TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

--WX--

Chuyên đề Tốt nghiệp:
NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
HUYỆN MANG THÍT

GVHD
SVTH
Lớp

: TS. Thái Trí Dũng
: Ngô Thị Mỹ Nhiên
: KTLĐ & QLNNL 01

Tp. HCM, tháng 3 năm 2011


Lời cảm ơn!
Suốt 4 năm học đại học, em chỉ được học và nghiên cứu những kiến thức trên
lý thuyết. Vì vậy, khoảng thời gian thực tập tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát
Triển Nông Thôn Huyện Mang Thít đối với em thật quý báu bởi vì em được tiếp
xúc, làm quen với công việc thực tế, bổ sung cho em thêm nhiều kinh nghiệm và
kiến thức chuyên môn giúp ích cho công việc sau này của em.
Để có được kết quả này là nhờ sự giúp đỡ của Quý Ngân Hàng. Sự chỉ dẫn
của các cô, chú, anh, chị trong Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn
Huyện Mang Thít đã tạo điều kiện thuận lợi, nhiệt tình giúp em hoàn thành tốt quá

...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................. 3
A. Khái Niệm Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: ........................................ 3
1. Khái niệm nguồn nhân lực:................................................................................ 3
2. Nguồn lực ngân hàng thương mại: .................................................................... 4
3. Các loại nguồn lực của NHTM:......................................................................... 4
B. Khái Niệm Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực:............................... 6
1. Khái niệm: ......................................................................................................... 6
2. Mục đích: ........................................................................................................... 7
3. Vai trò của đào tạo:............................................................................................ 7
4. Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực: ...................................................... 8
5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:.......................................................................................... 8
6. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ......................................... 10
7. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:....... 11
C. Phân Loại Hình Thức Đào Tạo:........................................................................ 11
1. Phân loại theo các nội dung đào tạo: ............................................................... 11

5. Về kiểm tra kiểm toán nội bộ: ......................................................................... 25
6. Về công tác khác:............................................................................................. 25
E. Phương Hướng Phát Triển Năm 2011:............................................................. 26
CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN HUYỆN MANG THÍT:................................................................. 30
A. Tình Hình Nhân Sự Tại NHNo& PTNT Huyện Mang Thít: .......................... 30
B. Thực Trạng Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển NNL: .................................... 33
1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo:............................ 33
2. Thực trạng các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:................... 35
C. Đánh Giá Chung Về Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển NNL ....................... 42
1. Thành tích đạt được: ........................................................................................ 42
2. Mặt hạn chế: .................................................................................................... 43
3. Nguyên nhân:................................................................................................... 43
CHƯƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HUYỆN MANG THÍT ... 45
1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: .............................................. 45
2. Mở rộng và đổi mới công tác tuyển chọn và đào tạo lao động: ...................... 47
3. Cải tiến công tác tiền lương:............................................................................ 48
4. Tổ chức lại bộ phận làm công tác đào tạo và phát triển: ................................. 48


5. Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ và kỹ năng sư phạm cho nguồn giảng viên nội bộ
ngân hàng: ...................................................................................................... 49
6. Hoàn thiện việc sử dụng sau đào tạo: .............................................................. 49
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 51



trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người.
Xuất phát từ những nhu cầu thực tế trên nên em xin lựa chọn đề tài: “Nâng
cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông Nghiệp
& Phát triển Nông Thôn Huyện Mang Thít” để nghiên cứu nhằm góp một phần
nhỏ ý kiến của mình và của giáo viên hướng dẫn vào công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại ngân hàng, đồng thời tìm ra những mặt được, mặt hạn chế từ đó
nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của ngân hàng.

1
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

Đề tài gồm 3 Phần chính:
Chương 1:Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân
hàng Nông Nghiệp & Phát Triển Nông Thôn huyện Mang Thít.
Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông Nghiệp & Phát Triển Nông Thôn
huyện Mang Thít.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế. Vì vậy đề tài không tránh
khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp để đề tài mang tính

Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các công ti ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các
công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước
ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công,
việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Muốn
nâng cao công tác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trước hết chúng
ta cần tìm hiểu các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực từ đó mới có thể nghiên cứu chuyên sâu để hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
A.

Khái Niệm Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp:

1.

Khái niệm nguồn nhân lực:

Nói một cách đơn giản, nhân lực được hiểu bao gồm thể lực và trí lực. Bất cứ
một tổ chức nào cũng được cấu thành bởi các thành viên là những con người khác
nhau. Đó là một tập thể các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo một mục tiêu chung nhất định. Chúng ta tập trung nghiên cứu trên 2 khía cạnh:
-



Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

-

Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho
nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp
cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.

-

Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của
kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.

-

Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho vay”kinh doanh
dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách
chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho
khách hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.
3.

Các loại nguồn nhân lực của NHTM:

Trong hoạt động của NHTM cũng như các hoạt động của các tổ chức khác,
để thực hiện thuận tiện cho các công tác về nguồn nhân lực cần phân chia thành các
loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Theo tầm quan trọng của các cương vị
được giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân cấp quản trị, nhân lực NHTM



Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

viên trong đơn vị triển khai thực hiện và hoàn thành các ục tiêu, các chương trình,
các công việc được phân công.
Với vị trí và nhiệm vụ như vậy, cán bộ quản trị cấp trung gian này cũng cần
đạt một số tiêu chuẩn: Có năng lực chuyên môn, có năng lực tổ chức, quản lý điều
hành, có năng lực ra quyết định, có năng lực nhận thức, có kinh nghiệm, phẩm chất
đạo đức.
Nhìn chung khó có thể tách biệt các tiêu chuẩn riêng biệt cho nhà lãnh đạo và
các nhà quản trị cấp trung gian, nhưng luôn có thể nhận định: người lãnh đạo và
những nhà quản trị cấp trung gian đóng vai trò quan trọng trong hệ thống NHTM,
giống như hệ thần kinh của con người, có nhiệm vụ cảm nhận được các phản ứng từ
bên ngoài, thấy được và nghĩ ra được những giải pháp tối ưu để điều khiển các bộ
phận khác trong tổ chức, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của NHTM.
Như vậy, đòi hỏi họ phải: Là những người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả
năng thực hiện và hướng dẫn, động viên người khác cùng hoàn thành nhiệm vụ, có
bản lĩnh, có hoài bão để hoàn thành sứ mạng của mình, bất chấp mọi khó khăn gian
khổ, phải biết làm cho thuộc cấp vừa tuân phục, vừa mến mộ với tư cách tấm gương
cho mọi người học tập noi theo, biết làm cho mọi người hợp tác với nhau dể làm
việc, biết nhận ra, biết khai thác, sử dụng khả năng của cấp dưới, giúp họ ý thức
trách nhiệm, để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao; dám nghĩ, dám làm, dám
chịu trách nhiệm.
Chuyên gia:
Bao gồm tất cả những người được các nhà lãnh đạo sử dụng với tư cách
làm tham mưu, cố vấn, là người đưa ra ý kiến để các cấp lãnh đạo và quản trị với
nghĩa là cấp quản trị trực tuyến lựa chọn và ra quyết định. Những chuyên gia này là

hay không, uy tín cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động này.
Tiêu chuẩn của loại nhân lực này, không đòi hỏi cao như ba loại trên, nhưng
cũng phải đảm bảo: có trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tính cách cần thiết
phù hợp với công việc; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong làm việc; ý thức cầu tiến;
phong cách ứng xử; khả năng giao tiếp; phẩm chất đạo đức; các tiêu chuẩn khác phù
hợp từng vị trí lĩnh vực công tác.
B.

Khái Niệm Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực:

1.

Khái niệm:

Trước hết ta phải hiểu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
động học tập của con người có tổ chức, được thực hiện trong những khoảng thời
gian xác định, nhằm đem lại sự thay đổi trong hành vi về nghề nghiệp của người lao
động. Nó bao gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là một quá trình
hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống trí thức,
kỹ năng, kỹ sảo, thái độ, hành vi... của mỗi cá nhân tạo điều kiện để cho họ có thể
thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ.
Giáo dục: Là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có
thể người đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp. Giáo dục là
quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (Trí thức, kỹ năng) và
phẩm chất (Niềm tin, đạo đức, tư cách...) cho người lao động để họ có thể có được
năng lực hoàn thiện hơn.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức phát triển là quá trình cập nhật

làm việc.
Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành
cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho nhân viên cấp cao hơn và sự
khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào các
kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng kỹ năng giao tiếp, ra quyết định,…
Cenzo và Robbins, đào tạo có định hướng vào hiện tại. Còn phát triển nhằm
chú trọng lên các công việc tương lai.
2.

Mục đích:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn bản mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp cho nhân viên có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lí lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lí sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các nhân viên và giữa các công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận. Giúp cho nhân viên có
được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý,
chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Kích thích nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ
có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

5.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp:
Quản trị là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại hoạt
động kinh doanh doanh nghiệp. Hầu hết các cơ sở hoạt động trong lĩnh vực kinh
doanh của doanh nghiệp đều ý thức được vấn đề này. Song không phải ở đâu công
tác này cũng được thực hiện tốt như nhau bởi vì các cơ sở đều có các điều kiện thực
hiện công tác quản trị nhân lực khác nhau. Việc có hoàn thiện hay không công tác
này không chỉ phụ thuộc vào sự nhận thức, sự nỗ lực của các nhà quản trị mà chịu
tác động của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan.
Đặc biệt của hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp: Hoạt động kinh
doanh trong doanh nghiệp là sản xuất và bán ra các sản phẩm dịch vụ hàng hoá
nhằm đáp ứng nhu cầu thiết thực của khách hàng.
Một doanh nghiệp thường có các đặc điểm sau: Đầu tư cơ sở kinh doanh lớn
đòi hỏi phải có vốn đầu tư lớn về trang thiết bị, tiện nghi hiện đại. Mặt khác vốn đầu
tư có thể thu hồi chậm qua nhiều năm vì vậy trước khi xây dựng nhà kinh doanh
phải nghiên cứu thật kỹ lượng nhu cầu của thị trường.
Do những đặc thù riêng, máy móc không hoàn thiện thay thế được con người
điều này đòi hỏi phải có tổ chức lao động quá trình phục vụ một cách tối ưu nâng
cao năng suất lao động, chất lượng lao động.
Tính thời vụ: Có những doanh nghiệp hoạt động có tính chất thời vụ do tác
động của các yếu tố như lĩnh vực kinh doanh, môi trường kinh doanh,... Tính thời vụ
ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh. Khi đến thời vụ, phải huy động toàn bộ
nhân lực để làm việc nhưng khi hết vụ, lực lượng lao động lại nhàn rỗi trong khi đó
nhà cửa trang thiết bị lại thường xuyên tu sửa, bảo dưỡng, khấu hao và vẫn trả lương
cho người lao động.
Quy mô của công nghiệp quyết đinh số lượng lao động và phương thức tổ
chức quản trị đội ngũ lao động theo kiểu chuyên môn hóa hay hình thức kiểm
nghiệm. Nếu quy mô của doanh nghiệp lớn thì số lượng lao động sẽ nhiều hơn và
việc tổ chức đội ngũ lao động thường xuyên theo hình thức chuyên môn hóa.

được điều trên doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải tạo bầu không
khí gắn bó, có văn hóa, có chế độ lương bổng để giữ gìn nhân viên làm việc với
mình, phải cải tiến môi trường làm việc và chế độ phúc lợi xã hội. Nếu làm ngược
lại, doanh nghiệp sẽ bị mất nhân tài về tay những đối thủ cạnh tranh khôn khéo.
6.

Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan đối với các doanh
nghiệp, với từng người lao động cũng như đối với xã hội. Đào tạo và phát triền
nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn.
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa
học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay khi thế giới đang chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn
trước đây “phương thức sản xuất của kỷ nguyên mới: Điện tử, tin học - sản xuất theo
chương trình hóa - Rô bớt hoá - vật liệu mới”.
Nền kinh tế mở cửa đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thay
đổi cách thức tư duy và hành động trong một điều kiện cạnh tranh gay gắt hơn bao
giờ hết.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và
kỹ năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì được phát triển,
có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp
“giảm được chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của
sản xuất kinh doanh,...”. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải
thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết
9
Chuyên đề tốt nghiệp

như Công ty IBM, hàng năm ban lãnh đạo Công ty từ Tổng giám đốc trở xuống cấp
quản trị thấp nhất đều phải trải qua một khóa huấn luyện trong vòng 15 ngày.
Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhãn quan nhạy bén,
nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương
lai. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động
với những thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công nhất.
7.
Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng. Đối với doanh nghiệp,
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng:
-

Giảm bớt sự giám sát, bởi vì người lao động được đào tạo, họ có thể tự
giám sát.

-

Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là
do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của thiết bị
hay những hạn chế về điều kiện làm việc.

-

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những
người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
10


Đào tạo mới: áp dụng với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ
lành nghề mặc dù người lao động mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng
chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành
nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
2.

Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo:

Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức,
kèm cặp tại chỗ.
Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại
doanh nghiệp. Do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng thường cao hơn so với các
hình thức khác.
Đào tạo tại chức: cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào
tạo.
Kèm cặp tại chỗ là kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao
hướng dẫn người học.
D.

Phương Pháp Đào Tạo:

1.

Ngay tại nơi làm việc:

Đào tạo tại chỗ: là phương pháp đào tạo chình thức hoặc không chính thức
cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm
hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo cách hướng dẫn của cấp trên. Trong quá
trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công

-

Khuyến khích cách nhìn nhận tích cực về phía nhân viên

-

Hỗ trợ về cá nhân

-

Là người bạn của nhân viên

-

Thể hiện sự chấp nhận

-

Tư vấn

-

Thực hiện hành vi mẫu cho nhân viên

Huấn luyện: trách nhiệm của cấp trên giúp cấp dưới có năng lực cần thiết để
thực hiện công việc
Thực tập: là hình thức đào tạo trong đó các sinh viên mới tốt nghiệp đến
thực tập làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp. Đây là cách tốt để
sinh viên gắn lý thuyết với thực hành và giúp cho sinh viên có tiềm năng trở thành
nhân viên chính thức của công ty.

Trình Tự Xây Dựng Một Chương Trình Đào Tạo:

1.

Xác định nhu cầu đào tạo:

Đây là bước khởi đầu và rất quan trọng. Nó ảnh hưởng đến cả quá trình đào
tạo và ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp cũng không phải là nhỏ. Để xác định nhu
cầu chính xác, chúng ta cần dựa trên phân tích nhu cầu lao động, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có 3 lý do
sau:
-

Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu hụt, hoặc bỏ trống, sự bù
đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên, nhằm làm cho doanh nghiệp
hoạt động trôi chảy.

-

Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những
thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.

-

Để hoàn thiện khả năng của người lao động (Thực hiện những nhiệm
vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn).



Thời gian đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả
13
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

năng nghề nghiệp của từng người để tránh tình trạng nhầm đối tượng làm tốn tiền,
tốn thời gian.
Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để đào tạo và phát triển phải nghiên cứu
nhu cầu, nguyện vọng của từng người và khă năng học tập của họ đồng thời phải tìm
hiểu được động cơ, nhu cầu của từng người tác dụng của đào tạo với những người
đó. triển vọng nghề của họ tới đâu.
4.

Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo:

Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, những cán bộ làm công
tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình một chương trình và
phương pháp phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất.
Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển gồm các bước sau:

-

Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phất triển
nhằm tạo động cơ động viên, khuyến khích người học.

-

Bước 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thức cho quá
trình đào tạo và phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải
thực hiện trước.

-

Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển, hoàn
thành chỉ tiêu đánh giá và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến
hơn nữa quá trình đào tạo và phát triển.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
5.

Dự tính chi phí đào tạo:

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cơ hội và chi phí tài chính.
Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học, do đó họ không thể
đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh.
14
Chuyên đề tốt nghiệp


6.

Lựa chọn và đào tạo giảng viên:

Việc lựa chọn giảng viên đào tạo tùy thuộc vào nội dung và chương trình đào tạo.
7.

Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Phương pháp định tính: hiệu quả có thể đánh giá theo 4 mức độ
-

Mức 1: phản ứng của người học.

-

Mức 2: nội dung học được.

-

Mức 3: ứng dụng vào công việc.

-

Mức 4: kết quả mà doanh nghiệp đạt được.

Phương pháp định lượng: được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp và hiệu quả sử dụng lao động. Các chỉ tiêu đánh giá:
tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, năng suất lao động, hiệu suất sử dụng thời gian.

góp phần làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp bởi việc sử dụng
tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc trang thiết bị.... Tóm lại, nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển giúp kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp nói chung.
Giảm chi phí đào tạo: Quả thật nếu hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
được nâng cao thì chi phí cho khóa đào tạo sẽ giảm và ngoài ra nó giúp cho doanh
nghiệp không cần phải đào tạo lại nhân viên, giúp cho cán bộ công nhân viên nhận
thức rõ trách nhiệm cũng như quyền lợi của mình để phục vụ tốt cho doanh nghiệp.

16
Chuyên đề tốt nghiệp

SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

Chương II: KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
HUYỆN MANG THÍT
Huyện Mang Thít với nền kinh tế nông nghiệp là chính, chủ yếu là trồng lúa
nuớc, cây ăn quả và chăn nuôi. Tuy nhiên ngành thủ công nghiệp cũng phát triển
mạnh. Với nguồn đất sét dồi dào, do đó tạo điều kiện cho các ngành gốm, sứ mỹ
nghệ phát triển. Huyện Mang Thít hiện nay có 3 ngân hàng: Ngân hàng Nông
Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn, Ngân Hàng Công Thương Việt Nam, Ngân Hàng
Chính Sách Và Xã Hội. Trong đó, Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông
Thôn là khẳng định được vị trí của mình và là chỗ dựa vững chắc và đáng tin cậy
nhất cho khách hàng.


SV. Ngô Thị Mỹ Nhiên


Nâng cao công tác đào tạo & phát triển NNL

GVHD: Thái Trí Dũng

Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân dân và tạo điều kiện thuận lợi
cho khách hàng nhằm phục vụ tận tình, chu đáo và nhanh chóng NHNo & PTNT
huyện Mang Thít đã xây dựng 3 chi nhánh cấp III và phòng giao dịch trực thuộc
gồm: Mỹ An, Bình Phước, Hòa Mỹ và phòng giao dịch An Phước.
Chức Năng Nhiệm Vụ Của NHNo& PTNT Huyện Mang Thít:

B.

NHNo& PTNT huyện Mang Thít có chức năng kinh doanh tiền tệ, tín dụng,
dịch vụ ngân hàng và hoạt động khác theo điều lệ của tổ chức và hoạt động của
NHNo & PTNT Việt Nam, cụ thể thực hiện các nghiệp vụ sau:
-

Huy động vốn.

-

Khai thác và huy động vốn trong và ngoài nước của mỗi tổ chức và
dân cư thuộc các thành phần kinh tế bao gồm các loại tiền gửi có kỳ
hạn và không kỳ hạn.

-

Bảo lãnh cho khách hàng khi vay vốn các tỗ chức tín dụng khác trong
và ngoài nước.

-

Kinh doanh tiền tệ, dịch vụ Ngân hàng đối ngoại .

-

Thanh toán quốc tế

-

Chi trả kiều hối

-

Thực hiện tín dụng ngoại tệ.

-

Các hoạt động kinh doanh và dịch vụ khác.

-

Làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng

-

Cất giữ, mua bán, chuyển nhượng quản lý chứng khoán và giấy tờ có