MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Chúng ta biết rằng, trong một xã hội dù lạc hậu hay hiện đại cũng cần phải

cân đối vai trò của lao động, vì lao động chính là lực lượng chính tạo ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho hoạt động sống của con người. Chiếc áo ta đang mặc,
hạt gạo mà ta ăn, hay cuốn sách mà ta đang học…đều là thành quả của lao động
mà nên. Đất nước Việt Nam là đát nước giàu có về tài nguyên thiên nhiên, tuy vậy,
một quốc gia muốn phát triển thì nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên là chưa đủ
mà cần phải có sự kết hợp về nhiều các yêu tố như vốn, khoa học - công nghệ, con
người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có
tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ
trước đến nay. Bất kỳ quá trình lao động nào thì con người đều phát minh, sáng
chế, sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho lợi ích bản thân, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân
và toàn xã hội. Đặc biệt, trong điều kiện hiện nay khi mà khoa học kỹ thuật đang ở
đỉnh cao của sự phát triển, ngày càng nhiều các thành tựu khoa học được áp dụng
trực tiếp vào sản xuất thì vai trò của lao động đặc biệt là lao động có trình độ tay
nghề cao lại càng có ý nghĩa trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bởi
vây, mọi người đều có quyền tự do theo đuổi bất kỳ ngành nghề gì mà họ lựa chọn,
thế nhưng chỉ những người thật sự có năng lực phù hợp với công việc thì các
doanh nghiệp mới tuyển dụng họ và trả lương theo đúng với sức lực, trí óc mà họ
bỏ ra. Mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động với
nhau trong quá trình lao động đã tạo nên mối quan hệ trọng lao động. Điều đó có
nghĩa là người lao động sẽ bán sức lao động của mình để tạo ra được những thành
1


quả về vật chất và tinh thần cho xã hội. Thế nhưng chỉ có quan hệ lao động qua lại

Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về giao
-

kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng các quy
định này trong quan hệ giữa công ty và người lao động làm việc trong công
ty.
3.

Mục đích nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu những quy định hiện hành về giao kết, thực hiện hợp

đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong công ty TNHH SẢN XUẤT VÀ
PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI MINH ĐỨC” là để làm sáng tỏ sự phù hợp và
tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong điều
kiện kinh tế thị trường hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm
dứt quan hệ lao động tại công ty, doanh nghiệp.
Từ đó thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của chủ thể, qua đó
đánh giá những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân của
nó, nhằm đề xuất một số kiến nghị góp phần vào việc hoàn thiện chế định
HĐLĐ cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng chế định này trong các
công ty, doanh nghiệp, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích
của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích của toàn xã hội.
4.

Phương pháp nghiên cứu.
Để làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu đề tài đã sử dụng kết hợp nhiều

phương pháp nghiên cứu khác nhau một cách có hệ thôngd nhằm làm sáng tỏ
các vấn đề cần nghiên cứu


sơ lược về sự phát triển của hợp đồng

lao động ở Việt Nam
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động,
phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể
của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Thực chất của hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, mộ bên là người lao động đi tìm việc
làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công. Trong
đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công
việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân,
công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình
dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền
lương.
Khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi lý luận
khoa học luật lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở của nền kinh tế…ở
nhiều nước khác nhau. Các khái niệm này đều có hầu hêt những điểm tương đồng.
Ở nước ta, khái niệm HĐLĐ được quy đình tại điều 26 Bộ luật lao động; “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”
Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động :
-

Có sự cung ứng một công việc;
Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;
5


1.1.1.1.


đã được coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong các đơn vị sản
xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Một mặt, HĐLĐ được sử
dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó được áp dụng để thay thế cho hình
thức biên chế nhà nước đối với công nhân viên chức trước kia trong các xí
nghiệp quốc doanh.
Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật lao
động (23/6/1994). Về bản chất HĐLĐ được quy định trong Bộ luật lao động
không có gì khác so với HĐLĐ trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực
pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định trước kia. Đây là cơ sở pháp
lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trường lao động ở Việt Nam. Đó là điều kiện
để phát huy nền kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị
trường.
1.1.2.

Đặc trưng của hợp đồng lao động

-

Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động
với Người sử dụng lao động.

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp
luật khác nhau nên thừa nhận. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực
hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động
mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp
của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự
thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh
lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
-

Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách
là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng
đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ
tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể
tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ.
8


-

Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất
định hay vô định.

Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một
thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở
đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc
theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời
gian đã được người sử dụng lao động xác định.
1.1.3.

Vai trò của hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế-xã hội.
Trươc hết đó là cơ sở để các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tuyển
chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình.
Mặt khác Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân tực
hiên quyền tự do làm việc, tự lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
1.1.4.


vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân đó có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn,
sử dụng lao động, trừ phạm vi đối tượng được áp dụng phương thức tuyển dụng
vào biên chế nhà nước, tuyển dụng qua bầu cử, bổ nhiệm, những người tự
nguyện tham gia thành lập, hoạt động trong tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội,
những người thuộc lực lượng vũ trang (quân đội, công an) (quan hệ lao động
của họ cơ bản chịu sự điều chỉnh của các văn bản pháp luật khác).
Từ những quy định này, chúng ta thấy có một số điểm cần chú ý sau:
Một là, công chức, viên chức trong biên chế nhà nước có thể tham gia quan
hệ hợp đồng lao động trong một số trường hợp được pháp luật cho phép, nhưng
họ nhân danh cá nhân chứ không nhân danh tư cách công chức.
Hai là, các trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động được hiểu là hình
thức pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động không phải là hợp đồng lao động,
nhưng một số nội dung trong quan hệ vẫn chịu sự điều chỉnh của bộ luật lao
động (Điều 4), đặc biệt là những quyền lợi, chế độ: thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, tiền lương tối thiểu.
Ba là, những thợ điện, thợ máy, thợ nước, lái xe, bảo vệ, vệ sinh… của cơ
quan nhà nước, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước do đơn vị quyết định ký
hợp đồng dân sự hay hợp đồng lao động, hợp đồng kinh tế…, nếu chọn hợp
đồng lao động phải tuân thủ chế định hợp đồng lao động.
1.2.2.

Các loại hợp đồng lao động
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định về các loại hợp đồng
lao động tại Điều 27 bộ luật lao động, gồm: hợp đồng lao động không
10


xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo mộ t công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng (khoản 1).

Căn cứ vào Điều 28 bộ luật lao động, có thể xác định hai hình thức tồn tại
của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động bằng văn bản và hợp đồng lao động
bằng lời nói.
-

Hợp đồng lao động bằng văn bản là hợp đồng lao động mà các
bên thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và
ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút tích xác nhận
của các bên. Hợp đồng phải theo mẫu của Bộ Lao động thương
binh xã hội và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản

-

với giá trị pháp lý như nhau.
Hợp đồng lao động bằng lời nói (Hợp đồng lao động giao kết
bằng miệng) cũng do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán
thương lượng nhưng không lập thành văn bản, quá trình giao kết
có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của
các bên (Điều 3 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Đồng thời các bên

1.2.4.

phải tuân theo quy định của pháp luật.
Nội dung của hợp đồng lao động

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 4 Nghị định
05/2015/NĐ-CP thì nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động được quy định
như sau:
- Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân

1.3.1

Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động.

13


HĐLĐ được giao kết giữa một bên là NLĐ và một bên là người chủ thuê
mướn lao động. Vì vậy điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết HĐLĐ là các bên
phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động:
-

Đối với người sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân, có đủ
điều kiện quy định về sử dụng hoặc trả công lao động trong điều

-

kiện an toàn lao động.
Đối với người lao động: Theo quy định tại điều 6 Bộ luật lao
động thì ít người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng
lao động và được nhà nước thừa nhận có những quyền hạn và
nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động của Bộ luật lao động,

đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ.
Trong trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi thì để có thể giao
kết với người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc
người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên,
những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ với
những công việc mà pháp luật không cấm sử dụng lao động vị thành


Nếu như nguyên tắc tự do , tự nguyên chú ý đến yếu tố chủ quan thì nguyên
tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá trình giao kết
HĐLĐ. Theo nguyên tắc này, các chủ thể NLĐ và NSDLĐ – có sự tương đồng
về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết
HĐLĐ. Bất cứ hành vi sử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể
luôn bị coi là vi phạm HĐLĐ.
-

Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể .

Để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp nhận và bảo vệ thì cái riêng
của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc
không trái pháp luật. Bởi vì, khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lý do khách
quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn tiềm
tàng các nguy cơ dẫn đến vi phạm cam kết. Vì vậy, các quy định chung của
pháp luật lao động đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn sức
mạnh hỗ chợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm hiện thực hóa nó trên thực
tế.
1.3.3

Trình tự giao kết hợp đồng lao động.
15


-

Giai đoạn thứ nhất đó là các bên thể hiện và bày tỏ sự mong
muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ



Giai đoạn thứ ba là hoàn thiện và giao kết HĐLĐ: Đây là giai
đoạn cuối cùng trong trình tự giao kết HĐLĐ đó là lúc các bên
kết thúc giai đoạn đàm phán và chuyển sang quá trình thực hiện
HĐLĐ. Với HĐLĐ bằng lời nói trong giai đoạn này các bên
cùng nhau kiểm tra lại các điều kiện đã đàm phán bằng việc
thống nhất những nội dung đã thỏa thuận, trong một số trường
hợp cần thiết thì có thể mời người làm chứng. Đối với HĐLĐ
được giao kết bằng văn bản các bên đưa ra những nội dung đã
đàm phán vào một văn bản một cách rõ ràng theo cách trình bày
chung của HĐLĐ. Sau khi đã dự thảo, các bên lần lượt ký vào
hợp đồng và hợp đồng được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một

1.3.4

bản.
Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao
kết thực hiện Hợp đồng lao động.
- Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người
-

lao động
Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc

-

tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.
NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLLĐ, nhưng phải
đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Trong
trường hợp này việc tham gia BHXH, BHYT của NLĐ được

Theo quy định của pháp luật hoặc do thỏa thuận giữa các bên, việc thực hiện
nghĩa vụ hợp đồng lao động của người lao động có thể tạm ngừng trong một
thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hoặc mất hiệu lực. Theo quy
định của Điều 32 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện
trong các trường hợp sau đây :

18


a. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác
do pháp luật quy định
b. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng
hình sự.
c. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo
dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
d. Lao dộng nữ mang thai theo quy định tại điều 156 của Bộ luật này
e. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
1.4.3. Chấm dứt hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động là việc chấm dứt việc thực hiện các quyền và
nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng. Pháp luật quy định chấm
dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
•

Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, đã hoàn thành công
-

việc theo hợp đồng.
Hai bên chủ thể cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
Người lao động bi kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công

đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong
-

hợp đồng;
Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn

-

đã thỏa thuận trong hợp đồng;
Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không

-

thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc

-

được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;
Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy

-

thuốc;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối

33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải
báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

21


c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ và NLĐ ta có thể thấy rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyèn đơn
phương chấm dứt HĐLĐ bất kì lúc nào với một điều kiện duy nhất là báo trước
đúng thời hạn quy định. Còn NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm dứt
bất kể loại HĐLĐ nào cũng phải có lý do
•

Trường hợp NSDLĐ khong được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Điều 39 của BLLĐ quy định Người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
1- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại
điểm b khoản 1 điều 38 của Bộ luật này;
2- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
3- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 115
của Bộ luật này;

các khoản nợ và các nghĩa vụ tài chính khác trong phạm vi nghĩa vụ tài
sản của công ty.
Đặc điểm pháp lý của công ty TNHH
Theo Luật Doanh nghiệp 2005 Việt Nam
- Công ty có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp chứng nhận
đăng kí kinh doanh. Chủ sở hữu công ty và công ty là hai thực
thể pháp lý riêng biệt. Trước pháp luật, công ty là pháp nhân,
chủ sở hữu công ty là thể nhân với các quyền và nghĩa vụ tương
-

ứng với quyền sở hữu công ty.
Công ty chịu trách nhiệm hữu hạn. Thành viên chịu trách nhiệm
về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong

-

phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp.
Công ty trách nhiệm hữu hạn không được quyền phát hành cổ

-

phần để huy động vốn.
Với bản chất là công ty đóng, việc chuyển nhượng vốn góp của
thành viên công ty TNHH bị hạn chế, các thành viên công ty

24


trách nhiệm hữu hạn khi muốn chuyển nhượng vốn góp trước
2.1.2

trên toàn quốc với chất lượng sản phẩm, giá cả cạnh tranh và hệ

-

thống đại lý rộng khắp.
Công ty Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại
MINH ĐỨC có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn
cao (hơn 50% đã tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng chuyên ngành
Kinh tế, Kỹ thuật), đủ khả năng để có thể đáp ứng mọi yêu cầu
dù là khắt khe nhất của khách hàng. Không những thế, đội ngũ
nhân viên của công ty còn là những người đầy lòng nhiệt tình và
có thái độ niềm nở trong cung cách phục vụ khách hàng.

25