ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐÀO HUYỀN TRANG

PH¸P LUËT VÒ QUAN HÖ LAO §éNG
TRONG C¸C DOANH NGHIÖP Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI
T¹I VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT
HỌC

HÀ NỘI - 2015


I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

O HUYN TRANG

PHáP LUậT Về QUAN Hệ LAO ĐộNG
TRONG CáC DOANH NGHIệP Có VốN ĐầU TƯ NƯớC NGOàI
TạI VIệT NAM
Chuyờn ngnh: Lut Kinh t
Mó s: 60 38 01 07

LUN VN THC S LUT
HC

Cỏn b hng dn khoa hc: PGS.TS. Lấ TH HOI THU


..........
..........
..........
..........
..........
..........
..........
..........
...... 1
C
h
ư
ơ
n
g
1
:
M
Ộ
T
S
Ố
V
Ấ


N ĐỀ LÝ LUẬN

11


trò

PHÁP

động..........

của

LUẬT ĐỐI

...................

pháp

VỚI QUAN

... 15

luật

HỆ LAO

1.2.1. Khái

quan

ĐỘNG..................

niệm pháp


.........

động .................................

. 15 1.2.2.

.........

............. 7

Nguyên tắc

.........

1.1.1. Khái niệm quan hệ

pháp luật

25

lao

quan hệ lao

1

động..................................

động .........


và vận hành quan hệ lao

động..........

động...............................

..................

1.1.

.........

P
h
á
p


luật về quan hệ lao
động của một số
nước trên thế giới
và kinh nghiệm
cho Việt
Nam ..................................
....................... 28
1.3.1. Pháp luật về quan
hệ lao động tại một số
nước Châu
Âu .................. 28 1.3.2.
Pháp luật về quan hệ lao

2.3.1. Quan hệ pháp luật về việc làm ........................................................... 45
2.3.2. Quan hệ pháp luật về học nghề .......................................................... 49
2.3.3. Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại ......................................... 52
2.3.4. Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội ............................................... 61
2.3.5.

Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công........ 63

2.3.6. Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động ......................... 67
Kết luận Chương 2 ........................................................................................ 70
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TỪ
THỰC TIỄN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN
ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM..................................... 71
3.1.

Những yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động .......... 71

3.1.1. Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ............... 71
3.1.2. Yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa............................................................................................ 72
3.1.3. Yêu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế ................................................ 73
3.1.4. Yêu cầu xây dựng hệ thống quan hệ lao động hài hòa, ổn định
và tiến bộ ............................................................................................ 75


3.1.5. Yêu cầu "nội địa hóa" các quy định của Tổ chức ILO ...................... 77
3.2.

Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động ....... 77

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa

Doanh nghiệp FDI:

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

FDI:

Vốn đầu tư nước ngoài

GDP:

Tổng sản phẩm quốc nội

ILO:

Tổ chức Lao động thế giới

TPP:

Hiệp định đối tác Kinh tế chiến lược xuyên Thái
Bình Dương

TW:

Trung ương

VCA:

Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam


65


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bộ luật Lao động Việt Nam được Quốc hội khóa IX thông qua và có
hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995 đã đặt nền tảng pháp lý cho việc hình thành và
phát triển quan hệ lao động tại Việt Nam. Để phù hợp với tình hình đất nước ở
từng giai đoạn, Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002,
2006 và 2007. Tuy nhiên sau gần 20 năm ban hành và thực thi, Bộ luật lao động
năm 1994 đã bộc lộ nhiều hạn chế không còn phù hợp với tình hình thực tiễn
khách quan của Việt Nam. Để đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, Bộ luật Lao
động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 18/6/2012
và bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01/5/2013. Bộ luật Lao động mới nhất bao gồm
17 chương, 242 điều, tăng 44 điều so với Bộ luật Lao động năm 1994 được sửa
đổi, bổ sung.
Một trong những vấn đề cơ bản và quan trọng mà Bộ luật Lao động cần
điều chỉnh đó là quan hệ lao động. Đặc biệt trong nền kinh tế nhiều thành phần tại
Việt Nam hiện nay, xây dựng quan hệ lao động hài hòa là một trong những yêu
cầu cấp thiết. Tại Nghị quyết số 20/NQ-TW ngày 28/01/2008 của BCH Trung
ương Đảng (khóa X) về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã chỉ rõ:
Tổ chức thực hiện pháp luật lao động; đổi mới, nâng cao hiệu lực
quản lý nhà nước về lao động trong doanh nghiệp. Bổ sung, hoàn thiện cơ
chế phối hợp giữa Nhà nước, chủ doanh nghiệp, công đoàn để giải quyết
tranh chấp lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến
bộ [2, tr.3].
Quan hệ lao động theo các loại hình doanh nghiệp khác nhau lại chứa

nên phức tạp hơn. Về cơ bản, các doanh nghiệp FDI đã tuân thủ hệ thống pháp
luật lao động, các thiết chế đảm bảo việc thực thi pháp luật lao động và

2


tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển. Tuy nhiên, nhìn về tổng thể
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI vẫn nảy sinh những vấn đề
không mới nhưng bức xúc do pháp luật về quan hệ lao động chưa hoàn chỉnh và
thiếu đồng bộ cũng như có nhiều điểm còn thiếu tính thực tế.
Một vài năm gần đây, tình hình quan hệ lao động nói chung và đặc biệt là
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI có nhiều diễn biến gây bất lợi.
Ngày càng phát sinh nhiều mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao
động mà thể hiện rõ nét nhất là các vụ việc tranh chấp lao động và đình
công xảy ra với tỷ lệ cao. Năm 2014, trên điạ ban cả nước đã xay ra 287 cuôc c
tranh chấp lao đông d ẫn đến ngừng việc tập thể , giảm 64 cuôc cso với năm
2013, tâp trung
chủ yếu ở môṭ số tinh, thành phố phía Nam[77, tr.7]. Có 66,9%
c
số cuôc tranh
chấp lao đông tâp cthể xay ra taị doanh nghi
c

ệp FDI, 32,7% số

cuôc cxay ra taị cac doanh nghiệp ngoai Nhà nước . Các cuộc tranh chấp lao
đông tâp c thể xay ra phần lớn taị cac doanh nghi
(chiếm 66,15%) [77, tr.8]. Nguyên nhân chủ yếu là do ngư

ệp Han Quốc vàĐai Loan

Kết cấu của Luận văn được chia thành 3 phần chính, cụ thể:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh
pháp luật đối với quan hệ lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động và thực tiễn trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quan
hệ lao động từ thực tiễn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại
Việt Nam.

6


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động
1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Lao động là hoạt động bình thường, tất yếu của con người và đóng vai
trò vĩ đại trong tiến trình lịch sử của nhân loại. Nó chẳng những là nhân tố cơ
bản đầu tiên tạo ra con người mà còn là điều kiện để con người mãi mãi là
người. Lao động, dù rằng có muôn hình muôn vẻ nhưng tựu chung lại là hoạt
động có ý chí, có mục đích của con người tác động đến thế giới xung quanh
để tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần thỏa mãn các nhu cầu ngày càng đa
dạng của con người. Trong quá trình lao động, con người ngoài mối quan hệ
mật thiết với tự nhiên còn có quan hệ với những người khác nhau. Quan hệ
giữa người với người trong lao động được gọi là quan hệ lao động.
Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đưa ra những định
nghĩa về quan hệ lao động. Theo Từ điển Bách khoa toàn thư mở dẫn chiếu Giáo
sư John W. Budd trong cuốn Labor Realtions: Striking a Balance (2010) đã viết:
Quan hệ lao động là lý luận và thực tiễn về quản lý việc sử dụng lao

phải trả công, hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động
cần thiết khác cho họ. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lí chủ
yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao động [37, tr.27].
Tại Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 đã định nghĩa: "Quan hệ lao
động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê, mướn, sử dụng lao động, trả
lương giữa người lao động và người sử dụng lao động" [59, Điều 3, Khoản 6].
Như vậy, chúng ta có thể hiểu theo nghĩa chung nhất về quan hệ lao
động là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra t r o n g
q u á t r ì n h l a o đ ộ n g . Đó l à c á c q u a n h ệ l i ê n q u a n đ ế n q u y ề n , n g h ĩ a v ụ ,

8


t r á c h n h i ệ m t r o n g q u á t r ì n h t h ực h i ệ n c ô n g v i ệ c đ ã đ ư ợ c g i a o k ế t ( v à s ự
giao kết này được thể hiện thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao đ ộ n
g t ập t h ể n ếu có ) .
Nếu so sánh với khái niệm quan hệ lao động của tổ chức ILO và mô
hình quan hệ lao động của một số nước như Nhật Bản, Liên bang Nga, Đức
và các nước khác trên thế giới thì trong khái niệm quan hệ lao động của Việt
Nam đã được luật hóa còn thiếu bên thứ ba là Nhà nước. Tức là theo khái
niệm của Việt Nam, quan hệ lao động chỉ có hai bên mà không phải là cơ chế
ba bên mặc dù trên thực tế, Nhà nước vẫn có vai trò quản lý quan hệ lao động.
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI là mối quan hệ giữa
người lao động Việt Nam, người lao động nước ngoài tại Việt Nam với các
doanh nghiệp FDI phát sinh trong việc thuê, mướn, sử dụng lao động, trả
lương cho người lao động. Ngoài những đặc điểm chung của một quan hệ lao
động thông thường, quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI còn mang những
đặc thù như:
Thứ nhất, người sử dụng lao động là các doanh nghiệp FDI được thành
lập theo Luật đầu tư nước ngoài của Việt Nam. Theo quy định của pháp luật

động (quan hệ học nghề, thử việc); quan hệ lao động trong lao động (quan hệ
tiền lương, an toàn lao động, kỷ luật lao động, chế độ chính sách đối với
người lao động, tranh chấp lao động...); quan hệ hậu lao động (quan hệ bảo
hiểm xã hội).
Thứ tư, căn cứ vào nội dung quan hệ lao động: Có quan hệ về việc làm,
quan hệ về học nghề, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ về bồi thường thiệt
hại, quan hệ về tiền lương, quan hệ về đảm bảo an toàn lao động, quan hệ về
giải quyết tranh chấp lao động, quan hệ về chấp hành kỷ luật lao động...
Thứ năm, căn cứ vào cấp quan hệ lao động: Có quan hệ lao động cấp
doanh nghiệp; quan hệ lao động cấp tỉnh hoặc khu vực; quan hệ lao động cấp
ngành; quan hệ lao động cấp quốc gia và quan hệ lao động đa quốc gia.

10


Thứ sáu, căn cứ vào tính pháp lý: Có quan hệ kinh tế - lao động và
quan hệ pháp luật lao động.
1.1.3. Điều kiện xác lập và vận hành quan hệ lao động
Để đảm bảo xác lập và vận hành quan hệ lao động cần đảm bảo những
điều kiện cụ thể sau:
Thứ nhất, điều kiện về kinh tế
Muốn xác lập và vận hành quan hệ lao động một cách hài hòa và ổn
định cần phải xây dựng được một nền kinh tế thị thường công nghiệp hóa.
Kinh tế thị trường công nghiệp hóa là một nền kinh tế "mở" nên có nhiều ưu điểm
với nền kinh tế thị trường đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh có năng suất, chất
lượng và hiệu quả kinh tế cao; hàng hoá, dịch vụ trên thị trường phong phú về
chủng loại, đảm bảo về chất lượng. Là một yếu tố cấu thành nền kinh tế thị
trường, thị trường lao động là loại thị trường gắn liền với các yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất, kinh doanh, là sự biểu hiện mối quan hệ tương tác giữa một
bên là người có sức lao động và một bên là người sử dụng sức lao động, dựa

Tuy nhiên sự độc lập, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng
lao động, giữa thiết chế đại diện cho các bên trong quan hệ lao động tại các
nước đang phát triển hoặc chưa phát triển chỉ là tương đối. Bởi suy cho cùng
người sử dụng lao động là lực lượng nắm giữ về tư liệu sản xuất, phương thức
sản xuất và có tiềm lực kinh tế. Ở một khía cạnh nào đó, người sử dụng lao
động vẫn có ưu thế hơn và có khả năng sử dụng tiềm lực kinh tế để gây sức ép
cho người lao động. Các tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động ở các
quốc gia này thường chỉ mang tính hình thức còn tổ chức đại diện cho người
lao động mặc định là tổ chức công đoàn nhưng không thỏa mãn đầy đủ các
điều kiện về tự do cạnh tranh cũng như chức năng và phương thức hoạt động.
Thứ ba, điều kiện về tổ chức đại diện cho các bên trong quan hệ lao động
Theo công ước quốc tế về lao động, tiêu chí để xác định chủ thể đại diện
cho các bên trong quan hệ lao động có nhiều, trong đó có hai tiêu chí cơ bản:

12


một là những người đại diện cho tập thể người lao động phải do các thành viên
của tập thể đó bầu lên hoặc ủy quyền một cách thực sự; hai là người (hay
những người) đại diện đó sẽ đại diện và bảo vệ quyền lợi cho những người đã
bầu hay ủy quyền cho họ trong các tương tác với người sử dụng lao động bao
gồm: đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động
tập thể và đình công. Tuy nhiên, nhu cầu của việc hình thành tổ chức đại diện
cho người lao động khác nhu cầu hình thành tổ chức đại diện cho người sử
dụng lao động. Có nghĩa là, không phải ở đâu có tổ chức công đoàn thì ở đó
cũng phải có tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động.
Bản chất mối quan hệ trong quan hệ lao động "vừa thống nhất vừa mâu
thuẫn về lợi ích" [65, tr.8] vậy nên trong quá trình xác lập và vận hành quan
hệ lao động vừa tồn tại sự hợp tác và sự đấu tranh để đạt tới mục tiêu chung
mà các bên trong quan hệ lao động đều có lợi. Bởi mặc dù luôn có mâu thuẫn,

Cơ chế là hệ thống các mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức tổ
chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển của sự vật, hiện tượng. Cơ chế là
một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các yếu tố tạo nên sự hoạt động của sự
vật, hiện tượng. Trong quan hệ lao động, cơ chế vận hành là cơ chế hai bên và cơ
chế ba bên.
Cơ chế hai bên được hiểu là "bất kỳ một quá trình nào mà bằng cách
nào đó có những sự dàn xếp hợp tác giữa người lao động, người sử dụng lao
động (hoặc giữa các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến khích và
được tán thành" [65, tr.8].
Cơ chế ba bên được hiểu "là sự tương tác tích cực của Chính phủ,
người sử dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của họ) như là
các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các
vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý
kiến, thương thuyết và/hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã
được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể là đặc biệt
theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá" [65, tr.8].

14


Trong quan hệ lao động, cơ chế hai bên và cơ chế ba bên có mối quan
hệ mật thiết với nhau và thực tế là biểu hiện các cấp độ khác nhau về sự tham gia
của các chủ thể. Sự kiện hình thành nên quan hệ lao động cá nhân là việc kí kết
các hợp đồng lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Sau đó, bằng việc thực hiện quyền tự do, liên kết các tổ chức của cả phía
người lao động và người sử dụng lao động được hình thành. Ở tầm quốc gia, đại
diện của tổ chức này cùng với đại diện của Chính phủ có mối quan hệ với nhau
để cùng bàn bạc và giải quyết những vấn đề có liên quan trong lĩnh vực lao
động và xã hội. Trên cơ sở và khuôn khổ của mối quan hệ này hình thành một
cơ chế mang tính pháp lí quốc tế, đó là cơ chế ba bên.