Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
LỜI NÓI ĐẦU
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
nào thì con người cũng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ
góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nước bởi vì qua trình phát triển nguồn
nhân lực chính là thước đo đánh giá sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội
phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của quốc gia. Tuy
nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các
doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có ý nghĩa doanh nghiệp phải phát huy
lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là
một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của
cả một đất nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi
phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH MTV Vitours nói riêng, em đã chọn
đề tài: “ Biện pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH MTV Vitours Đà Nẵng”
1
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
2
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
PHẦN I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1. Nguồn nhân lực

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức( với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này
về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố
vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
các tổ chức.
- Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng.
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ
chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức
óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo
đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ
chức.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm
chung mà ta có thể nhận thấy đó là:
- Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc
gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu
nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn
nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố
bên trong và yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực
lượng lao động
4
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI

SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
- Là quá trình hoạc tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào
tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ
thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý… Từ đó cho thấy,
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển
chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên
trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên
ngoài, như: học việc, học nghề, hành nghề…
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó.
b. Phát triển và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến
rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng
cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai…
Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập vượt ra khả năng vì công
việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức, nâng cao sự thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của

hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện
pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh nghiệp nhà
7
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói
quen đó đã trở thành nét văn hoá của các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả
ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong
nước và ngoài nước.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động
trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết
hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO.
Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những
vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này.
Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động thiết yếu
nếu như tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh cạnh tranh.
Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh
ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến
động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ
chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và vốn. Do
vậy, lợi thế so sánh của tổ chức là thông qua chất lượng giáo dục đào tạo và phát triển
nguồn lực lao động,
Chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao thông qua các chính sách
giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp gắn với nhiệm vụ, chiến lược và
mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Như vậy, đào tạo giáo dục và phát triển nguồn nhân lực
được xem như là một quá trình liên tục và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ
chức khi hoạt động của tổ chức đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế thị trường.
Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là một tổ chức có
đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu
của tổ chức. Có thể nói chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở

trả lời hai câu hỏi chính là “ Công ty muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo và phát triển
nhân viên? ” và “ Nhân viên mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó? ”. Giai
đoạn này bao gồm việc xem xét các biến số:
a. Biến số của doanh nghiệp
Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt động của doanh nghiệp đóng một vai trò
quan trọng trong việc đưa ra các quyết định lựa chọn phương pháp, cách thức đào tạo
thích hợp với mục tiêu kinh doanh. Việc phân tích này bao gồm:
- Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà xưởng, máy móc
thiết bị, tình hình tài chính, chiến lược sản phẩm và thị trường phân phối.
- Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ cấu nhân viên,
chức vụ, quyền hạn và trình độ tương ứng của từng cấp điều hành trong doanh
nghiệp
- Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai của doanh
nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trường sản phẩm gắn với việc triển khai
những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở rộng kinh doanh,
đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp
b. Biến số con người
Bước phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề xoay quanh thực trạng nguồn nhân lực.
Nó bao gồm việc xem xét khối lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng
các yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai. Trong đó việc đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực chủ yếu liên quan tới mức độ hoàn thành công việc hay năng suất
của nhân viên. Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ thể ai cần đào tạo và họ cần những
kỹ năng, tri thức gì. Qua quá trình phân tích con người cũng nhằm tìm ra khoảng trống
giữa mức độ thực hiện công việc mong muốn và mức độ hoàn thành công việc thực tế
của nhân viên.
11
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
c. Biến số công việc hay nhiệm vụ
Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ để xem công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì

Ưu điểm Ưu điểm
- Trang thiết bị máy móc có sẵn. - Tránh được áp lực công việc và gia đình.
- Không cần đội ngũ nhân viên bổ sung. - Thời gian linh động.
- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa học
tại nơi làm việc
- Dễ ?m hiễu những khó khăn của người lao động
- Dễ dàng kiểm soát việc học tập. - Không khí môi trường học thoải mái nhẹ nhàng
- Không phát sinh chi phí ngoài công
việc - Có thể kiểm tra lý thuyết và ý tưởng trong môi trường ít rủi ro( trao đổi kiến thức và kinh nghiệm)
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng
nhân viên để từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo tối ưu nhất. Dưới đây là bảng nêu
ưu điểm và nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:
Nhược điểm Nhược điểm
4. Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
13
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
- Rủi ro cao đối với máy móc thiết
bị… tăng phế liệu do thiếu kinh
nghiệm làm việc.
- Thiếu thời gian dao áp lực sản xuất
kinh doanh.
- Áp lực tâm lý đè nặng lên người lao
động khi phải bộc lộ mình trước
những nhân viên có kinh nghiệm.
- Chi phí dành cho đào tạo và phát
triển nhân viên cao.
- Môi trường không sát thực tế do
vậy khó ứng dụng những kiến
thức đã học vào công việc hiện

doanh nghiệp.
c. Chí phí bên ngoài
Là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo và phát triển
nhân viên bên ngoài doanh nghiệp. Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân
viên, học bổng( nếu có), tiền chi trả cho các tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo,
14
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
phát triển mà nhân viên trong doanh nghiệp đang tham gia.
Như vậy, tổng chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:
A= A1+ A2+ A3
Trong đó:
A: Tổng chi phí dành cho đào tạo.
A1: Chi phí bên trong.
A2: Chi phí cơ hội
A3: Chi phí bên ngoài
6. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp cho nhân viên
trong doanh nghiệp, nhà Quản trị nhân sự tiến hành tổ chức các khóa đào tạo và phát
triển nhân viên. Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những
kiến thức tổng quát về yêu cầu lợ ích của các khóa học, đưa ra các kích thích về vật
chất( như tiền hay phần thưởng), kích thích về tinh thần( như việc thăng tiến trong tương
lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập. Bên cạnh đó, cũng cần
đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo và phát triển
nhân viên.
7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì khâu đánh giá kết quả là
cần thiết. Vì qua đó ta có thể biết chương trình thành công hay không so với chỉ tiêu đã
đề ra. Mặt khác đánh giá còn cung cấp thông tin phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó
giúp nhà Quản trị nhân sự xây dựng, tổ chức những khóa học phù hợp hơn với nhân viên,

- Hành vi: Là phương pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viên sau khi
tham gia đào tạo. Cách đánh giá này được tiến hành trong một thời gian nhất
định, có thể là một tháng, một quý hay một năm và do các cấp lãnh đạo trực
tiếp theo dõi, ghi nhận.
- Mục tiêu: Là phương pháp đánh giá chất lượng của nhân viên sau khi đào tạo
có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khóa học đề ra hay không. Việc đánh giá
này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên( khối lượng, chất lượng
sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành công việc.).
c. Phương pháp lượng hóa:
16
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
Là việc đánh giá hiệu quả của việc đầu tư kinh phí cho các khóa đào tạo và phát triển
nhân viên. Thông qua phương pháp so sánh, phân tích và tính toán, nhà Quản trị nhân sự
phối hợp cùng các cấp Quản trị khác định lượng ra tổng lợi ích do khóa học mang lại so
với tổng chi phí đã bỏ ra. Cách thức đánh giá là thông qua tổng lợi nhuận( hay doanh thu)
mà doanh nghiệp đạt được. Bởi nguồn nhân lực là lực lượng sản xuất chính nên thông
qua kết quả hoạt động kinh doanh ta có thể xác định được lợi ích mà các khóa học đã
mang lại cho nhân viên.
Tóm lại, để một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên đạt hiệu quả ta cần phải
xem xét và đánh giá tính khả thi của ba chỉ tiêu chính sau:
- Chỉ tiêu về tài chính: các khoản chi cho công tác đào tạo và phát triển nhân
viên phải dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh
đó phải luôn đảm bảo rằng lợi ích thu được từ các khóa học không những bù
đắp cho chi phí đào tạo mà còn làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
- Chỉ tiêu về thời gian: Các khóa học cần được bố trí, sắp xếp hợp lý cả về mặt
thời lượng và thời gian sao cho nhân viên vừa hoàn tốt công việc vừa nâng cao
được trình độ, năng lực của mình.
- Chỉ tiêu về mặt nhân lực: Sắp xếp, bố trí hợp lý số lượng nhân viên tham gia
các khóa đào tạo, tránh tình trạng khiếm khuyết trong công việc, đảm bảo duy

biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang
phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp
thiết.
b. Thị trường sức lao động
Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động
trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất
lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao. Người lao động không mong muốn bị
đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức
và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
c. Tiến bộ Khoa học- Công nghệ
Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh
nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển. Bởi lẽ nó liên
quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm… Vì
18
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên
môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
d. Các đối thủ cạnh tranh
Cạnh tranh về nguồn nhân lực quyết liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào.
Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động,
sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó
đã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường.
2. Môi trường bên trong:
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp hay
gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dưới đây là một vài yếu tố
đặc trưng:
a. Sứ mạng/ mục tiêu của doanh nghiệp
Tùy theo chiến lược phát triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định
và tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình

góp phần to lớn cho sự phát triển ngành du lịch nước nhà.
Du lịch nội địa phát triển nhanh chóng, năm 2009 đã đón trên 25 triệu lượt, đến năm
2010 đón 28 triệu lượt mở ra một hướng phát triển quan trọng cho du khách Việt Nam.
Với doanh thu khoảng 96.000 tỷ đồng, đóng góp 5% GDP cả nước, tạo việc làm cho hơn
1,4 triệu lao động, năm 2010 ngành du lịch Việt Nam đã tiến thêm một bước khẳng định
vị thế của mình với nền kinh tế quốc dân. Đến năm 2011 sẽ tăng trưởng ổn định kinh tế
vĩ mô và kiểm soát lạm phát, trên cơ sở đó phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng cao hơn năm
2010 gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng và chuyển đổi cơ cấu, nâng cao năng suất,
chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế; đảm bảo an ninh xã hội và phúc
lợi xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh, nâng cao hiệu quả công tác đối ngoại và hội
nhập quốc tế.
Chính phủ đạt mục tiêu tăng GDP ở mức 7-7,55 so với năm 2010, đưa thu nhập bình
quân đầu người lên khoảng 1.300 USD. Kim ngạch xuất khẩu dự kiến đạt 74,8 tủ USD,
tăng 10% so với năm 2010. Tổng đầu tư phát triển ước tính đạt khoảng 40% GDP trong
khi chỉ số giá tiêu dùng( CPI) phấn đấu mức 7,5%. Khẳng định vị trí là ngành kinh tế mũi
nhọn của đất nước, ngành Du lịch dự kiến đến năm 2020 đóng góp 8% GDP, cao hơn 2
20
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
lần mức 4% hiện nay.
Qua 5 năm từ năm 2005 Đà Nẵng đã thu hút 50 dự án đầu tư nước ngoài với tổng vốn
đầu tư 291,5 triệu USD, đưa tổng số dự án FDI đang hoạt động trên địa bàn Đà Nẵng lên
80 dự án với tổng số vốn lên 500 triệu USD. Có nhiều dự án du lịch sẽ được đưa vào khai
thác: khu du lịch Sơn Trà Spa, khu du lich Tiên Sa…
Với những chiều hướng thay đổi trong nền kinh tế ở Việt Nam trong suốt những năm
từ 2003-2010 đã ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển chung của ngành du lịch Việt
Nam và khả năng hoạt động kinh doanh của Vitours nói riêng. Năm 2009 và 2010 là năm
kinh tế phục hồi đã góp phần làm cho khách du lịch tăng lên. Cụ thể, theo số lượng thống
kê của Tổng cục Du lịch Việt Nam trong năm 2010 Việt Nam đã đón 28 triệu lượt khách
nội địa tăng 12% so với năm 2009 và 5,049,855 triệu lượt khách quốc tế tăng 34,8% so

thị trường và tăng nhu cầu thị trường trong nước vẫn là giải pháp số một.
Đồng thời nền kinh tế chính trị ổn định của đất nước giúp Việt Nam được biết đến là
một điểm đến an toàn nhất thế giới. Chương trình “ Ấn tượng Việt Nam” của Tổng cục
cùng với chính sách kích cầu đã làm tăng trưởng lượng khách nội địa lên 25 triệu lượt
tăng 17% so với năm 2008 và chương trình kéo dài sang năm 2010. Năm 2010 cũng là
năm có hàng loạt các sự kiện lớn được tổ chức trong nước, mà tiêu biểu là năm du lịch
quốc gia 2010 hướng tới đại lễ 1000 năm Thăng Long Hà Nội được coi là một cơ hội lớn
đối với ngành du lịch Việt Nam.
Bên cạnh đó thì bắt đầu từ năm 2011-2017 có rất nhiều chương trình, chính sách hỗ
trợ phát triển du lịch cho ngành du lịch Việt Nam như: năm 2011 là năm Du lịch quốc gia
Duyên hải- Nam Trung Bộ- Phú Yên với chủ đề “ Du lịch biển, đảo” diễn ra tại Phú Yên
và các tỉnh Quảng Nam, Quãng Ngãi, Bình Định, Khánh Hòa, Ninh Thuận, Bình Thuận
và TP.Đà Nẵng, liên kết với các tỉnh Tây Nguyên và các thành phố lớn trong cả nước.
Tóm lại, qua phân tích trên có thể thấy cơ hội và thách thức đối với công ty Lữ hành
Vitours không phải là ít. Vì vậy, công ty phải luôn chủ động đi tiên phong, nắm bắt, phát
triển các cơ hội cũng như hạn chế tối đa mọi thách thức, khó khăn mà công ty phải đối
mặt trong thời gian tới.
d. Tự nhiên
- Vị trí địa lý:
Công ty nằm trên địa bàn TP. Đà Nẵng. TP. Đà Nẵng nằm bên dòng sông Hàn, phía
22
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
Đông vươn ra biển Đông với những bãi biển dài tăm tắp và Bán Đảo Sơn Trà còn rất
hoang sơ, phía Bắc và phía Tây được bao bọc bởi đèo núi cao. Ngoài những ưu đãi của
thiên nhiên ban tặng cho Đà Nẵng, thành phố còn bao bọc bởi 3 di sản văn hóa thế giới:
Huế, Phố cổ Hội An, Thánh địa Mỹ Sơn. Xa hơn một chút là di sản thiên nhiên thế giới
Vườn quốc gia Phong Nha- Kẽ Bàng. Vì thế Đà Nẵng được xem là điểm trung chuyển
quan trọng trên con đường di sản miền Trung. Nằm ở vị trí thuận lợi như vậy, nên công
ty đã tạo sản phẩm đặc trưng đó là tours di sản khởi hành hàng tuần. Số lượng khách đến

1,2%. Sự gia tăng về dân số của thế giới nói chung Việt Nam nói riêng tạo điều kiện cho
sự gia tăng về thị trường, về nhu cầu khách hàng. Dân số tăng sẽ hứa hẹn nhiều thị trường
tiềm năng cho các doanh nghiệp nói chung trong hầu hết các lĩnh vực kinh doanh, cũng
như cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực du lịch.
Dân số khu vực thành thị là 25.436.896 người ( chiếm 29,6%) và khu vực nông thôn
là 60.410.101 ( chiếm 70,4%). Tuy nhiên trong quá trình di dân, đô thị hóa khiến cho tỷ
lệ dân số bình quân của thành thị là 3,4%/ năm, ở nông thôn chỉ là 0,4%/năm. Tỷ lệ biết
chữ của dân số từ 15 tuổi trở lên đã tăng 3,7%( từ 90,3% năm 1999 lên 94% năm 2009).
Quá trình đô thị hóa ngày tăng càng cao, dân số thành thị tăng sẽ dẫn đến đời sống tăng
cao có thu nhập hơn và công việc nặng nhọc vất vả thì con người sẽ có xu hướng khi mệt
mỏi sẽ thích đi du lịch để giảm stress. Thêm vào đó tỷ lệ biết chữ cũng tăng nghĩa là càng
ngày thì những người có trí thức, có học vấn cũng theo đó sẽ tăng.
f. Văn hóa xã hội
Văn hóa Việt Nam đã tồn tại hàng nghìn năm nay, với phong tục tập quán, nghi thức
giao tiếp, các lễ hội…Cùng với 54 dân tộc anh em đã tạo cho nền văn hóa Việt Nam thêm
phần đa dạng. Ngày nay, khi chất lượng cuộc sống ngày càng được nâng cao, trình độ
người dân cũng được tăng lên. Con người bây giờ không chỉ lo ăn no mặc ấm nữa, họ còn
muốn vui chơi, giải trí, học hỏi, mở mang kiến thức do đó nhu cầu du lịch của con người
ngày càng tăng và nó đã trở thành một phần của chất lượng cuộc sống.
Theo số liệu của năm 2008, có khoảng 285 nghìn lao động trực tiếp còn lực lượng lao
động gián tiếp ước khoảng 750 nghìn người, chiếm 2,5% lao động toàn quốc. Tỷ lệ lao
động của chuyên môn du lịch chiếm khoảng 42,5%.
Hiện nay, Đà Nẵng có khoảng gần 3.500 lao động trực tiếp làm việc trong ngành du
lịch, chiếm1,46% lao động của thành phố và gần 5,3% lao động khối dịch vụ, có thể nói
24
SVTH: NGUYỄN THỊ TIỀN
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S VÕ THANH HẢI
đang trong tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao động. Chất lượng đội ngũ lao động còn thấp:
22,98% tôt nghiệp đại học và cao đẳng, trong đó chỉ có 3,66% tốt nghiệp đại học- cao
đẳng về du lịch; 28,19% là trung cấp nghề, số còn lại là sơ cấp. Riêng về trình độ ngoại