đồng
lao động là cơ sở đầu tiên để ác định thỏa ước lao động tập thể sao cho phù hợp với
tình hình thực tế của doanh nghiệp và đảm bảo quyền và lợi ích cho người sử dụng lao
động và tập thể người lao động. Mặt khác, thỏa ước lao động tập thể cũng tác động rất
lớn đến hợp đồng lao động “trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp
8
9
Điều 78 Bộ luật lao động năm 2012
Điều 80 Bộ luật lao động năm 2012
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
12
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn thoả ước lao động tập
thể đang áp dụng thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”.10 Như vậy, có thể
xem thỏa ước là “khung” pháp lý để từ đó sửa đổi hợp đồng lao động khi hợp đồng lao
động bị vô hiệu do các quy định hợp đồng lao động trái với thỏa ước lao động (theo
hướng có lợi cho người lao động) phù hợp với thỏa ước lao động. Thỏa ước lao động
tập thể là cơ sở để hợp đồng lao động chi tiết hóa tới người lao động, đây là nguồn quy
phạm đặc biệt của hợp đồng lao động và nó cũng là cơ sở để người sử dụng lao động
giao kết hợp đồng lao động với người lao động sau khi thỏa ước tập thể có hiệu lực.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
13
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh tạm thời giữ các luật lệ của các chế độ cũ ở hai miền
cho đến khi ban hành những đạo luật mới chung cho cả nước.
Mặt khác, Chính phủ đã giao cho các ộ trong phạm vi chức năng của mình,
khẩn trương nghiên cứu ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã
hội, trong đó có quan hệ lao động. Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan
hệ lao động, ngày 12/3/1947 Chính phủ đã ký Sắc lệnh số 29/SL quy định về giao dịch
làm công ăn lương giữa các tư nhân Việt Nam hay người ngoại quốc và công dân Việt
Nam. Với sự ra đời của sắc lệnh số 29/SL làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề
liên quan đến lao động, trong thời kỳ này để xác lập quan hệ lao động các bên phải lập
khế ước. Khế ước có thể giao kết bằng miệng hoặc ký trên mặt giấy. Để bảo vệ quyền
lợi cho người lao động Sắc lệnh số 29/SL quy định về các trường hợp khế ước vô hiệu
đây cũng là cơ sở tiền đề cho quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu như:
Chủ không được phép bãi khế ước của người công nhân đàn bà nào đình việc
luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản. Công nhân đàn bà đau ốm vì có thai, hay
đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời hạn nói trên, nhưng không quá 12
tuần lễ. Chủ cũng không được phép vì thế mà bãi khế ước. Trái lệnh này, người
công nhân đàn bà có quyền đòi bồi thường. Công nhân đàn bà phải báo trước
cho chủ biết duyên cớ mình nghỉ việc: chủ có thể nhờ thầy thuốc xét xem có
đích thực không. Khế ước nào trái với lệ nói trên đều vô hiệu.11
Những giao kèo ký kết riêng giữa những người thuộc phạm vi thi hành một tập
hợp khế ước không được trái với tập hợp khế ước. Điều khoản nào trái với tập
hợp khế ước sẽ coi như vô hiệu. Nếu điều khoản trái này là điều khoản cốt yếu
nghĩa vụ của công dân trong quan hệ lao động.
Cho đến năm 1990, với sự ra đời của pháp lệnh hợp đồng lao động đây là mốc
thời gian mà pháp luật lao động đổi mới cơ bản tiếp cận được cơ chế thị trường, trong
đó có thị trường sức lao động, đã làm r nét quan hệ lao động, quan hệ lao động giữa
người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động hình thành trên cơ sở
hợp đồng lao động. Theo đó, quy định pháp luật hợp đồng lao đồng vô hiệu cũng được
quy định cụ thể và được giải thích r ràng hơn thông qua các văn bản hướng dẫn thi
hành pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 là Nghị định 165-HĐ T ngày 12/5/1992
và Thông tư số 04-LĐT XH/TT ngày 18/3/1993. Theo điều 8 của pháp lệnh hợp đồng
lao động năm 1990 quy định về hợp đồng lao động vô hiệu như sau:
Hợp đồng lao động sau đây bị coi là vô hiệu toàn bộ:
Một bên giao kết không có năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động
Một bên giao kết bị ép buộc hoặc bị lừa dối
Nội dung hợp đồng lao động vi phạm những điều cấm của pháp luật
Nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền gia nhập và hoạt động công đoàn
của người lao động.
Hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi
phạm điều cấm của pháp luật, nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần
còn lại của hợp đồng.
Việc kết luận hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần thuộc thẩm quyền
của thanh tra lao động.
Hợp đồng lao động bị coi là không có hiệu lực theo Điều 8 của Pháp lệnh được
xử lý như sau:14
Bên giao kết hợp đồng lao động không có năng lực pháp lý hoặc không có
năng lực hành vi người mất trí, người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự,
người bị kết án tù hoặc bị Tòa án tuyên phạt cấm không được làm công việc cũ,
người dưới 15 tuổi không có sự đồng ý của bố, mẹ hoặc người đại diện hợp
pháp và các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 8 của Pháp lệnh.
Khi thanh tra lao động kết luận hợp đồng không có hiệu lực toàn bộ thì hợp
đồng đó phải hủy bỏ.
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh
nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn
bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.16
Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung nói tại khoản 2
Điều 29, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho
phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền
buộc huỷ bỏ các nội dung đó.17
Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước
lao động tập thể, pháp luật lao động; thoả ước lao động tập thể, nội quy lao
động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp
đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả
thuận khác vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ.18
Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao
động năm 1994 được giải quyết như sau: những nội dung nào bị tuyên bố vô
hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung
tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp
15
Điều 4 Thông tư 04 - LĐT XH/TT quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990
Khoản 2 Điều 29 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007)
17
Khoản 3 Điều 29 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007)
18
Khoản 4 Điều 166 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007)
16
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
trên quy định r các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu, trình tự thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử
lý hợp đồng lao động vô hiệu để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử
dụng lao động.
19
Điều 16 Nghị định 44/2003/NĐ-CPquy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động
về hợp đồng lao động.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
17
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
CHƢƠNG 2
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
2.1. Các trƣờng hợp hợp đồng lao động vô hiệu
2.1.1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Về nguyên tắc hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi các yêu cầu về pháp lý không
được tuân thủ, ảnh hưởng đến các quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia
quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức không thể để hợp đồng đó phát
sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên. Nói cách khác, mục đích mà các bên giao kết
mong muốn đạt được khi giao kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện do xã hội không
thừa nhận mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng trái pháp luật đó. Hợp đồng lao động
được xem là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:20
Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
Hợp đồng lao động được xác lập bởi sự lừa dối là hợp đồng lao động được giao
kết mà bản thân chủ thể xác lập không nhận thức đúng về hợp đồng lao động bởi hành
vi vi phạm pháp luật bởi sự định hướng ý chí của bên chủ thể đến một nội dung khác
có lợi cho người định hướng (lừa dối). Ví dụ, việc làm hồ sơ giả, văn bằng giả để được
tuyển dụng hoặc khẳng định sai sự thật là không có tiền án tiền sự về tội tham ô để
được tuyển dụng làm kế toán, thủ quỹ...
Việc quy định này nhằm đảm bảo sự tuân thủ triệt để các nguyên tắc giao kết
hợp đồng là tự do, tự nguyện và bình đẳng và cũng đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc
làm, nơi làm việc của người lao động và quyền tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu
cầu sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, phù hợp với yêu cầu khách quan
của nền kinh tế mới.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi người ký kết hợp đồng lao động không
đúng thẩm quyền do một trong các bên giao kết không đủ năng lực chủ thể hoặc người
giao kết hợp đồng lao động không được sự ủy quyền của người sử dụng lao động.
Trong trường hợp này chúng ta xét cả 2 bên là người sử dụng lao động và người lao
động.
Đối với người sử dụng lao động,thì người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm
quyền là người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau:21
Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc
người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt
động theo Luật doanh nghiệp
Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác
xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã,
liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ
quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ
và làm việc theo hợp đồng lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 20 của Bộ luật
dân sự năm 2005, người từ đủ 6 tuổi đến dưới 18 tuổi có năng lực hành vi dân sự một
phần và khi xác lập, thực hiện giao dịch dân sự phải được người đại diện theo pháp
luật đồng ý, trừ giao dịch nhằm phục vụ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày phù hợp với lứa
tuổi hoặc pháp luật quy định khác. Nhóm người lao động ở độ tuổi này cũng vậy, chỉ
có năng lực hành vi dân sự một phần (năng lực hành vi dân sự hạn chế, năng lực hành
vi dân sự chưa đầy đủ).
Những người có năng lực hành vi dân sự một phần là người bắt đầu nhận thức
về hành vi của mình, tuy nhiên nhận thức này vẫn còn những hạn chế nhất định. Vì ở
giai đoạn này, thể lực và trí lực của người chưa thành niên ở nhóm độ này đang phát
triển và chưa ổn định. Người chưa thành niên tiếp thu công việc nhanh, năng động và
sáng tạo trong lao động song còn thiếu kinh nghiệm sống và làm việc, trình độ nhận
thức chưa toàn diện, thiếu sự kiên trì, dẻo dai, dễ bị tác động bởi môi trường khách
quan. Nên việc xác lập hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của người
đại diện theo pháp luật và người đại diện theo pháp luật đối với người lao động trong
trường hợp này là cha hoặc mẹ hoặc người giám hộ.
Để bảo vệ và tạo điều kiện cho người chưa thành niên vừa có thể tham gia quan
hệ lao động lại không bị ảnh hưởng dến sự phát triển của thể lực và trí lực. Bộ luật lao
động cho phép đối tượng này tham gia vào những quan hệ lao động phù hợp với sức
khỏe và năng lực của họ, đồng thời nghiêm cấm việc lạm dụng sức lao động của người
chưa thành niên vào làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm làm việc quá
sức.
Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của
người dưới 15 tuổi. Như đã phân tích ở trên, người dưới 15 tuổi được ác định là
những người chưa nhận thức và làm chủ hành vi của mình một cách đầy đủ, do đó họ
còn có những hạn chế nhất định nên việc xác lập quan hệ lao động cần phải có sự đồng
ý của người đại diện theo pháp luật và đặc biệt là phải có sự đồng ý của người dưới 15
tuổi. Ngoài ra, người sử dụng lao động sử dụng lao động dưới 15 tuổi phải tuân thủ
nghiêm các quy định pháp luật lao động dành riêng cho người lao động ở độ tuổi này.
ngắn và tính chất của công việc không được ổn định. Nên việc nhóm người lao động
ủy quyền hợp pháp cho người lao động thay mặt cho họ ký kết hợp đồng với người sử
dụng lao động như vậy sẽ thuận lợi cho cả hai bên và giá trị của hợp đồng lao động
này có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi công việc mà hai bên đã giao kết trong
hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm. Điều này có thể xảy ra khi từng điều
khoản của hợp đồng vi phạm hoặc có thể chỉ có một hoặc một số điều khoản bị vi
phạm nhưng làm ảnh hưởng trực tiếp đến các điều khoản còn lại của hợp đồng. Ví dụ,
điều khoản về công việc phải làm như trong thỏa thuận hợp đồng thuộc những công
việc bị pháp luật cấm hoàn toàn (sản xuất pháo, buôn bán ma túy,…) hoặc cấm đối với
một số đối tượng nhất định (công việc tiếp xúc với chất phóng xạ đối với lao động nữ,
lao động chưa thành niên,…) làm ảnh hưởng đến các điều khoản còn lại của hợp đồng
dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Việc quy định như vậy, nhằm bảo vệ ích
22
Thông tư 11/2013/TT- LĐT XH ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm
việc
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
21
SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân
Copyright: Tài liệu đại học ©