PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập và cạnh tranh như hiện
nay, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức để tồn tại và phát
triển. Muốn doanh nghiệp đứng vững trong thời kỳ này, bên cạnh các yếu tố như vốn,
cơ sở vật chất, công nghệ kỹ thuật hiện đại thì doanh nghiệp cần phải có những con
người biết cách tận dụng, khai thác sử dụng các yếu tố đó để mang lại những kết quả
tốt nhất cho hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì thế, doanh nghiệp phải nhận thức
sâu sắc về giá trị to lớn của yếu tố con người, nhận thức được nhân lực chính là chìa
khóa cho sự thành công của bất kì doanh nghiệp, tổ chức nào.
Để có được một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng thì bên cạnh việc thực
hiện tốt các công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển,... thì vấn đề tạo động
lực cũng rất quan trọng, tạo động lực giúp thúc đẩy người lao động hăng say làm việc,
nâng cao năng suất lao động giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những
nhà quản trị sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. Việc tăng cường công tác tạo
động lực cho người lao động sẽ nâng cao thành tích lao động và đạt được các mục tiêu
sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đặt ra. Qua thực tế thực tập, nghiên cứu công
tác tạo động lực lao động tại Công ty Lương thực Tiền Giang, em nhận thấy rằng
mặc dù Công ty có thực hiện những hoạt động của công tác tạo động lực cho người
lao động nhưng việc tạo động lực chưa hiệu quả. Chính vì vậy, em quyết định chọn
đề tài “ Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Lương thực
Tiền Giang; Thực trạng và Giải pháp”. Em nghiên cứu đề tài này với mục đích tìm
hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thực trạng công tác
tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Lương thực Tiền Giang. Từ đó,
em đóng góp một số giải pháp nhằm làm tư liệu tham khảo cho Công ty xây dựng các
chính sách tạo động lực hiệu quả, giúp người lao động có thể phát huy hết năng lực,
lao động hăng say hơn nhằm tạo ra nhiều lợi nhuận cho Công ty.
1
với các số liệu thứ cấp, từ đó phân tích thực trạng công tác tạo động lực và xác
định những mong muốn, nhu cầu của người lao động đối với công tác tạo động
lực làm việc.
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp góp phần làm tư liệu tham
khảo cho doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược về nguồn nhân lực.
Mục tiêu riêng
Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến việc tạo động lực cho người lao
động.
3
Phân tích thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty Lương
thực Tiền Giang từ giai đoạn 2013 – 2015.
Đề xuất một số giải pháp nhằm làm tư liệu tham khảo cho doanh nghiệp trong
việc xây dựng các chiến lược về nguồn nhân lực nói chung và các chính sách
tạo động lực cho người lao động nói riêng tại Công ty Lương thực Tiền Giang
trong thời gian tới.
6. Bố cục của đề tài:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho người lao
động
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty
Lương thực Tiền Giang
Chương 3: Một số giải pháp đề xuất góp phần nâng cao hiệu quả công tác tạo
nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người mà ra. Tùy vào vị trí và đặc điểm tâm lý
của mỗi người sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác nhau, vì thế mà động lực của
mỗi người là khác nhau. Nhà quản lý cần biết cách tác động đến từng người lao động,
phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả
cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Tạo động lực làm việc
5
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc ”. [7, trang
91].
Tạo động lực cho người lao động có thể hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, chẳng
hạn như thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người
lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích
thích về vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa
hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2. Học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
Trong quản trị nhân sự có rất nhiều học thuyết đề cập đến vấn đ0ề tạo động
lực cho người lao động như: thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của
Frederick Herzberg, thuyết kì vọng của Victor Vroom, thuyết về sự tăng cường tích
cực của B.F Skinner, thuyết công bằng của J.Stacy Adam,...
Học thuyết nhu cầu của Maslow [14, trang 179 – 180]: Theo Maslow, trong mỗi
con người đều tồn tại 5 nhu cầu cơ bản nhất như: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn
trọng và tự hoàn thiện. Lý thuyết nhu cầu của Maslow nhằm giải thích những nhu cầu
nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để tạo ra được lợi ích cả về
phải tìm hiểu và đáp ứng những nhu cầu của họ. Có nhiều học thuyết về tạo động
lực, nhưng đề tài của em sẽ nghiên cứu và phân tích học thuyết của Maslow để đánh
giá công tác tạo động lực của công ty, góp phần giúp nhà quản trị có chính sách
khuyến khích, nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động.
Học thuyết về nhu cầu của Maslow
Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ
thống trật tự cấp bậc, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các
nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Hệ thống cấp bậc nhu cầu
của A. Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở
bậc thấp thì càng xếp phía dưới.
Hình 1.1: Bậc thang thứ bậc của Maslow
7
Nguồn: Sách Quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Thân [484]
Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống,
ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái... đây là những nhu
cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy
những nhu cầu này được sắp xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
Nhu cầu sinh lý có thể được áp dụng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung
cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khỏan phúc lợi khác
như: tiền thưởng theo danh hiệu thi đua; thưởng các chuyến tham quan, du lịch;
thưởng sáng kiến, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...
Nhu cầu về an toàn, an ninh: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ
bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ
sẽ cần những gì cao hơn nữa. Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được
quan tâm. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo công việc được
duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
Đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng
định mình, để làm việc, đạt được thành công trong cuộc sống.
Đối với nhu cầu này, nhà quản trị cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh
cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến
khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức, và được tạo
điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các doanh nghiệp thu hút được nhiều nhân
viên giỏi do có những chính sách hấp dẫn như: tạo điều kiện cho nhân viên phát triển
kĩ năng về nghề nghiệp, việc làm ổn định, trả lương phụ thuộc vào năng lực mỗi
người, cơ hội thăng tiến cao.
Ý nghĩa: Theo A.Maslow trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con người
trong đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính vật chất, là nhu cầu cần thiết nhất của
9
con người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn. Tùy theo từng mức độ quan trọng
khác nhau của chúng đối với con người mà chúng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên
khác nhau trong những bậc thang đó. Nhưng:
Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau, do đó các nhu cầu có thể được
thỏa mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.
Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thỏa mãn trước sau đó mới được khuyến khích
để thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn.
Nhận xét: Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người
lao động, nhà quản trị cần phải quan tâm tới tất cả các nhu cầu của người lao động và
tìm các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó. Nhưng trước tiên, nhà quản trị cần quan
tâm đến nhu cầu về sinh lý và nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản
đối với bất cứ người lao động nào. Nếu nhà quản trị thỏa mãn được các nhu cầu mà
người lao động muốn, điều này sẽ là động lực để mọi người tích cực lao động.
Ngược lại, nhà quản trị không quan tâm đầy đủ đến các nhu cầu mà người lao động
mong muốn có được sẽ ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả. Các nhu cầu cao hơn
tùy thuộc vào từng người lao động sẽ có các nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu cơ bản
1.2. Các hình thức tạo động lực cho người lao động
Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện thông qua chính
sách tài chính và chính sách phi tài chính:
1.2.1. Chính sách tài chính
Chính sách tài chính thể hiện thông qua hệ thống thù lao lao động bao gồm:
tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp,...
11
1.2.1.1. Tiền lương
Theo Bộ luật Lao động năm 2012: “ Tiền lương là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao
gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác.”
Tiền lương là một trong những động lực rất quan trọng kích thích tinh thần
làm việc của nhân viên. Tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới
hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn
thành với khối lượng công việc nhất định. Tiền lương được trả căn cứ vào năng lực,
sự cố gắng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, điều kiện làm việc, mức độ cống hiến
của nhân viên và còn dựa trên quy định về lương tối thiểu của Nhà nước.
Với một mức lương hấp dẫn, công ty có thể thu hút và duy trì được những
nhân viên giỏi có đủ phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm phù hợp. Do đó chính sách tiền
lương trong công ty cần phải tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút, tuyển chọn và
duy trì nhân viên. Đây là một trong những động lực được quan tâm và sử dụng nhiều
nhất mang lại hiệu quả nhanh chóng và tốt nhất.
1.2.1.2. Tiền thưởng
doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của
người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường,
có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được
hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ.
Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ
lễ thường được tính theo quy định của Chính phủ và theo mức lương của người lao
động.
1.2.2. Chính sách phi tài chính
Ngoài khuyến khích về mặt vật chất, việc khuyến khích về tinh thần cũng
đóng một vai trò quan trọng. Những biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu về mặt
tinh thần nhằm góp phần khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến, áp
dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiên nhằm tăng năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khuyến khích về tinh thần thể hiện qua:
1.2.2.1. Đánh giá thực hiện công việc
Khi đánh giá công bằng, khách quan kết quả thực hiện công việc sẽ là biện
pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động. Kết quả đánh giá thực hiện công
việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người
lao động với doanh nghiệp vì họ thấy rằng công sức mình b ỏ ra đã được đền đáp một
cách xứng đáng, đó là cơ sở để tạo động lực của người lao động nhằm nâng cao năng
suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao
động với tổ chức.
Việc sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả không chỉ giúp cho tổ chức
có được các quyết định nhân sự đúng đắn mà còn là biện pháp kích thích trực tiếp
người lao động trong quá trình thực hiện công việc, các kết quả đánh giá sẽ liên quan
14
Điều kiện làm việc tốt cho người lao động là phải trang bị đầy đủ các trang
thiết bị máy móc, thiết bị bảo hộ lao động phục vụ cho người lao động. Đồng thời
thường xuyên xử lý môi trường tránh tình trạng ô nhiễm môi trường, độc hại.
15
Môi trường làm việc tốt sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động thông
qua các mối quan hệ giữa các đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng, lành mạnh, tạo một
bầu không khí làm việc thoải mái, hợp tác, chia sẻ.
16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
1.3.1.1. Chính trị, pháp luật
Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời
gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về
mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong
môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với
người lao động... Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các
quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật. Đồng thời, doanh
nghiệp cần phải áp dụng các chính sách đãi ngộ phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng
của người lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả trong công
việc.
1.3.1.2. Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động
Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc
tạo động lực lao động trong Công ty. Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa,
người lao động trong Công ty sẽ tự nhận thức được sự cạnh tranh về việc làm cùa
hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ
thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các họat động xã hội : là nhu cầu được tham gia vào các
họat động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu
cầu thỏa mãn các họat động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực làm việc chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao
động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.
1.3.2.2. Chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi có sự thay đổi, đòi hỏi cần phải giải
thích và cân nhắc rõ ràng. Các chính sách như: thuyên chuyển, đề bạt, bố trí phục vụ
nơi làm việc, kỷ luật khen thưởng, tuyển chọn nhân viên,...Việc xây dựng, thiết kế và
đưa chúng vào thực hiện có ảnh hưởng quan trọng đến quyền và lợi ích của người lao
động.
1.3.2.3. Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Doanh nghiệp muốn tạo động lực cho người lao động thì tài chính của doanh
nghiệp phải mạnh. Doanh nghiệp có thể đưa ra những chính sách lương, thưởng đáp
ứng được nhu cầu nguyện vọng của người lao động. Thu hút và giữ chân được lao
động gỏi giúp tăng hiệu quả sản xuất kinh doannh của doanh nghiệp.
19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY LƯƠNG THỰC TIỀN GIANG
2.1. Tổng quan về Công ty Lương thực Tiền Giang
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty lương thực Tiền Giang là doanh nghiệp Nhà nước thuộc Tổng Công ty
Lương thực Miền Nam được thành lập theo Quyết định số 785/QĐ.UB ngày
Các đơn vị trực thuộc:
20
Xí nghiệp chế biến Gạo chất lượng cao
Trung tâm nông sản Phú Cường
Xí nghiệp chế biến Gạo Việt Nguyên
Xí nghiệp nước giải khát Suối Xanh
Bảng 2.1. Danh sách ban lãnh đạo của Công ty
STT
Họ và tên
Chức vụ
1
Nguyễn Văn Cửu
7
Huỳnh Văn Nhân
Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh và xuất
nhập khẩu
Trưởng phòng đầu tư kĩ thuật và hợp tác
sản xuất
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Lương thực Tiền Giang
Bảng 2.2. Danh sách ban lãnh đạo của các đơn vị trực thuộc Công ty
STT Họ và tên
Chức vụ
1
Nguyễn Phạm Gia Bảo
Giám đốc
2
Nguyễn Đức Du
Giám đốc
3
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Lương thực Tiền Giang
Sơ đồ tổ chức
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Lương thực Tiền Giang
23
Chức năng các bộ phận
* Phòng Tổ chức Hành chánh
Tham mưu cho BGĐ về công tác tổ chức bộ máy, sắp xếp, bố trí nhân sự, đề
nghị bổ nhiệm, miễn nhiệm, thi hành kỷ luật cán bộ công nhân viên, tuyển dụng, quy
hoạch đào tạo.
Thực hiện các chính sách, chế độ đối với người lao động: nâng lương, bảo
hiểm, bảo hộ lao động, vệ sinh lao động, nghỉ việc, hưu trí, mất sức, tai nạn lao động,
ốm đau, thai sản…
Đảm bảo bố trí xe công tác đi đến nơi về đến chốn, an toàn tiền hàng khi
vận chuyển và kiểm tra việc gởi, nhận công văn, tài liệu.
Theo dõi, chỉ đạo, kiểm tra công tác văn thư, lưu trữ, việc mua sắm tài sản,
dụng cụ phục vụ văn phòng, văn phòng phẩm…
Kiểm tra, đôn đốc các phòng ban Văn phòng sử dụng tốt tài sản, phương tiện
của Công ty, giữ gìn vệ sinh sạch đẹp, mỹ quan nơi làm việc.
Nghiên cứu, đề xuất và tổ chức thực hiện các phong trào thi đua tăng năng
suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến kỹ thuật, cải tiến quản lý…
Xây dựng kế hoạch, triển khai, kiểm tra công tác bảo vệ an ninh trật tự, bảo
vệ nội bộ, thanh tra, phòng cháy chữa cháy, an ninh quốc phòng, phòng chống lụt bão
và vệ sinh công nghiệp, an toàn lao động.
Nghiên cứu, xây dựng các qui định, qui chế, tiêu chuẩn về thi đua khen thưởng
Kiểm tra kho quỹ theo định kỳ.
Theo dõi công nợ, thanh lý hợp đồng, quyết toán đầu tư, xây dựng cơ bản…
* Phòng Kế hoạch Kinh doanh Xuất nhập khẩu
Xây dựng kế hoạch, phương án sản xuất, kinh doanh và tổ chức triển khai
thực hiện kế hoạch được duyệt và theo dõi kết quả, tình hình thực hiện kế hoạch.
Xây dựng các qui định, quy chế quản lý sản xuất, kinh doanh.
Cân đối hàng hóa để xây dựng các kế hoạch phân bổ chỉ tiêu sản xuất, kinh
doanh giữa nội bộ Công ty và các đơn vị làm hàng gia công.
Tham mưu, hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện các hợp đồng kinh
tế.
Tổ chức thực hiện, đôn đốc, kiểm tra, tổng kết về kết quả thu mua hàng hóa,
gia công, xay xát, lau bóng và pha chế ở các đơn vị trực thuộc.
Quản lý vật tư huy động lương thực.
Chủ trì, đề xuất và tổ chức thực hiện công tác điều động, giao nhận hàng
hóa xuất nhập khẩu và phương tiện vận tải hàng hóa nội bộ và bên ngoài.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©