ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ MÙI

TỰ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC BẢN THÂN VÀ
ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành tâm lý học
Mã số: 60 31 04 01

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái

Hà Nội – 2016
i


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

Error! Bookmark not defined.

LỜI CẢM ƠN Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG

v

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

vi

Khái niệm tự đánh giá năng lực bản thân

22

1.2.2.

Khái niệm người lao động

1.2.3.

Khái niệm tự đánh giá năng lực bản thân của người lao động

1.2.4.

Khái niệm ảnh hưởng

1.2.5.

Khái niệm hiệu quả công việc

33
33

33
34

1.2.6.
Khái niệm ảnh hưởng của tự đánh giá năng lực bản thân đến hiệu quả công việc
của người lao động
38

Error! Bookmark not defined.

2.3. Phương pháp nghiên cứu

Error! Bookmark not defined.
ii


2.3.1.

Phương pháp nghiên cứu l{ luận

Error! Bookmark not defined.

2.3.2.

Phương pháp trưng cầu { kiến bằng bảng hỏi

2.3.3.

Phương pháp phân tích dữ liệu Error! Bookmark not defined.

Error! Bookmark not defined.

2.3.4. Phương pháp phỏng vấn sâu Error! Bookmark not defined.

Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined.
3.1. Thực trạng TĐG NL bản thân của NLĐ

Error! Bookmark not defined.

Error! Bookmark

3.3. Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việcError! Bookmark not defined.
3.3.1.

Thực trạng hiệu quả công việc của NLĐ Error! Bookmark not defined.

3.3.2.
defined.

Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc Error! Bookmark not

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Error! Bookmark not defined.

I.

Kết luận

Error! Bookmark not defined.

II.

Kiến nghị

Error! Bookmark not defined.

TÀI LIỆU THAM KHẢO 38
PHỤ LỤC


Bảng 2.5: Nội dung của các nhân tố TĐG NL xã hội trong môi trường lao động
not defined.

Error! Bookmark

Bảng 2.6: Nội dung các nhân tố trong thang nguồn gốc TĐG NL bản thân
not defined.

Error! Bookmark

Bảng 2.7: Nội dung các nhân tố trong thang đo Hiệu quả công việc của NLĐ
not defined.

Error! Bookmark

Bảng 3.1: ĐTB các item trong nhân tố tính né tránh khó khăn trong công việc
not defined.

Error! Bookmark

Bảng 3.2: ĐTB của các item trong nhân tố tính kiên trì và nỗ lực trong công việc
Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.3: ĐTB các item trong nhân tố sự sẵn sàng tham gia vào nhóm làm việc
Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.4: ĐTB các item trong nhân tố thiết lập và duy trì mối quan hệ Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.5: So sánh ĐTB TĐG NL bản thân theo loại hợp đồng lao động Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.6: Hệ số hồi quy giữa các nguồn gốc và TĐG NL nghề nghiệp

defined.
Biểu đồ 2.2: Sự phân bố khách thể trên thang đo TĐG NL xã hội
defined.

Error! Bookmark not

Biểu đồ 2.3: Sự phân bố khách thể trên thang đo hiệu quả công việc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.1: Mức độ TĐG NL bản thân của NLĐ (%)

Error! Bookmark not defined.

Biểu đồ 3.2: Mức độ TĐG NL nghề nghiệp của NLĐ (%)Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 3.3: ĐTB các item trong nhân tố tính bỏ dở công việc của NLĐ Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.4: ĐTB các item trong nhân tố tính hiệu quả trong công việc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.5: Mức độ TĐG NL xã hội trong môi trường lao động (%)
defined.

Error! Bookmark not

Biểu đồ 3.6: ĐTB các item trong nhân tố năng lực kiểm soát cảm xúc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.7: So sánh ĐTB TĐG NL bản thân theo loại hình tổ chức
defined.

Error! Bookmark not

Biểu đồ 3.8: Ảnh hưởng của số lần thay đổi công việc đến TĐG NL nghề nghiệp

Sơ đồ 3.3: Mối tương quan giữa TĐG NL nghề nghiệp và TĐG NL xã hội
not defined.

Error! Bookmark

Sơ đồ 3.4: Mối tương quan giữa các nguồn gốc và TĐG NL nghề nghiệp
not defined.

Error! Bookmark

Sơ đồ 3.5: Mối tương quan giữa các nguồn gốc và TĐG NL xã hội
defined.

Error! Bookmark not

Sơ đồ 3.6: Mối tương quan giữa TĐG NL nghề nghiệp và hiệu quả công việc
not defined.

Error! Bookmark

Sơ đồ 3.7: Mối tương quan giữa TĐG NL xã hội và hiệu quả công việc Error! Bookmark not
defined.

viii


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Từ những năm 1977, khi l{ thuyết về TĐG NL bản thân của Bandura ra đời, các

NLĐ có nhận định về giá trị của bản thân trong việc giải quyết vấn đề của mình như thế
nào sẽ ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả làm việc của người đó như vậy. Điều này
cho thấy TĐG NL bản thân có vai trò quan trọng đối với NLĐ.
Ngoài các l{ do trên, trong nghiên cứu này chúng tôi còn hướng tới việc trả lời
câu hỏi là: TĐG NL bản thân ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công việc của NLĐ?
Thực tế, các nghiên cứu về mối liên hệ giữa TĐG NL bản thân và hiệu quả công việc cũng
đã được nhiều nhà tâm l{ học trên thế giới quan tâm và nghiên cứu trong hơn 20 năm
qua, với các tác giả như Cherian và Jacob (2013), Lunenburg (2011), Judge và cộng
sự (2007), Gist và Mitchell (1992), Campbell (1990)… Tác giả Manasseh (2015) có tổng
kết rằng: “Kết quả thu được là chưa có sự đồng thuận giữa các nhà nghiên cứu về tác
động của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc. Trong khi một số nhà nghiên cứu
tìm thấy mối tương quan thuận giữa hai biến này (Hurter, 2008) thì một số nhà
nghiên cứu khác lại tìm thấy một mối tương quan nghịch (Rubina và Azam, 2004) và
một số nhà nghiên cứu khác nữa lại thấy rằng tác động của TĐG NL đến hiệu quả công
việc là không đáng kể và đa dạng cho từng loại công việc (Judge và cộng sự,
2007)”[38, tr. 173]. Do vậy, chúng tôi thấy rằng việc tìm hiểu mối quan hệ này trên
khách thể là NLĐ Việt Nam sẽ rất hữu ích trong việc góp phần bổ sung vào các kết quả
nghiên cứu trong lĩnh vực này.
Với mong muốn đánh giá mức độ TĐG NL bản thân của NLĐ, các yếu tố ảnh
hưởng đến TĐG NL bản thân và những tác động của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công


việc để từ đó đưa ra một số kết luận và kiến nghị liên quan đến việc nâng cao mức độ
TĐG NL bản thân và giúp nâng cao hiệu quả công việc của người lao động chúng tôi
quyết định thực hiện đề tài: “Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến
hiệu quả công việc của người lao động”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu l{ luận và thực tiễn về TĐG NL và ảnh hưởng của TĐG NL
bản thân đến hiệu quả công việc của NLĐ nghiên cứu xác định sự ảnh hưởng của TĐG NL
bản thân đến cách nhìn nhận hiệu quả công việc của NLĐ, từ đó đề xuất những giải pháp


Nghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quả công việc.

-

Đề xuất một số kiến nghị giúp NLĐ nâng cao TĐG NL bản thân.
5. Phạm vi nghiên cứu

-

Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2015 đến tháng 10/2016.


-

Về địa điểm: nghiên cứu được thực hiện tại một số cơ quan, tổ chức, đơn vị lao

động ở Hà Nội.
-

Về nội dung: chúng tôi chỉ nghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến việc

nhìn nhận hiệu quả công việc của NLĐ. Trong thực tế để đánh giá hiệu quả công việc cần
phải được nghiên cứu cả từ góc độ của người quản l{ nhưng trong nghiên cứu này
chúng tôi không khai thác khía cạnh này.
6. Khách thể nghiên cứu
-

Nghiên cứu trên 392 NLĐ có độ tuổi từ 18- 60.
7. Giả thuyết nghiên cứu

2) Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Trong bảng hỏi của mình chúng tôi sử dụng thang đo sau:Thang đo TĐG NL bản

thân (gồm hai tiểu thang đo là TĐG NL nghề nghiệp và TĐG NL xã hội trong môi trường
lao động), thang đo nguồn gốc của TĐG NL bản thân và thang đo hiệu quả công việc.
3) Phương pháp phỏng vấn sâu
Trong quá trình điều tra thực tế, chúng tôi tiến hành phỏng vấn sâu NLĐ, thu thập
thêm thông tin về mức độ TĐG NL bản thân cũng như ảnh hưởng của nó đến hiệu quả
công việc của NLĐ.
4) Phương pháp thống kê toán học
Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi sử dụng phần mềm sử l{ số liệu SPSS 16.0
để xử l{ các số liệu thu đươc từ điều tra bảng hỏi.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN

Trong chương này, chúng tôi sẽ trình bày tổng quan một số nghiên cứu về ảnh
hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc, tiếp đến, là một số khái niệm cơ
bản của đề tài là TĐG NL bản thân, hiệu quả công việc, ảnh hưởng và ảnh hưởng của
TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc.
1.1.

Tổng quan một số nghiên cứu về ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến

hiệu quả công việc
1.1.1. Mối liên hệ giữa TĐG NL bản thân và hiệu quả công việc
Theo Gist và Mitchell (1992), TĐG NL bản thân đang ngày càng thu hút được các
nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổ chức [38, tr. 171]. Tổng hợp các ngiên cứu trên thế
giới về vấn đề này cho thấy TĐG NL bản thân có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả

công việc tư vấn và sự thành công có mối liên hệ gián tiếp thông qua động cơ nghề
nghiệp. Bên cạnh đó mối liên hệ này cũng chịu một sự kiểm duyệt nhỏ của TĐG NL
nghề nghiệp [24, tr. 83].
Tương tự, Ren và cộng sự (2001) khi nghiên cứu về việc phát triển các phản hồi,
TĐG NL bản thân và thiết lập mục tiêu cho hiệu quả công việc ở nhân viên, nhận thấy
TĐG NL bản thân và các phản hồi đóng vai trò trung gian cho sự khác biệt cá nhân (ví dụ
như việc cá nhân làm chủ nhận thức của bản thân cũng như tiếp nhận những phản hồi từ
bên ngoài) và hiệu quả công việc [51].
Các nghiên cứu của Liu và cộng sự (2010) đã kiểm tra mối liên hệ giữa người lãnh
đạo và sự hài lòng của NLĐ. Kết quả chỉ ra rằng TĐG NL bản thân của người lãnh đạo
tác động gián tiếp đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên và hiệu
quả công việc [24, tr. 83].


Mối quan hệ giữa TĐG NL bản thân và khả năng quản lý các giao dịch và tranh
chấp lao động được xem xét trong nghiên cứu của Leon-Perez và cộng sự (2011). Kết
quả nghiên cứu cho thấy rằng TĐG NL bản thân cùng với động cơ cao sẽ làm tăng khả
năng ứng phó với các giao dịch và tranh chấp. TĐG NL bản thân, động cơ bên trong và
sự hài lòng công việc là yếu tố được nghiên cứu bởi Olusola (2011) để điều tra ảnh
hưởng của chúng đối với hiệu quả lao động công nghiệp nhằm tìm ra một cách để tăng
năng suất lao động trong các khu công nghiệp Nigeria. Các kết quả nghiên cứu cho thấy
hai điều. Đầu tiên là TĐG NL bản thân, động cơ bên trong và sự hài lòng công việc sẽ dự
đoán hiệu quả công việc của công nhân ở khu công nghiệp. Thứ hai, mỗi một biến trong
số các biến này sẽ dự đoán hiệu quả công việc của người lao động [24, tr. 84].
Năm 1981, Hackett và Betz đã phát triển một l{ thuyết về TĐG NL nghề nghiệp
bằng cách áp dụng các khái niệm của TĐG NL bản thân vào các hành vi nghề nghiệp liên
quan. Nghề nghiệp có thể được định nghĩa là sự kết hợp một chuỗi các vai trò công việc
mà một người thu nhận được trong suốt cuộc đời của họ. TĐG NL nghề nghiệp có thể
được định nghĩa là nhận định về giá trị của bản thân trong việc thực hiện các hành vi
nghề nghiệp trong mối quan hệ với sự phát triển, lựa chọn và điều chỉnh nghề nghiệp.

vai. Thông qua đó, họ được đào tạo để dự đoán những trở ngại tiềm ẩn, những thất bại
có thể xảy ra và phát triển các chiến lược đối phó. Việc xác định những điều này sẽ giúp
họ kiên trì bất chấp những khó khăn mà họ phải đối mặt. Đồng thời thông qua trò chơi
họ cũng nhận được sự hỗ trợ xã hội từ nhóm và những người tham gia khác để duy trì
những nỗ lực của họ. Kết quả thu được ngay sau đợt huấn luyện cũng như các đánh giá
được tiến hành sau đó một vài năm cho thấy những người tham gia dự án đã có nhận
định về giá trị bản thân cao hơn trong tìm kiếm việc làm. Họ tìm được việc làm nhanh
hơn và tốt hơn, và nhận được một mức lương cao hơn so với những người không tham


gia chương trình. Nhận định về giá trị của bản thân ở những người tham gia nghiên cứu
vào các hoạt động đó đã mang lại công ăn việc làm cho họ. Họ trở nên tích cực hơn, nỗ
lực hơn trong việc tìm kiếm việc làm. Vai trò trung gian của TĐG NL bản thân đã được
khẳng định sau khi hai nhà nghiên cứu kiểm soát các tác động của tuổi tác, giới tính, thu
nhập gia đình và trình độ học vấn [64, tr. 74-75].
TĐG NL bản thân trong việc quản l{ công việc
Cũng trong tổ chức, hiệu quả quản l{ của các lãnh đạo được ghi nhận là có mối
liên hệ có { nghĩa với cách thức họ nhìn nhận về năng lực của bản thân. Theo đó, những
người làm quản l{ luôn tin rằng việc đưa ra được các quyết định khó khăn, phức tạp
không phải là năng lực bẩm sinh của mỗi người mà nó phụ thuộc vào khả năng tiếp thu
các tri thức về quản l{; rằng họ có thể quản l{ tốt tổ chức thường có chiến lược quản l{
tốt hơn là những người nghi ngờ năng lực của mình (Bandura & Jourden, 1991) *19].
1.1.2. Vai trò và ứng dụng của TĐG NL bản thân đối với hiệu quả công việc
Nhận định về giá trị nghề nghiệp của bản thân NLĐ cao hoặc thấp sẽ ảnh hưởng
đến việc NLĐ nỗ lực hoặc né tránh các mục tiêu nghề nghiệp. TĐG NL nghề nghiệp của
NLĐ thấp có thể làm cho con người trì hoãn việc ra quyết định nghề nghiệp và có thể trì
hoãn chúng ngay cả khi quyết định đã được thực hiện. Không chỉ vậy, nhận định về giá
trị nghề nghiệp của NLĐ thấp dựa trên sự đánh giá năng lực của bản thân hoặc chỉ dựa
trên các kinh nghiệm quá khứ cũng có thể dẫn đến sự thiếu nhận thức đầy đủ về tiềm
năng của bản thân trong việc theo đuổi sự thành công nghề nghiệp. Ngược lại, những

thành công.


3/ TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến sự kiên trì của NLĐ trong việc cố gắng với
những công việc mới và khó khăn. NLĐ với mức độ TĐG NL bản thân cao tự tin rằng họ
có thể tìm hiểu và thực hiện một nhiệm vụ cụ thể. Vì vậy, họ có khả năng kiên trì nỗ lực
ngay cả khi có vấn đề nảy sinh. Ngược lại, NLĐ có mức độ TĐG NL bản thân thấp sẽ tin
rằng họ không có khả năng học tập và thực hiện một nhiệm vụ khó khăn, vì vậy có nhiều
khả năng họ sẽ từ bỏ khi có vấn đề nảy sinh. Trong một tổng quan tài liệu tổng quát về
TĐG NL bản thân, Bandura và Locke (2003) kết luận rằng TĐG NLbản thân là yếu tố
quyết định mạnh mẽ về hiệu quả công việc.
Để nâng cao hiệu quả công việc của NLĐ, các nhà nghiên cứu cho rằng cần tăng
cường mức độ TĐG NL bản thân của họ, thông qua việc xây dựng các kỹ năng. Quá trình
xây dựng các kỹ năng, phẩm chất làm việc cho NLĐ được các nhà nghiên cứu chủ yếu
dựa trên cơ sở nguồn gốc trải nghiệm bản thân của NLĐ. Như chúng ta đã biết sự làm
chủ các kinh nghiệm trong quá khứ về sự thành công cũng như thất bại trong công việc
là một trong bốn nguồn gốc tạo nên TĐG NL nghề nghiệp ở NLĐ. Chính vì vậy, các nhà
nghiên cứu đã vận dụng điều này để xây dựng các kỹ năng, phẩm chất cho NLĐ. Tiến
trình của phương pháp này là đặt NLĐ vào các hoàn cảnh thực tế, cho họ được trải
nghiệm và từ đó giúp họ làm chủ được các kỹ năng làm việc cần thiết. Các nhà nghiên
cứu đã chia việc làm chủ kỹ năng thành từng bước nhỏ, như xây dựng các mô hình
thông tin, hướng dẫn để phát triển kỹ năng và đào tạo chuyển giao kỹ năng,…
Gist, Schwoerer và Rosen (1988) đã so sánh việc dạy kỹ năng sử dụng một bảng
tính cho NLĐ thông qua việc làm chủ mô hình với việc có giáo viên dạy kèm có tương
tác như trước đây. Cụ thể, dạy qua mô hình được tiến hành qua đĩa (video), trong đó cung
cấp sự tương tác liên tục giữa việc học với việc phản hồi thông tin về tính hiệu quả.
Phương pháp này không chỉ cung cấp các thông tin và cơ hội như nhau trong việc sử
dụng kỹ năng máy tính mà các video còn hướng dẫn cho người học làm thế nào để thực
hiện nhiệm vụ cụ thể. Khi so sánh với việc dày kèm tương tác kết quả cho thấy, những
nhân viên học sử dụng máy tính thông qua việc làm chủ các mô hình có kỹ năng vượt trội


mặt, doanh số thấp ở nhân viên và tăng 17% về năng suất hàng tháng trong khoảng thời
gian sáu tháng, vượt qua cả nhà máy có sự kiểm soát về doanh số [64, tr. 77-78].
Trên cơ sở l{ thuyết và nghiên cứu của Bandura về TĐG NL bản thân, các tác giả
Ivancevich, Konopaske và Matteso (2011); Luthans, Youssef và Avolio (2007) đã đề xuất
những ứng dụng của TĐG NL bản thân vào việc quản l{ và tổ chức công việc như sau *37,
tr. 4]:
Như đã trình bày, ở những cá nhân có mức độ TĐG NL bản thân cao sẽ sẵn sàng
đương đầu với khó khăn hơn, vượt qua thất bại dễ dàng hơn những người có mức độ
TĐG NL bản thân thấp. Do đó, các tổ chức làm việc nên lựa chọn những NLĐ có mức độ
TĐG NL bản thân cao. Sau khi đã tuyển những người này vào làm việc, trước khi xếp họ
vào vị trí cố định tổ chức làm việc có thể sắp xếp họ ở những vị trí mà họ hoàn thành tốt
để củng cố mức độ TĐG NL bản thân của họ. Điều này có nghĩa là một thang đo về TĐG
NL bản thân có thể được sử dụng trong quá trình tuyển dụng.
Không chỉ trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức làm việc cũng nên xem xét
mức độ TĐG NL bản thân của NLĐ khi lựa chọn người vào các chương trình đào tạo và
phát triển. Nếu ngân sách đào tạo còn hạn chế thì tốt hơn hết việc đầu tư đào tạo có thể
được thực hiện bằng cách chỉ gửi những NLĐ có mức độ TĐG NL bản thân cao đi đào
tạo. Bởi lẽ những người này sẽ có xu hướng tìm hiểu thêm từ việc đào tạo và vì vậy họ
sẽ có nhiều khả năng để vận dụng những gì đã được học để nâng cao hiệu quả công
việc.
Các tổ chức làm việc có thể khuyến khích các mục tiêu hiệu quả công việc cao hơn
từ nhân viên có mức độ TĐG NL bản thân cao. Sự khuyến khích này sẽ dẫn đến việc NLĐ
có mức độ hiệu quả công việc cao hơn. Điều này là rất quan trọng đối với nhiều tổ chức
trong thời đại kinh tế cạnh tranh ngày nay.


Từ những trình bày của chúng tôi trên đây có thể thấy rằng, TĐG NL bản thân
được ứng dụng khá rộng rãi trong việc giúp nâng cao hiệu quả công việc cho NLĐ. Nó
được ứng dụng từ việc đào tạo kỹ năng làm việc hiệu quả cho NLĐ đến việc tuyển dụng,

xã hội. Vào năm 1961 và 1963, Bandura cùng với các sinh viên và đồng nghiệp của ông
đã tiến hành một loạt các nghiên cứu, được gọi là thí nghiệm búp bê Bobo. Thí nghiệm
được thực hiện nhằm tìm hiểu tại sao và khi nào những đứa trẻ xuất hiện hành vi hung
tính. Kết quả của các thí nghiệm này đã giúp Bandura viết các chuyên đề và cho xuất bản
cuốn sách đầu tiên nói về cách thức hành vi được bắt chước lại. Vào năm 1986, Bandura
xuất bản cuốn sách thứ hai trong đó l{ thuyết học tập xã hội ban đầu được mở rộng và
đổi tên từ l{ thuyết học tập xã hội thành l{ thuyết nhận thức xã hội. Sự thay đổi tên này
nhằm nhấn mạnh vai trò của nhận thức trong việc mã hóa và thực hiện hành vi [17].
Theo l{ thuyết nhận thức xã hội, quá trình học tập chính là quá trìnhcác kiến thức
được thu nhận thông qua việc cá nhân nhận thức thông tin đó. Nói cách khác trong l{
thuyết nhận thức xã hội, phần “xã hội” thừa nhận nguồn gốc môi trường trong hành
động và suy nghĩ của con người. Phần “nhận thức” lànhững ảnh hưởng của quá trình
nhận thức lên động cơ và hành động của cá nhân. Ví dụ, nhiều kiến thức và hành vi của
NLĐ được tạo ra từ môi trường tổ chức mà họ làm việc. Mặt khác, từ những thông tin
từ môi trường làm việc đó, NLĐ có nhữngứng xử và hành độngkhác nhau tùy thuộc vào
đặc điểm cá nhân của họ [54, tr. 127].
Theo Bandura (1989), hoạt động của con người là kết quả của sự tương tác giữa
ba yếu tố là cá nhân (các đặc điểm riêng biệt của cá nhân như năng lực), môi trường
(các tác động từ môi trường như tiền lương)và hành vi(các quá trình, kết quả của hành
vi như sự thành công hay thất bại).Ba yếu tố này có mối quan hệ tác động tương hỗ với
nhau [18, tr. 4] (xem sơ đồ 1.1).
Cá nhân


Hành vi

Môi trường

Sơ đồ 1.1: Bộ ba tác động trong lý thuyết nhận thức xã hội
(Bandura, 1989)