ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Khoa Luật

DOÃN THỊ PHƯƠNG MƠ

Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật
Việt Nam

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Khoa Luật

DOÃN THỊ PHƯƠNG MƠ

Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật
Việt Nam
Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

Hà Nội - 2015




NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

BLDS

: Bộ luật dân sự


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................3
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính
chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và
đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật
Đại học Quốc gia Hà Nội.................................................................................3
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn...............................................................................................3
Tôi xin chân thành cảm ơn!............................................................................3
NGƯỜI CAM ĐOAN......................................................................................3
Doãn Thị Phương Mơ.....................................................................................3
1.1 Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu...............................................7
1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu.................................................7
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu..............................................................74


LỜI NÓI ĐẦU

Chính vì các nguyên nhân đã phân tích trên, mà tác giả của luận văn đã
có động lực để chọn vấn đề liên quan đến pháp luật về HĐLĐ vô hiệu làm đề
tài nghiên cứu luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Nhóm các luận án, luận văn: Một số công trình tiêu biểu nhóm này
phải kể đến như: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt
Nam hiện nay (Tác giả: Phạm Thị Thúy Nga, Luận án Tiến sĩ Luật học,
2009), Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam (Tác giả: Nguyễn
Thị Thạo, Luận văn thạc sĩ Luật học, 2006), Pháp luật về hợp đồng lao động
vô hiệu: Thực trạng và định hướng hoàn thiện (Tác giả: Hoàng Văn Hùng,
Luận văn thạc sĩ luật học, 2006). Các công trình nghiên cứu này mang tính
chất định hướng, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau trong vấn đề phân
tích các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại thời điểm
trước khi Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực và đi vào thực tế.
Nhóm sách giáo trình, sách chuyên khảo: Bàn về vấn đề pháp luật
hợp đồng lao động vô hiệu, hiện nay các giáo trình và sách chuyên khảo tại
các trung tâm đào tạo luật uy tín vẫn còn chưa đề cập chuyên sâu và có sự
thay đổi theo quy định pháp luật lao động mới.
Nhóm các bài viết nghiên cứu trên các báo, tạp chí: Mấy ý kiến về
hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học 5/1999)
Một số ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: TS. Lê Thị Hoài Thu,
Tạp chí Dân chủ & Pháp luật Số 7/2007)). Hợp đồng lao động vô hiệu và giải
pháp xử lý (Tác giả: TS. Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Lao động và xã hội 2007/
Số 313), Bàn về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Nguyễn Việt Cường,
Tạp chí Tòa án nhân dân, số tháng 12/2003) .
Các bài viết này thường phân tích một cách rất sâu một số vấn đề nằm
trong chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu nhưng do tính

2





Đồng thời tìm ra những giải pháp góp phần hoàn thiện các quy

định của pháp luật nói chung và công tác giải quyết các tranh chấp liên quan
đến hợp đồng lao động, việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay.
4. Đối tượng, phạm vi, và phương pháp nghiên cứu
Do các tranh chấp về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động hiện
nay ngày càng nhiều và trở nên phố biến nên việc xác định quy trình thiết lập
quan hệ lao động, cụ thể ở đây là việc ký kết các hợp đồng lao động có đúng
pháp luật hay không là hoàn toàn cần thiết.
Đồng thời, đi từ nguyên tắc tự nguyện bình đẳng trong hợp đồng, việc
xác định quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên khi ký kết làm sao cho đúng
với các quy định của pháp luật, đạo đức xã hội là một việc gần như quyết định
được tính chất hợp pháp của hợp đồng lao động. Do đó trong phạm vi nghiên
cứu của mình đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tính
hiệu lực và hợp pháp của một hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó đề tài giải quyết một số vấn đề chính liên quan đến vấn đề
thẩm quyền, thời hiệu và xử lý hậu quả có liên quan của chế định hợp đồng
lao động vô hiệu.
Về phương pháp nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở
phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học
thuyết Mác – Lênin.
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
 Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu các quan
niệm, học thuyết về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt
Nam.
 Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng khi phân tích các vấn
đề liên quan đến chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu,


5


khoảng cách giữa quy định của pháp luật với thực thi pháp luật nên quá trình
tìm hiểu còn nhiều bất cập, thiếu xót. Tác giả rất mong nhận được sự đóng
góp ý kiến của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và những người quan
tâm đến vấn đề này.

6


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ SỰ
ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1 Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu
1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu
a- Định nghĩa về hợp đồng lao động
Theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, HĐLĐ là “một
thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó
xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Phân tích khái niệm trên của ILO
có thể thấy định nghĩa về hợp đồng lao động mang tính khái quát nhưng về
mặt đối tượng, phạm vi của HĐLĐ lại bị thu hẹp lại.
Ở Việt Nam, dựa trên định nghĩa của ILO, Bộ luật lao động Việt Nam
năm 2012 quy định như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Quy định của luật Việt Nam như
vậy đã mang tính khái quát cao, phản ảnh đầy đủ các đặc điểm về chủ thể, nội
dung của quan hệ HĐLĐ.

động. Tuy vậy, trong quá trình thực hiện, sẽ có nhiều những vấn đề từ thực tế
phát sinh các bên có thể thỏa thuận, điều chỉnh. HĐLĐ thường có điều khoản
để các bên tự do thỏa thuận để đảm bảo yếu tố “công bằng về lợi ích”, dù
những tự do thỏa thuận này thường ở mức độ rất hạn chế.
Tóm lại, định nghĩa hợp đồng lao động có thể gói gọn lại trong 3 yếu tố
như sau:
-

Quản lý: Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử

dụng lao động.
-

Tiền công/ tiền lương: Kết quả của việc mua bán “sức lao động”

-

Tính đích danh: phải do chính người lao động thực hiện trên thực tế, đảm

bảo năng lực và thẩm quyền ký kết của các chủ thể.
Từ những yếu tố trên, có thể thấy những vấn đề cơ bản liên quan đến
hiệu lực của HĐLĐ.
b- Những yếu tố liên quan đến hiệu lực của hợp đồng lao động
-

Thứ nhất, khi ký kết hợp đồng lao động các bên vẫn đảm bảo tuân thủ

theo nguyên tắc tự do, bình đẳng, thiện chí của một hợp đồng dân sự vì tham
gia hay không tham gia quan hệ lao động là tự do, thể hiện ý chí hoàn toàn tự
nguyện của hai bên, hợp đồng lao động luôn đảm bảo được tính chất song

lao động, sự thiệt thòi của người lao động và kết quả là những thỏa thuận vi
phạm pháp luật.

9


-

Thứ hai, về năng lực chủ thể và thẩm quyền ký kết HĐLĐ:
Các bên của quan hệ lao động độc lập với nhau và có vị thế pháp lý khác

nhau. Như chúng ta thấy, đối tượng của HĐLĐ chính là “sức lao động”, vì
vậy trong quan hệ “mua bán sức lao động đó” các bên phải là những chủ thể
cụ thể, người thực hiện HĐLĐ phải là những người đã thỏa thuận và ký kết
HĐLĐ.
Sức lao động được coi là loại hàng hóa đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nó
được gắn với cơ thể của người lao động cụ thể, không thể lẫn với những cá
thể khác. Đồng thời, sức lao động có “đặc tính là một lực lượng sáng tạo ra
giá trị, là một nguồn giá trị, và nhất là, nếu biết săn sóc cho thích đáng thì nó
lại là nguồn giá trị nhiều hơnlà nguồn giá trị của chính bản thân nó sẵn có.
Trong tình trạng sản xuất hiện nay, sức lao động của con người không chỉ sản
xuất ra, trong một ngày, một giá trị lớn hơn là giá trị mà sức lao động đó có,
mà chính bản thân nó đáng giá: cứ mỗi một lần có phát minh khoa học mới,
có sáng chế kỹ thuật mới, thì phần dư ra đó trong sản xuất hàng ngày của lao
động lại tăng lên”
Từ nhận định của Các Mác về sức lao động và giá trị sức lao động bên
trên có thể thấy được rằng, lao động luôn gắn với con người cụ thể. Liên quan
đến con người, xét về yếu tố năng lực phải đảm bảo đủ điều kiện cần và đủ
theo quy định của pháp luật, nghĩa là để tham gia vào quan hệ lao động, ký
kết HĐLĐ thì con người đó phải là chủ thể có đầy đủ năng lực hành vi và


lao động, hợp đồng lao động chính là tập hợp kết quả việc thống nhất ý chí
của các bên. Tuy nhiên, vì quan hệ lao động luôn tồn tại mâu thuẫn về mặt lợi
ích, ví dụ như phía NLĐ thì luôn hướng tới các lợi ích kinh tế mà chủ yếu là
vấn đề tiền lương, thu nhập cao, còn NSDLĐ thì theo đuổi lợi nhuận lớn nhất,
hai lợi ích kinh tế trái chiều này có xu hướng làm cho hai bên quan hệ lao
động có mâu thuẫn và rất có thể bùng nổ thành xung đột, tranh chấp, hoặc bên
có ưu thế hơn (NSDLĐ) sẽ đưa ra ý chí mang tính lợi dụng, trái quy định của
pháp luật.

11


Ngoài ra, NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ
quan của mình mà phải thực hiện công việc theo thời gian do NSDLĐ đã
ấn định từ trước đó (trong HĐLĐ hoặc trong Nội quy doanh nghiệp), quan
hệ lao động là động, luôn có sự biến đổi. Chính vì thế, trong quá trình các
bên làm việc cũng chính là quá trình thực hiện HĐLĐ, có những phát sinh
thực tế yêu cầu có sự điều chỉnh, nhưng các bên có thể có những thống
nhất, tuy nhiên việc này có thể sẽ chứa các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu lực
của hợp đồng lao động.
c- Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu:
Từ những đặc điểm của hợp đồng lao động và những yếu tố ảnh hưởng
đến hiệu lực của hợp đồng lao động như phân tích ở trên, chúng ta có thể hiểu
HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắt
buộc đối với các bên giao kết hợp đồng. Nói cách khác, đó là hợp đồng mà
không thỏa mãn đầy đủ các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật
lao động.
1.1.2 Các đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu
-

kể từ thời điểm xác lập.
Khi tuyên bố một hợp đồng lao động vô hiệu sẽ đi từ giao dịch dân sự
với tư cách là luật chung. Tuy nhiên, do đối tượng của HĐLĐ là sức lao động
sống của NLĐ nên hậu quả pháp lý của việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu sẽ vẫn
được xác định vô hiệu từ khi ký kết, nhưng những quan hệ lao động phát sinh
từ thực tế vẫn phải được công nhận và xử lý. Bởi sức lao động là một hàng
hóa đặc biệt, khi đã đem ra giao dịch thì nó không thể khôi phục tình trạng
ban đầu để trả lại cho NLĐ. Và rõ ràng, việc tuyên bố vô hiệu hoặc bị hủy
không thể làm phát sinh hiệu lực trở về trước, việc hủy hay vô hiệu chỉ có thể
áp dụng đối với phần thời hạn còn lại của hợp đồng lao động đó.
-

Các bên không tự tuyên bố HĐLĐ vô hiệu mà sẽ do cơ quan có thẩm

quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, trình tự thủ tục của việc tuyên bố cũng do cơ
quan có thẩm quyền quy định. Đối với mỗi loại HĐLĐ vô hiệu khác nhau đòi
hỏi cách thức và thủ tục xử lý cũng khác nhau.

13


1.1.3 Các trường hợp vô hiệu của hợp đồng lao động
a. Hợp đồng lao động vi phạm các điều kiện về chủ thể
Để đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận trong giao kết hợp đồng,
pháp luật yêu cầu các bên tham gia phải có đầy đủ năng lực ký kết, thực hiện
và tham gia HĐLĐ. Ở đây, các bên trong quan hệ HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ,
NLĐ là những người trực tiếp ký kết HĐLĐ, còn phía NSDLĐ sẽ là đại diện
của NSDLĐ có đủ năng lực thực hiện việc đại diện.
Năng lực chủ thể về phía NLĐ: xét ở các khía cạnh độ tuổi, khả năng
lao động và khả năng giao kết HĐLĐ

hoàn toàn phụ thuộc vào quyền của NSDLĐ, thông qua việc tuyển chọn,
tuyển dụng của NSDLĐ. Khi NSDLĐ đồng ý tuyển chọn NLĐ, có nghĩa là
họ đã đồng ý về khả năng lao động của NLĐ. Trên thực tế, để đảm bảo việc
tuyển chọn được người phù hợp, NSDLĐ được toàn quyền quyết định thông
qua quá trình thử việc đối với NLĐ. Tuy nhiên, quá trình thử việc này thường
xuyên bị NSDLĐ lạm dụng và đưa ra những thỏa thuận bất lợi cho NLĐ về
vấn đề như thời gian, thu nhập trong quá trình thử việc.
-

Về khả năng giao kết HĐLĐ: Trong một số trường hợp, NLĐ đáp ứng

được đầy đủ các điều kiện về độ tuổi, khả năng lao động vẫn có thể bị hạn chế
khả năng giao kết HĐLĐ. Những hạn chế này không phải dành cho các đối
tượng phổ biến mà sẽ tập trung vào một bộ phận cụ thể nào đó để đảm bảo
tính công bằng, trật tự xã hội. Ví dụ như đối tượng là Cán bộ công chức khi
làm việc sẽ chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ công chức Việt Nam (2008),
trong thời gian đang làm việc thì không được giao kết hợp đồng lao động,
thực hiện các công việc có liên quan đến ngành nghề mà mình đã đảm nhiệm
cho các tổ chức, cá nhân khác.
Tóm lại, việc vi phạm đối với các điều kiện năng lực hành vi lao động và
năng lực pháp luật lao động như đã phân tích ở trên đều dẫn đến khả năng làm
HĐLĐ vô hiệu.
Năng lực chủ thể HĐLĐ về phía NSDLĐ: Bộ luật lao động Việt Nam
năm 2012 có quy định “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo
hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy
đủ”. Như vậy có thể thấy, NSDLĐ là đối tượng có phạm vi tương đối rộng,

15


khi giao kết HĐLĐ phải tuân theo. Nếu các bên vi phạm vào một trong những
điều của nguyên tắc này, thì khả năng vô hiệu của HĐLĐ đó rất lớn.
Việc vi phạm nguyên tắc này có thể là những trường hợp một bên đã
giao kết hợp đồng do nhầm lẫn hoặc bị lừa dối, bị ép buộc, bị đe dọa ... Nghĩa

16


là giữa các bên không có sự thỏa thuận khách quan và không đạt được sự
thống nhất ý chí thực sự.
Theo quy định của Bộ luật dân sự thì sự thỏa thuận thống nhất ý chí là
điều kiện bắt buộc của một giao dịch dân sự. Việc nhầm lẫn, bị đe dọa, ép
buộc hay lừa dối nếu là nguyên nhân chính để dẫn đến mục đích giao kết hợp
đồng lao động thì HĐLĐ đó sẽ bị vô hiệu.
c. HĐLĐ ký kết không tuân thủ nguyên tắc tuân thủ pháp luật, đạo đức
xã hội
Một nguyên tắc nữa của giao kết HĐLĐ đó là: “Tự do giao kết nhưng
không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”
Đây là một nguyên tắc mang tính phổ biến đối với nhiều quan hệ xã hội
khác nhau trong đó có quan hệ HĐLĐ để đảm bảo được tính tối thượng của
pháp luật. Quan hệ lao động nói chung và quan hệ HĐLĐ nói riêng là một
vấn đề cực kỳ phức tạp, nên nếu đặt chúng bên ngoài sự điều chỉnh của pháp
luật, đạo đức xã hội thì sẽ không thể đảm bảo được trật tự, an toàn xã hội.
Như nội dung đã phân tích ở trên thì đặc trưng của quan hệ lao động là
yếu tố lệ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ, nên để đảm bảo được trật tự
an toàn xã hội, thiết lập được quan hệ lao động bền vững thì pháp luật sẽ có
những quy định điều chỉnh để hạn chế, hay nói cách khác là các bên được “tự
do trong khuôn khổ”: thực hiện theo những yêu cầu của pháp luật và không
được làm những gì mà pháp luật cấm. Đây cũng chính là biểu hiện cho
nguyên tắc thiện chí và đảm bảo được sự công bằng, lợi ích nhiều hơn cho

chấp sau khi phát sinh hoặc có thể là căn cứ để xem xét hợp đồng đó có trái
pháp luật hay vô hiệu hay không.
Tựu chung lại, từ những phân tích trên kia, có thể thấy có nhiều tiêu chí
để phân loại các HĐLĐ vô hiệu. Song căn cứ theo nội dung có thể đúc kết ra
thành 2 loại chính đó là HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần. Điều

18


này phụ thuộc vào những nội dung của HĐLĐ, căn cứ thực hiện và mức độ
đánh giá của những nhà chuyên môn và đưa ra cách thức xử lý cụ thể.
Tóm lại khi một hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu sẽ đưa đến một hậu quả là
các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận coi như không phát sinh hiệu
quả kể từ thời điểm xác lập. Để tuyên bố một HĐLĐ vô hiệu cần căn cứ vào
nhiều nguồn khác nhau không chỉ từ thỏa thuận giữa các bên mà còn dựa vào
các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, các chuẩn
mực đạo đức xã hội.
1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu
1.2.1 Khái niệm pháp luật về HĐLĐ vô hiệu
a. Khái niệm pháp luật hợp đồng lao động
Theo phân tích của phần trước về khái niệm hợp đồng lao động thì có thể
hiểu pháp luật về hợp đồng lao động là những mối quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ với nhau và với nhà nước được các quy phạm pháp luật điều chỉnh.
Trong quan hệ này, các chủ thể của HĐLĐ có những quyền và nghĩa vụ,
trách nhiệm cụ thể được pháp luật bảo vệ nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn
định về lợi ích của các bên cũng như lợi ích chung của toàn xã hội.
Từ định nghĩa trên chúng ta thấy nội dung pháp luật hợp đồng lao động
là bao gồm:
-


Có thể thấy pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu chính là các việc
nghiên cứu vấn đề pháp lý liên quan đến hiệu lực của hợp đồng lao động.
Theo những phân tích ở trên, có thể rút ra rằng đó chính là hệ thống các cơ sở
pháp lý, các nguyên tắc điều chỉnh, chính sách pháp luật, phân loại và các
thực tiễn pháp lý, tổ chức thực hiện và xử lý hậu quả phát sinh ... quy định về
tính vô hiệu của các thỏa thuận của các chủ thể giao kết HĐLĐ.
Từ Bộ luật lao động năm 2012, HĐLĐ vô hiệu đã trở thành một chế định
cụ thể của luật. HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật Việt Nam có nhiều sự thay đổi
theo tiến trình lịch sử.
-

Pháp luật Việt Nam về HĐLĐ vô hiệu trước khi ban hành BLLĐ năm

2012
Vấn đề vô hiệu của HĐLĐ khi chưa trở thành một chế định cụ thể trong
luật, tuy nhiên ở trong các văn bản luật liên quan đến pháp luật lao động có
một số quy định nằm rải rác quy định về vấn đề này. Đa phần, trong các văn
bản luật đó, đều đã phần nào nêu lên các trường hợp vô hiệu của thỏa thuận,
khế ước lao động.


Đầu tiên là Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 do Chủ tịch Hồ Chí

Minh quy định về những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân
người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm việc
tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do,
trong đó có quy định về Khế ước làm công. Trong đó, có đề cập đến các
trường hợp vô hiệu của khế ước làm công, bao gồm:
o Trường hợp khế ước có thỏa thuận vi phạm quyền lợi của lao động
nữ thời kỳ mang thai và cho con bú: bảo vệ quyền và nghĩa vụ của nữ công