Hành vi tổ chức

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN
Môn: Quản trị hành vi tổ chức

Trong nền kinh tế thị trường hội nhập sôi động ở Việt Nam hiện nay sự
cạnh tranh của các doanh nghiệp nhằm chiếm lĩnh thị trường thu hút khách
hàng đang trở nên ngày càng gay gắt khốc liệt. Điều trước tiên mà doanh
nghiệp nghĩ đến phải là chất lượng, giá cả và uy tín của doanh nghiệp. Mặc dù
là một ngành độc quyền được sự bảo hộ của Nhà nước nhưng xu thế tất yếu
của hội nhập buộc các doanh nghiệp ngành điện phải đặc biệt quan tâm để
nâng cao chất lượng sản phẩm dẫn đến giảm giá thành. Đối với các doanh
nghiệp hiện nay thì việc bố trí khâu tổ chức sản xuất hợp lý để nâng cao năng
suất lao động tăng thu nhập tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh là điều rất cần
1


Hành vi tổ chức

thiết. Mà một trong những vấn đề quan trọng của khâu tổ chức sản xuất hợp lý
chính là công tác đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc tốt phù
hợp hiệu quả sẽ tiết kiệm được lao động, bố trí lao động hợp lý, tăng năng
suất lao động tăng thu nhập.
Tuy nhiên, vì là doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc cho nên bố trí sắp xếp
lao động cũng gặp nhiều trở ngại khó khăn. Qua thời gian công tác tại Công ty
Điện lực Quảng Ninh cùng với những kiến thức học được qua môn học Quản trị
hành vi tổ chức tôi đã tìm hiểu sâu hơn về công tác mô hình tổ chức tại Công ty
Điện lực Quảng Ninh và thấy nó còn nhiều vấn đề cần được quan tâm. Với mục

nghiệp; còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao
cấp; chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn
gốc đào tạo; chưa có cơ chế dùng người, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo
nên chất lượng chưa cao. Mặt khác văn hoá doanh nghiệp còn bị những yếu tố
khác ảnh hưởng tới như: Nền sản xuất nông nghiệp nghèo nàn và ảnh hưởng của
tàn dư đế quốc, phong kiến.
Tại công ty Điện lực Quảng Ninh, kênh thông tin giữa nhân viên và giám
đốc còn chưa cởi mở. Nhân viên có ít cơ hội để bày tỏ các ý kiến cá nhân và
đóng góp ý tưởng vào sự phát triển của công ty. Thêm vào đó cơ hội để người
lao động hoạch định mục tiêu cá nhân, đạt được mục tiêu đó và phát huy thế
mạnh của cá nhân vì lợi ích chung còn hạn chế.

3


Hành vi tổ chức

Văn hóa Doanh nghiệp là gì?
Trong quá trình phát triển của nền kinh tế thị trường, việc xây dựng văn
hoá doanh nghiệp - tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp - là một việc làm hết
sức cần thiết nhưng cũng gặp không ít khó khăn. Để thấy được văn hoá doanh
nghiệp là nền tảng của sự thành công, trước hết phải xem xét đến tình hình và
thực trạng chung văn hoá các doanh nghiệp như thế nào ở Việt Nam.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về Văn hóa doanh nghiệp, nhưng tựu chung
lại: Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng lên trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị,
các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp,
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ, hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp
trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp.
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ

luôn đánh giá nhân viên theo hai tiêu chí: Năng lực làm việc và tư cách cá nhân,
thậm chí là coi trọng về tư cách cá nhân hơn. Mọi người về mặt trí lực chỉ hơn
kém nhau rất ít, điều quan trọng là anh ta lớn lên trong môi trường nào và rèn
luyện mình theo hướng nào thôi.
Các yếu tố cần quan tâm trong quá trình phát triển Văn hóa doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng
với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh
nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn.
Sự thành công của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là ở các nước châu á thường
được dựa trên mối quan hệ cá nhân của người lãnh đạo, còn các nước Tây Âu thì
thành công của doanh nghiệp lại được dựa trên các yếu tố như khả năng quản lý
các nguồn lực, năng suất làm việc, tính năng động của nhân viên…Ngoài những
yếu tố chủ quan, để xây dựng văn hoá doanh nghiệp còn phải chú trọng tới
những yếu tố khách quan. Đó là việc tạo lập thị trường, lợi ích của người tiêu
dùng, được thể hiện qua “Các nguyên tắc chỉ đạo để bảo vệ người tiêu dùng”, là
quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới.
Một doanh nghiệp muốn thành công trong lĩnh vực kinh doanh của mình thì
đòi hỏi cũng phải có nền văn hoá doanh nghiệp tiên tiến và phù hợp đồng thời
5


Hành vi tổ chức

cũng phải có người lãnh đạo giỏi. Ta xét đến các khía cạnh để dẫn đến thành
công của doanh nghiệp:
+ Phong cách lãnh đạo:
Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được
hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố
tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yêu tố môi trường xã hội trong hệ thống
quản lý.

cảnh (high - context culture), tức là diễn đạt nhiều khi thông qua thái độ, cử chỉ,
điệu bộ... chứ không chỉ bằng lời nói.
Ngược lại, trong nền văn hóa có tính chất cá nhân chủ nghĩa, người ta chú
trọng đến cái tôi, quan hệ giữa các cá nhân thường lỏng lẻo, ít quan tâm hay
quan tâm vừa phải đến bộ mặt của nhóm, đặt nhiệm vụ cao hơn các mối quan hệ
và thích lối giao tiếp trực tiếp bằng lời nói.
+ Giải quyết xung đột:
Thực trạng tất yếu trong các cơ quan là luôn luôn có xung đột, chúng chỉ
khác nhau về quy mô tính chất. Xung đột là quá trình trong đó một bên nhận ra
rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên
khác. Tuy nhiên, không phải lúc nào khái niệm xung đột cũng đều được hiểu
theo nghĩa xấu. Xung đột có thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực,
phụ thuộc vào bản chất và cường độ của xung đột cũng như cách giải quyết xung
đột.
Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý không chỉ ở chỗ nắm bắt được những vấn
đề lý luận về xung đột, điều quan trọng là nhà quản lý phải tiến hành giải quyết
nó như thế nào, bởi giải quyết xung đột là một công việc vô cùng quan trọng
trong quá trình quản lý.
Trong Đắc nhân tâm, Dale Carnegie viết: “Tranh biện không phát tán được
hiểu lầm. Phải thiệp thế, biết khéo léo, có lòng hòa giải và khoan hồng đặt địa vị
của mình vào đối thủ, ta mới thu phục được họ". Người quản lý phải có được
những phẩm chất ấy vì họ luôn phải đối mặt với những xung đột, và chính họ có
trách nhiệm giải quyết những xung đột ấy. Từ tình huống thuật lại ở trên, chúng
ta thấy rõ người quản lý nếu không có kiến thức về tâm lý quản lý, lúng túng
7


Hành vi tổ chức

trong ứng xử thì sẽ thất bại. Bài học rút ra là phải trang bị được những kiến thức


Hành vi tổ chức

nghiên cứu tổ chức trên phương diện giấy tờ, văn bản, đều phải tìm hiểu để thâm
nhập được vào văn hóa của tổ chức đó. Ở Việt Nam, một số doanh nghiệp đi tiên
phong trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp là FPT, Mai Linh, Trafaco, Phù
Đổng... và họ đã đo đếm được hiệu quả của phát triển doanh nghiệp.
Cho tới nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức nói chung và văn hóa doanh
nghiệp nói riêng mới được đề cập đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn. Vậy từ
trước tới nay, có hay không có cái gọi là “Văn hóa doanh nghiệp”? Xin trả lời
ngay là trong thực tế không có tổ chức nào lại không có văn hóa của mình, dù họ
có ý thức hay không có ý thức tác động vào nó, sử dụng nó.
Các giải pháp mang tính thực tiễn cho Công ty Điện lực Quảng Ninh dựa
trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức
Một doanh nghiệp phát triển bền vững chỉ khi nó được xây dựng trên một
nền tảng văn hóa nhất định. Văn hóa doanh nghiệp là loại tài sản vô hình đóng
vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản doanh nghiệp và là một trong những
công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Những doanh nghiệp không có nền văn hóa
mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường. Đồng thời, uy tín của doanh
nghiệp chỉ có thể được tạo ra và gia tăng trên thị trường thông qua việc xây dựng
và phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh.
+ Đề ra được tầm nhìn, mục tiêu chiến lược rõ ràng thống nhất từ cấp cao
nhất đến tận từng cá nhân người lao động. Mục đích để tăng cường nhận thức
của nhân viên về mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của cá nhân và doanh nghiệp.
+ Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và bộ chỉ số tiêu chuẩn đánh giá
mức độ hoàn thành công việc nhằm đưa ra mức lương, thưởng hợp lý nhằm tạo
ra sự công bằng, khuyến khích nhân viên góp phần tăng cường hiệu quả hoạt
động của công ty thông qua phát huy năng lực cá nhân.
+ Tiến hành phỏng vấn, làm bài test toàn bộ nhân viên, lãnh đạo của từng
Chi nhánh Phòng giao dịch theo thứ tự phân bổ thời gian hợp lý, nhằm mục đích

- Xây dựng quỹ “Tình Đồng Đội”, với mục đích hỗ trợ những thành viên
công ty có hoàn cảnh khó khăn nhưng luôn phấn đấu vươn lên trong công việc,
hàng quý công ty tổ chức trao quỹ tới các thành viên, chia sẻ khó khăn để các
thành viên yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với Công ty.
11


Hành vi tổ chức

Có thể thấy hầu hết các đề xuất của tôi đều hướng tới nguồn nhân lực thông
qua việc đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc trong công ty tôi
hiện nay. Vì tôi thấy rằng “ Muốn doanh nghiệp phát triển thì yếu tố con người
là vô cùng quan trọng”. Khi lấy con người làm trung tâm, con người là nhân tố
quyết định tới thành công của doanh nghiệp, sẽ làm cho năng lực sản xuất phát
triển, tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả
sản xuất, nâng cao chất lượng cho các công trình và tiếp tục nối dài thành tích
mà doanh nghiệp đã đạt được như ngày nay.
Thông qua bài giảng Môn học hành vi tổ chức (OB) của Thầy giáo người
Mỹ và các tài liệu được chương trình cung cấp, ngoài ra tôi tham khảo thêm một
số tài liệu trên Internet đã giúp tôi phương pháp nhận định, đánh giá chính xác
hơn về tính cách của mình, hiểu sâu hơn về hành vi tổ chức, kiểm soát được
hành vi của bản thân từ đó định hướng những hành vi ứng xử của mình trong
tương lai. Môn học sẽ giúp tôi định hướng cho mình một cách khoa học, cụ thể
để làm việc một cách hiệu quả hơn, đạt được những thành công như mong muốn
góp phần vào sự phát triển của tổ chức mà tôi đang làm việc.

Tài liệu tham khảo:
1. www.giaovien.net
2. Giáo trình Quản trị Hành vi tổ chức