ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------o0o-----------

NGUYỄN THỊ OANH

SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Tâm lý học

HÀ NỘI – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------------------------------

NGUYỄN THỊ OANH

SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Tâm Lý Học
Mã số : 60310401

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Minh Loan

Hà Nội - 2016


không tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý của
các thầy cô và các bạn để đề tài của em được hòn thiện hơn.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn !


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI

STT

Chữ viết tắt

Nội dung chữ viết tắt

1

NLĐ

Người lao động

2

p

Mức ý nghĩa

3

r

Hệ số tương quan

doanh theo yếu tố thu nhập. ......................................................................................68
Bảng 3.6 Mối tương quan giữa yếu tố thu nhập và gắn kết với tổ chức của người lao
động trong các doanh nghiệp liên doanh. .................................................................69
Bảng 3.7 Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh theo thái độ quản lý. ................................................................................74
Bảng 3.8 Gắn kết với tổ chức của người lao động theo môi trường đồng nghiệp. ...76
Bảng 3.9 Mối tương quan giữa gắn kết và hoàn thành chất lượng công việc của
người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh. .................................................79
Bảng 3.10 : Tác động gắn kết cảm xúc với tổ chức của người lao động trong các
doanh nghiệp liên doanh đến mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn...............82
Bảng 3.11 Tác động của gắn kết cảm xúc của người lao động với tổ chức trong các
doanh nghiệp liên doanh đến mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và cấp trên. .....84
Bảng 3.12 Tác động của gắn kết trách nhiệm của người lao động với tổ chức trong các
doanh nghiệp liên doanh đến mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và cấp trên. ...........85


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1 Mức độ gắn kết cảm xúc với tổ chức của người lao động trong các
doanh nghiệp liên doanh: ..........................................................................................43
Biểu đồ 3.2 Mức độ gắn kết lợi ích của người lao động với các doanh nghiệp liên
doanh .......................................................................................................................539
Biểu đồ 3.3 Mức độ gắn kết trách nhiệm của người lao động với các doanh nghiệp
liên doanh………………………………………………………………………..…54
Biểu đồ 3.4 Mối tương quan giữa các thành phần gắn kết và gắn kết với tổ chức của
người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh (với p = 0.00). ..........................56
Biểu đồ 3.5 Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh. .................................................................................................................57
Biểu đồ 3.6 Mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
liên doanh theo tính chất môi trường lao động. ........................................................67
Biểu đồ 3.7 Mối liên hệ giữa thu nhập và gắn kết với doanh nghiệp của người lao

2.1.2.2 Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn .....................................................................30
2.2 Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................31
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu .....................................................................31
2.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu ............................................................................31
2.2.3

Phương pháp quan sát .................................................................................32

2.2.4

Phương pháp điều tra bằng phiếu trưng cầu ý kiến ....................................32

2.2.5 Phương pháp trắc nghiệm ................................................................................34
2.2.6 Thu thập dữ liệu và phân tích kết quả nghiên cứu ...........................................34
Tiểu kết chương 2......................................................................................................38

1


CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH .........39
3.1 Thực trạng gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên
doanh .........................................................................................................................39
3.1.1. Gắn kết cảm xúc ..............................................................................................40
3.1.2. Gắn kết lợi ích .................................................................................................45
3.1.3 Gắn kết trách nhiệm .........................................................................................51
3.1.4. Gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 55
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động với doanh nghiệp liên
doanh .........................................................................................................................59
3.2.1. Các yếu tố thuộc về người lao động................................................................59

việc tự bồi dưỡng kiến thức của người lao động. .....................................................87
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. ..............................................................96

3


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang ngày càng phát triển, mỗi tầng lớp người dân đều hòa mình
vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Trong
các yếu tố làm nên sự thành công và phát triển của đất nước, nguồn lao động là một
trong những yếu tố quan trọng có vai trò quyết định.
Nếu như trước đây, người lao động chỉ được xem là chi phí đầu vào trong
các doanh nghiệp, thì hiện nay, họ được xem là tài sản vốn quý có vai trò quyết định
sự thành bại của doanh nghiệp. Gắn kết với tổ chức không chỉ có ý nghĩa quan trọng
đối với doanh nghiệp mà còn có vai trò không nhỏ đối với bản thân người lao động.
Tuy nhiên trên thực tế, nguồn lao động không phải luôn cam kết gắn bó lâu dài với
một doanh nghiệp trong suốt quá trình làm việc của họ. Điều này có thể xuất phát từ
nhiều lí do, nhưng đâu là yếu tố chính có liên quan và có sự ảnh hưởng đến gắn kết
với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh ? Và gắn kết với
tổ chức của người lao động có tác động như thế nào đối với hiệu quả hoạt động và
công việc trong các doanh nghiệp liên doanh đó ? Tìm hiểu được các yếu tố ảnh
hưởng này sẽ góp phần tích cực trong việc tìm phương hướng trong việc nâng cao
gắn kết của người lao động với tổ chức, có ý nghĩa không nhỏ đối với các doanh
nghiệp nói chung và các doanh nghiệp liên doanh nói riêng. Song, thực tế cho thấy,
ở Việt Nam chưa có một nghiên cứu chuyên sâu về gắn kết với tổ chức của người
lao động trong các doanh nghiệp liên doanh nào.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn thực hiện nghiên cứu đề tài Sự
gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh.

động và các yếu tố thuộc về doanh nghiệp có liên quan đến sự gắn kết của người lao
động như thế nào? Yếu tố nào có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết với tổ chức của
người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh hơn?
6. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa khoa học
Việc thực hiện nghiên cứu Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong
các doanh nghiệp liên doanh một lần nữa giúp củng cố và hoàn thiện thang đo về sự
gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.

5


Ý nghĩa thực tiễn
Ngoài việc làm rõ thực trạng sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong
các doanh nghiệp liên doanh, nghiên cứu còn chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết đó theo mức độ từ thấp đến cao, qua đó, giúp các doanh nghiệp liên doanh
có những định hướng và điều chỉnh để tăng cường sự gắn kết cho người lao động,
đảm bảo sự phát triển cân bằng và bền vững của doanh nghiệp.
7. Giả thuyết khoa học
Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh
ở mức trung bình, và trong các thành phần gắn kết thì gắn kết cảm xúc là mạnh mẽ
nhất và gắn kết trách nhiệm ở mức yếu nhất.
Trong số các yếu tố thuộc về doanh nghiệp có ảnh hưởng đến gắn kết với tổ
chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh thì yếu tố tính chất
công việc có ảnh hưởng mạnh.
Trong số các yếu tố thuộc về người lao động thì thời gian làm việc có ảnh
hưởng mạnh đến gắn kết với tổ chức của người lao động.
8. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh
nghiệp liên doanh được tiến hành khảo sát tại 4 tỉnh phía Bắc với 238 người lao

Để thực hiện nghiên cứu tìm hiểu sự gắn kết của người lao động với các
doanh nghiệp liên doanh, đề tài sẽ lựa chọn những cách tiếp cận sau đây:
- Tiếp cận hệ thống: Cách tiếp cận này cho phép nhận diện sự gắn kết của
người lao động với doanh nghiệp trong một chỉnh thể thống nhất gồm các thành tố có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau: gắn kết cảm xúc, gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm.
Đồng thời với cách tiếp cận hệ thống, vấn đề nghiên cứu được đặt trong quan hệ
biện chứng với sự tác động của nhiều yếu tố: yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan.
- Tiếp cận hoạt động, giao tiếp: Với cách tiếp cận này đề tài cho rằng sự gắn
kết của người lao động với doanh nghiệp được hình thành và củng cố trong chính
quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự gắn kết này còn được hình
thành thông qua quá trình tham gia vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp.
11. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, luận văn gồm 4 chương:

7


Chương 1: Cơ sở lý luận về gắn kết với tổ chức của người lao động trong các
doanh nghiệp liên doanh.
Chương 2: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động
trong các doanh nghiệp liên doanh.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị.

8


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH

diện về sự gắn kết trong mối quan hệ của cá nhân với tổ chức. (dẫn theo Cohen,
2007) [21]
Trong nghiên cứu của mình, Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằng : Sự
gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ
chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Theo định
nghĩa này, những biểu hiện của sự gắn kết bao gồm: Mong muốn duy trì tư cách
thành viên trong tổ chức; Niềm tin và sự công nhận những giá trị và mục tiêu của tổ
chức; Hành động tích cực của cá nhân trong tổ chức.
Từ quan điểm trên, nhóm tác giả xây dựng thang đo gắn kết với tổ chức gồm
15 items gọi là Bộ câu hỏi gắn kết với tổ chức (OCQ), đã được kiểm tra về độ tin
cậy, độ hiệu lực phân biệt, độ hiệu lực dự đoán cũng như xem xét trong mối liên hệ
với các yếu tố nhân chủng học như giới tính, độ tuổi. Thang đo này trở thành thang
đo phổ biến trong các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức giai đoạn đó. [31]
Meyer và Alien (1984) chia gắn kết thành các thành phần : gắn kết cảm xúc, gắn kết
lợi ích và gắn kết trách nhiệm. [12]
Nghiên cứu của O'Reilly và Chatman (1986) cũng đã phân biệt rõ ràng hai
quá trình của sự gắn kết, gồm sự trao đổi lợi ích và sự gắn bó tâm lý. [19]
Năm 1992, hai tác giả Mayer và Schoorman trong nghiên cứu của mình đã
đưa ra hai thành phần gắn kết là : Giá trị (Value) - là niềm tin và chấp nhận các mục
tiêu, giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức và Sự duy trì (Continuace)mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
Theo K.Legge (1995) về bản chất của gắn kết, ông cho rằng “sự gắn kết của
nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem
là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”. [24]
Cohen (2007) đã đưa ra mô hình nghiên cứu 2 chiều cạnh của sự gắn kết dựa
trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết. Theo ông, bản chất của
gắn kết chia sự gắn kết làm 2 chiều là gắn kết lợi ích và gắn kết tình cảm. Từ đó ông
giới thiệu một mô hình gồm 4 thành phần của gắn kết như sau :

10


Như vậy, các tác giả khác nhau có những quan điểm về sự biểu hiện của sự
gắn kết không đồng nhất, tuy nhiên, ta thấy rõ trong các quan điểm đó, các nhà
nghiên cứu đều thống nhất rằng biểu hiện của sự gắn kết có sự tham gia của ba
thành tố tâm lý cơ bản là cảm xúc, hành vi và nhận thức.
b, Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động
Sau khi các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động được thực
hiện rộng rãi với việc sử dụng mô hình 3 thành phần của Allen và Meyer để đo mức
độ gắn kết, các nhà nghiên cứu đã quan tâm và tiến hành tìm hiểu các yếu tố ảnh
hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động.
Nghiên cứu của Nierhoff cùng cộng sự (1990) đã chỉ ra rằng vai trò của người
quản lý và phong cách quản lý của họ đến sự gắn kết của người lao động [33].
Meyer và Smith (2000) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa gắn kết
với tổ chức của người lao động và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển
nghề nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ [30].
Meyer (2002) và các đồng nghiệp tại Đại học Western cũng đã nghiên cứu
tìm ra và phân tích các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của
người lao động [31].

11


Smith (2008) nghiên cứu ảnh hưởng của đặc điểm nhân cách của cấp trên
đến thái độ của cấp dưới và đi đến kết luận rằng nhân cách của nhà quản lý có mối
liên hệ đến thái độ của cấp dưới. Chang và Lee (2006) thực hiện nghiên cứu về mối
quan hệ giữa các đặc điểm tính cách, đặc điểm công việc, sự hài lòng với công việc
và gắn kết với tổ chức ở Đài Loan, kết quả cho thấy đặc điểm tính cách có mối
tương quan đáng kể với sự hài lòng trong công việc (theo Sadeghi &
Yazdanbakhsh, 2014) [37].
Cohen (2007) trong nghiên cứu để đưa ra mô hình để phát triển sự gắn kết
với tổ chức, cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết như : đặc điểm

(2006); Smith (2008); Kumar và Bakhshi (2010); Hawass (2012); Abdullah et al.
(2013); Sadeghi và Yazdanbakhsh (2014)… Các nghiên cứu cho thấy các mặt của
nhân cách như : hướng ngoại, dễ chấp nhận và sự tận tâm dự đoán có ý nghĩa và
tích cực với cả 3 thành phần gắn kết với tổ chức (Abdullah, Omar và Rashid (2013);
Kumar và Bakhshi (2010); Erdheim et al. (2006); Kark, Shamir và Chen (2003);
Witt và Barrick (2002). Các mặt Nhạy cảm, Sẵn sàng trải nghiệm có mối quan hệ có
ý nghĩa tiêu cực với gắn kết tình cảm, gắn kết đạo đức và gắn kết duy trì
(Darbanyan và đồng nghiệp (2014); Kumar và Bakhshi (2010) [15] [39] [26] [37].
Tổng kết lại, các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người
lao động phần lớn tập trung vào các yếu tố sau :
- Đặc điểm nhân khẩu học: Allen và Meyer (1990); Meyer et al. (2002);
Cohen (2007); Abdullah & Ramay (2011).
- Đặc điểm công việc: Allen và Meyer (1990); Meyer et al. (2002); Abdullah
& Ramay (2011).
- Đặc điểm cá nhân: Allen và Meyer (1990); Meyer et al. (2002); Bozionelos
(2003); Cohen (2007); Smith (2008);

Abdullah et al. (2013); Sadeghi và

Yazdanbakhsh (2014) …
- Các yếu tố thuộc về tổ chức: Allen và Meyer (1990); Koopman (1991);
Meyer et al. (2002); Cohen (2007).
c, Một số nghiên cứu về hệ quả của gắn kết với tổ chức
Một số tác giả tiêu biểu nghiên cứu về hệ quả của gắn kết với tổ chức của
người lao động có thể kể đến như:
Shore và Martin (1989) nghiên cứu sự hài lòng với công việc và sự gắn kết
với tổ chức trong mối quan hệ với hiệu suất làm việc và ý định nghỉ việc của giao

13


14


công việc và gia đình; ngoài ra họ cũng trình bày thêm một yếu tố liên quan đến
người lao động đó là sức khỏe và phúc lợi [31].
Somers (2009) nghiên cứu sự gắn kết trong mối quan hệ với dự định nghỉ
việc, hành vi tìm kiếm việc làm, sự gián đoạn công việc (vắng mặt và chậm trễ) và
căng thẳng do công việc .
Không chỉ ảnh hưởng đến sự liên kết và các mối quan hệ trong tổ chức,
nghiên cứu của Pustynnikova, Mukhametshina còn chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức có ảnh hưởng đến hình ảnh của tổ chức, đặc biệt là trong các doanh
nghiệp thương mại. Những nhân viên thiếu gắn kết với doanh nghiệp, họ thường
không trung thành, có thể thiếu quan tâm đến khách hàng, thậm chí còn dịch chuyển
thái độ tiêu cực của mình đối với tổ chức cho khách hàng
Như vậy, hệ quả của gắn kết với tổ chức của người lao động thường được
các nhà nghiên cứu quan tâm đến: hiệu suất làm việc, ý định thay đổi công việc, các
mối quan hệ căng thẳng hay xung đột trong công việc, mức độ tham gia các hoạt
động của tổ chức. Tiêu biểu có thể kể tên như :
- Hiệu suất làm việc: Shore & Martin, 1989; Meyer et. Al, 1993Meyer và
Allen, 1997; Meyer, 2002; Jing and Zhang, 2013.
- Ý định thay đổi công việc: Porter et al., 1974; Shore & Martin, 1989;
Meyer, 2002; Somers, 2009..
- Sự tham gia vào các hoạt động: Steers, 1997.
- Sự hài lòng về công việc: Shore & Martin,1989;
- Căng thẳng trong công việc : Meyer, 2002; Somers, 2009.
Các nghiên cứu về sự tác động của gắn kết với tổ chức của người lao động
đã mang lại những kết quả với mức ý nghĩa sâu sắc với nhiều tổ chức và doanh
nghiệp trong việc xây dựng chiến lược phát triển công ty cũng như nhận thức vai trò
của sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức. Thứ nhất, khi mức độ gắn kết ở
nhân viên càng cao thì khả năng nhân viên xin thôi việc càng giảm. Thứ hai, môi

khẳng định thu nhập không phải biến quan trọng quyết định sự gắn bó của lao động
trẻ với doanh nghiệp [2].
Trong bài viết “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động tại
các doanh nghiệp”, nhóm tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào đã đưa
ra các chỉ số cơ bản của sự gắn kết gồm: sự trung thành, sự tự hào, sự cố gắng.

16


Đồng thời nhóm tác giả cũng đã phân tích 3 yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn
kết của người lao động là cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương
thưởng và hệ thống bản mô tả công việc [8].
Dale Carnegie Việt Nam đã phối hợp với công ty MSW thực hiện Nghiên
cứu Gắn Kết Đội Ngũ, được triển khai trên khắp 87 quốc gia có văn phòng Dale
Carnegie, trong đó có Việt Nam. Cuộc nghiên cứu được tiến hành với 700 nhân
viên tại Việt Nam năm 2013 và đã đưa ra một số kết luận : "Có nhiều nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết nhân viên, trong đó có ba yếu tố chính, đó là: 1) Mối quan hệ
với người quản lý trực tiếp, 2) Niềm tin vào các nhà lãnh đạo cấp cao, 3) Niềm tự
hào khi làm việc cho công ty". Nghiên cứu cũng đã đánh giá mức độ gắn kết và mối
tương quan với các tiêu chí về trình độ học vấn, giới tính, chức danh, thu nhập,
thâm niên, mức lượng,.v.v…[9].
Trong bài viết có liên quan đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong
các doanh nghiệp, tác giả Lê Thị Minh Loan đã cho thấy đa số doanh nghiệp có
những hành vi sử dụng và khai thác nguồn nhân lực chưa tốt như : chưa tạo cơ hội
làm việc cho những người có năng lực; trả lương không xứng đáng cho người lao
động; đánh giá nhân viên chưa thực sự khách quan, công bằng; hiệu quả tổ chức các
hoạt động văn hoá tinh thần cho người lao động chưa tốt; đảm bảo trợ cấp xã hội
cho người lao động và đảm bảo an toàn cho người lao động chưa cao. Điều này cho
thấy về tổng thể, các doanh nghiệp chưa thực hiện tốt việc sử dụng và khai thác
nguồn nhân lực và sẽ làm giảm sút mức độ gắn kết của người lao động với doanh

nhau có mục đích, là những hệ thống xã hội được cơ cấu theo mục tiêu.
Dưới góc độ tâm lý xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm có tổ chức của các
cá nhân hoặc là những hệ thống tương tác xử lý các thông tin và đưa ra quyết định.
Theo Chester Irving Barnard, nhà khoa học người Mỹ đã đưa ra thuyết quản
lý tổ chức thì : tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay
nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức.
Theo Nguyễn Hữu Thụ: Tổ chức là dạng đặc thù của nhóm xã hội bao gồm từ hai
cá nhân trở lên, liên kết với nhau bởi mục tiêu chung nào đó, có sự phân công lao động,
có quản lý và điều hành nhằm thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ đặt ra. [7; tr216]
Theo Bùi Anh Tuấn: Tổ chức được coi là một hệ thống các hoạt động do hai
hay nhiều người phối hợp hoạt động với nhau nhằm đạt được mục tiêu chung. Theo

18