BăGIÁOăDCă&ăÀOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTHÀNHăPHăHăCHệăMINH
********** HOÀNG ANH THÔNG THÌN NHăHNGăCAăVNăHịAăCỌNGăTY
NăSăGNăKTăVIăTăCHCăCAăNHÂNăVIÊNă
NGÂNăHÀNGăTMCPăÁăCHÂUăTIăTP.HCM LUNăVNăTHCăSăKINHăT

TP. H Chí Minh - Nm 2013 BăGIÁOăDCă&ăÀOăTOă
TRNGăIăHCăKINHăTăTHÀNHăPHăHăCHệăMINH

trình khoa hc nào. Tôi xin hoàn toàn chu trách nhim vi cam kt trên.

HOÀNG ANH THÔNG THÌN LIăCMăN

Sau thi gian chun b và tin hành nghiên cu, tôi đã hoàn thành đ tài
ắnh hng ca vn hóa công ty đn s gn kt vi t chc ca nhân viên ngân
hàng TMCP Á Châu ti TP.HCM”. Trong quá trình thc hin, tôi đã nhn đc s
hng dn quý báu ca các thy, cô giáo, bn bè, ngi thân và nhng nhân viên
ngân hàng TMCP Á Châu ti TPHCM đã tham gia nhng kho sát phc v cho
nghiên cu này.
Qua đây, tôi mun gi li cm n sâu sc đn:
- TS. Nguyn Minh Tun, ngi đã tn tình hng dn khoa hc cho tôi
trong quá trình xây dng, t chc và hoàn thành lun vn này.
- Các thy cô giáo trng i hc Kinh t thành ph H Chí Minh đã
truyn đt cho tôi nhng kin thc trong thi gian hc cao hc, đ tôi có
nn tng kin thc thc hin lun vn này.
- Bn bè, đng nghip là nhng ngi đã nhit tình h tr tôi trong quá
trình tho lun, tìm kim thông tin, thu thp và x lý d liu.
- Nhng ngi tiêu dùng đã tham gia tr li nhng bng kho sát, giúp tôi
thu thp đc thông tin và d liu cho nghiên cu.
- Và cui cùng là nhng ngi thân đã đng viên, ng h và to điu kin
tt nht cho tôi hoàn thành khóa hc và lun vn này.

TP. H Chí Minh, ngày 24 tháng 12 nm 2013

3.2 Phng pháp chn mu 21
3.3 Xây dng bng câu hi 21
3.4 Phng pháp x lý s liu 24 Tóm tt chng 3 27
CHNGă4:ăKTăQUăNGHIÊNăCU 28
4.1 Mô t mu 29
4.2 ánh giá s b đ tin cy ca các thang đo 30
4.2.1 ánh giá s b đ tin cy ca thang đo bng h s Cronbach’s
alpha 31
4.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 37
4.2.2.1 Phân tích nhân t thang đo các thành phn vn hóa 37
4.2.2.2 Phân tích nhân t thang đo s gn kt vi t chc 41
4.3 Phân tích tng quan - hi quy 42
4.3.1 Phân tích tng quan 42
4.3.2 Phân tích hi quy tuyn tính bi 43
Tóm tt chng 4 56CHNGă5
:
KTăLUNăVÀăă
XUT
57
5.1 Kt qu chính 57
5.2 Các đóng góp và kin ngh 57
5.2.1 Yu t tôn trng - phát trin nhân viên 58
5.2.2 Yu t Nng n/ tháo vát 63
5.2.3 Yu t S n đnh 64

Bng 4.9: Tng quan gia các thành phn vn hóa và s gn kt vi t chc 42
Bng 4.10: Thng kê phân tích các h s hi quy 44
Bng 4.11: Các h s xác đnh mô hình 46
Bng 4.12 : Kim đnh tính phù hp ca mô hình 48
Bng 4.13: Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt 56
DANHăMCăCÁCăTăVITăTT

1. VHDN : Vn hóa doanh nghip
2. VH : Vn hóa
3. EFA : Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)
4. KMO : H s Kaiser - Mayer ậ Olkin
5. Sig. : Mc ý ngha quan sát (Observed significance level)
6. VIF : H s nhân t phóng đi phng sai (Variance inflation
factor)
7. SPSS : Phn mm thng kê cho khoa hc xã hi (Statistical Package
for the Social Sciences)
8. TMCP : Thng mi c phn
9. OCP : Mô hình vn hóa công ty (Organizational Culture profile)

viên  đ tui di 30 và gn 70% trình đ t đi hc tr lên) thì vic phát huy và
tn dng đc th mnh ca ngun lc tr này s mang li thành công rt ln cho
các t chc Ngân hàng. Tuy nhiên, thc trng thay đi công vic sang t chc khác
din ra rt nhiu đi vi ngun lc tr bi l s nng đng, mun khám phá điu
mi, s hp dn, cun hút t các t chc khác,…t đó dn ti khó khn đi vi các
ngân hàng( đc bit là các ngân hàng thng mi c phn (TMCP) trong vic to ra
s gn kt vi các nhân viên gii đóng vai trò quan trng trong t chc ca mình.
Mt khác, s phát trin nh v bão ca khoa hc - công ngh đã tác đng
đn mi mt ca đi sng, kinh t-xã hi, làm thay đi nhn thc và phng pháp
sn xut kinh doanh ca nhiu lnh vc, nhiu ngành kinh t khác nhau, trong đó có
lnh vc Ngân hàng. Trong nhng nm gn đây, vn đ nhân viên ngh vic trong
các ngân hàng đc nhc đn khá nhiu, song vn cha có đc hng đi và cách
2

làm c th đ làm gim làn sóng ngh vic đang len li trong các t chc này. Vn
đ nhân s ti các ngân hàng Vit Nam li vn luôn là ch đ ắhot” t trc ti nay
và càng ắnóng” hn mi khi báo cáo kt qu kinh doanh đc công b.

Hinh 1. 1 BinăđngănhơnăsăngƠnhăngơnăhƠngă9ăthángănmă2013
(đnăv:ăngi)
Qua biu đ trên ta thy đc tình hình bin đng nhân s ca các ngân hàng
trong 9 tháng đu nm là rt đáng xem xét. Trong đó ngân hàng TMCP Á Châu
(ACB) có mc bin đng nhân s là cao nht trong các ngân hàng. Vn đ đáng
quan tâm đng sau câu chuyn tng, gim s lng nhân viên ngân hàng có l là
nhng nhân viên ngh vic h đi đâu, sang ngân hàng khác hay tm thi ra khi
ngành? iu đó cng có ngha nhng nhân viên đc tuyn vào trong thi gian qua
là ngi ca ngân hàng khác chy qua, hay mi gia nhp ngành? iu này gây nh
hng rt ln đn s thành công ca 1 t chc. S thành công ca các ngân hàng
gi đây không phi da vào vn và công ngh na mà t ngun nhân lc. Ngun
nhân lc cng là tài sn, nhng là tài sn rt di đng, h có th t b ngân hàng ca

1.2 Mcătiêuănghiênăcu
Nghiên cu nhm mc tiêu làm sáng t vn đ tác đng ca ca vn hóa
công ty đn s gn kt vi t chc ca nhân viên ngân hàng TMCP trên đa bàn
Thành ph H Chí Minh, đ tài đt ra các mc tiêu c th nh sau :
Kim đnh thang đo vn hóa công ty và thang đo s gn kt vi t chc ca
nhân viên.
Xác đnh mi quan h gia các thành phn vn hóa và s gn kt vi t chc
ca nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu.
T kt qu nghiên cu, liên h vi thc tin đ xut đnh hng phát trin
vn hóa công ty tp trung vào các thành phn vn hóa có nh hng ln đn s gn
kt vi t chc ca nhân viên đ xây dng thành công các chính sách nhân s, giúp
nâng cao nng lc cnh tranh cho ngân hàng TMCP Á Châu.

1.3 Cácănhimăvăcaălunăvn
Các nhim v cn thc hin ca nghiên cu là:
- La chn mô hình các thành phn vn hóa nh hng đn s gn kt vi t
chc ca nhân viên.
- Kim đnh thang đo, xác đnh mi quan h tng quan gia các thành phn
vn hóa nh hng có ý ngha đn s gn kt vi t chc ca nhân viên ngân hàng
TMCP Á Châu ti TP.HCM.
- Phân tích kt qu nghiên cu, liên h vi thc tin đ đ xut các gii pháp
nâng cao vn hóa công ty thông qua các chính sách nhân s đ nâng cao nng lc
cnh tranh cho ngân hàng TMCP Á Châu.

1.4 iătng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: S gn kt và các thành phn vn hóa công ty nh
hng đn s gn kt theo s cm nhn ca các nhân viên đang làm vic ti ngân
hàng TMCP Á Châu trên đa bàn TP.HCM.
5


6

CHNGă2:ăCăSăLụăTHUYT
Chng này trình bày các khái nim và lý thuyt có liên quan đn vn hóa
công ty, s gn kt vi t chc ca nhân viên. Trong chng này cng xem xét các
nghiên cu thc nghim trc đây trên th gii v s liên h gia vn hóa công ty
và s gn kt vi t chc ca nhân viên. Các lý thuyt này s làm c s cho vic
thit k mô hình nghiên cu và các gi thuyt.

2.1 Vnăhóaăcôngăty
 Khái nimăvnăhóaăcôngăty
VHDN (hay vn hóa công ty) đc đnh ngha theo nhiu cách khác nhau
bi nhiu tác gi và nhà nghiên cu khác nhau. Sau đây, tác gi xin gii thiu mt
vài đnh ngha tiêu biu.
Trên quan đim ca nhà lý thuyt qun tr danh ting Stephen P.Robbins,
VHDN đc đnh ngha là mt h thng qui lut chung đc các thành viên chp
nhn và hành x đ to nên s khác bit trong nhn bit gia t chc hay DN này
vi t chc hay DN khác. Nhiu nghiên cu đã đúc kt ra by đc tính ch đo ca
VHDN bao gm VH sáng to và chp nhn ri ro, VH mang tính tp trung vào chi
tit, VH tp trung vào kt qu cui cùng, VH ly con ngi làm gc, VH phát trin
tinh thn tp th, VH tr máu la và VH tp trung vào tính n đnh.
Nghiên cu ca Denison.D.R, Haaland .S and Goelzer.P nm 2004 tp trung
vào các DN có VHDN tt khng đnh nhng đc tính chính ca VH tt bao gm s
trao quyn, tp trung vào tp th, đi nhóm, có đnh hng chin lc kinh doanh
rõ ràng và có tm nhìn mc tiêu thông sut.
Theo quan đim ca hai hc gi là Rolff Bergman và Ian Stagg đng thi là
ging viên ca khoa qun tr kinh doanh trng đi hc Monash - Úc cho rng:
"Vn hoá doanh nghip là mt h thng các ý ngha biu đt chung bao trùm lên
toàn b doanh nghip, có tính cht quyt đnh ti mi hành vi và hot đng ca toàn
b các thành viên trong doanh nghip đó". Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên

phát trin và t chc cho phép các k nng mi đc ng dng vào công vic. Bên
8

cnh đó, các nhà qun tr cung cp các chng trình đào to cho nhu cu phát trin
hin ti hay tng lai ca nhân viên.
- Phn thng và S công nhn: Các hành vi nào thì đc thng và các
hình thc thng đc s dng, các nhân viên đc thng theo cá nhân hay theo
nhóm, nhng tiêu chun đ thng chc, và mc đ mà t chc cung cp phn hi v
mc đ hoàn thành công vic.
- Ra quyt đnh: Ra quyt đnh liên quan đn các câu hi nh các quyt đnh
đc to ra nh th nào và các mâu thun đc gii quyt ra sao. Các quyt đnh
nhanh hay chm. T chc có mang tính đng cp cao. Và vic ra quyt đnh là tp
trung hay phân quyn.
- Chp nhn ri ro: S sáng to và ci tin đc đánh giá cao và tng
thng, chp nhn ri ro đc khuyn khích, có s rng m vi các ý tng mi.
Mi ngi b trng pht hay đc khuyn khích đ th nghim các ý tng mi.
- nh hng k hoch: Hoch đnh dài hn hay ngn hn, và đnh hng k
hoch tng lai; các tm nhìn, chin lc, mc tiêu nào đc chia s vi nhân viên.
Nhân viên cam kt  cp đ nào đ đt chin lc ca công ty và các mc tiêu khác
ca t chc.
- Làm vic nhóm: Thành phn này liên quan đn các vn đ đó là tm quan
trng, hình thc, và s hiu qu ca làm vic nhóm trong t chc. Nó bao gm, tm
quan trng ca s hp tác gia các phòng ban khác nhau, s tin tng gia các b
phn chc nng hay các đn v khác nhau, và mc đ h tr đi vi quá trình thc
hin công vic.
- Các chính sách qun tr: Thành phn này đo lng s công bng và nht
quán vi các chính sách đc thc thi, s nh hng ca phong cách qun tr đi
vi nhân viên, mc đ nhà qun tr cung cp mt môi trng làm vic an toàn.
 Nghiên cu ca Veeri Arumugam (2006) v “nh hng ca vn hóa
công ty đn s gn kt vi t chc ca nhân viên công ty cht bán dn ti

thành phn vn hóa vi 54 bin:
10

- Tôn trng con ngi (Respect for people): là thành phn đo lng s công
bng, tôn trng con ngi, các hành vi, giao tip gia các nhân viên, công ty, cp
trên và nhân viên, s công nhn, đào to, phát trin nhân viên.
- nh hng đi nhóm (Team orientation): là thành phn đo lng v quan
h con ngi trong nhóm, trong công ty, tinh thn đng đi và s h tr, hp tác khi
làm vic.
- Chi tit/ nguyên tc hóa (Attention to detail): là thành phn đo lng s cn
thn, chi tit, chính xác trong công vic, yêu cu v s tuân th các quy đnh, lut l
trong công vic, công ty.
- S n đnh (Stability): là thành phn đo lng s an toàn, n đnh, yên tâm
trong công vic.
- Ci tin (Innovation): là thành phn đo lng s ham mun ci tin, thay
đi, s tìm tòi, khai thác c hi, sáng to, chp nhn mo him trong ci tin.
- nh hng kt qu (Outcome orientation): là thành phn đo lng s u
tiên hng đn kt qu công vic cao nht, đt kt qu công vic là u tiên đ đánh
giá nhân viên, đnh hng hành đng đ đt kt qu cao nht.
- Nng n/ tháo vát (Aggressiveness): là thành phn đo lng s nng n,
tháo vát, tn tâm, ch đng trong công vic cng nh các hot đng khác trong và
ngoài công ty.
* ng dng mô hình OCP ca O’Reilly et al (1991)
 Sheridan (1992) đã đng ti trên tp chí ắThe Academy of Management
Journal” v nghiên cu mi quan h gia vn hóa công ty và s gi chân nhân viên,
nghiên cu này đã ng dng mô hình OCP ca O’Reilly et al (1991) trong đó
Sheridan đã nhóm 7 thành phn vn hóa thành 3 nhóm là Giá tr công vic- Work
task values (gm các thành phn Chi tit/ nguyên tc hóa- Attention to detail, S n
đnh- Stability, Ci tin- Innovation), Giá tr quan h con ngi- Interpersonal
relationship values (gm các thành phn Tôn trng con ngi- Respect for people,

12

2.2 Săgnăktăviătăchc
 S gn kt vi t chc (organizational commitment)
Quan nim v s gn kt vi t chc và nh hng ca nó đn kt qu ca t
chc đc gii thiu bi nhiu nhà nghiên cu hành vi t chc trên th gii.
Theo quan đim ca Mowday et al (1979), s gn kt vi t chc đc đnh
ngha là sc mnh ca s đng nht (identification) ca cá nhân vi t chc và s
tham gia tích cc (involvement) trong t chc; nhng nhân viên có s gn kt vi t
chc  mc đ cao s hài lòng hn vi công vic ca h, s rt ít ln ri b công
vic và gn kt vi t chc hn.
Theo O’Reilly và Chatman (1986) gn kt vi t chc đc đnh ngha nh
là trng thái tâm lý ca thành viên trong t chc, phn ánh mc đ cá nhân hp thu
hay chp nhn nhng đc đim ca t chc
Theo Kalleberg et al. (1996) gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là s
sn lòng dành ht n lc cho t chc, s gn bó cht ch vi t chc và tìm kim đ
duy trì mi quan h vi t chc
Theo Allen và Meyer (1990) đã đnh ngha s gn kt vi t chc là mt
trng thái tâm lý biu th mi quan h ca nhân viên vi t chc, liên h mt thit
đn quyt đnh đ duy trì là thành viên trong t chc.
 Các thành phn caăsăgnăktăviătăchc
Mi nhà nghiên cu có nhng đnh ngha khác nhau v gn kt vi t chc
do vy mà có nhng thành phn khác nhau đ đo lng khái nim này:
 Angle và Perry (1981:4) đã đ xut 2 thành phn ca s gn kt, đó là :
- Ản kt v giá tr (Value commitment): s gn kt đ phc v cho mc tiêu
ca t chc.
- Ản kt đ duy trì (Commitment to stay): s gn kt đ duy trì vai trò thành
viên ca h trong t chc.
 Mowday, Porter và Steer (1979): đ xut 3 thành phn ca s gn kt :
- S gn bó hay nht quán (Identification): có nim tin mnh m và chp

dng thang đo ACS (Affective Commitment Scale) hiu chnh ca Meyer et al
14

(1993) gm 6 bin, thang đo Likert 5 đim đ đo lng s gn kt vi t chc ca
nhân viên.

2.3 MiăquanăhăgiaăvnăhóaăcôngătyăvƠăsăgnăktăviătăchc
Mi quan h gia vn hóa công ty và s gn kt vi t chc đã đc các nhà
nghiên cu nhìn nhn ngay t nhng ngày đu nghiên cu v mng đ tài này. Deal,
Kennedy (1982) đã nhn đnh rng vn hóa công ty tác đng đn nhiu yu t ca
t chc và cá nhân nh hiu qu làm vic, thành tích, s gn kt vi t chc, s t
tin và các hành vi ng x ca nhân viên.
Lee, Mathur (1998) đã ch ra mi quan h gia vn hoá công ty và s gn
kt, n lc, hiu qu công vic ca nhân viên. Brief (1998) cng đã đa ra mi quan
h gia vn hóa công ty và s tha mãn công vic, các hành vi, thái đ, thành tích
ca nhân viên. Shaw et al (1998) đa ra mi quan h gia vn hóa công ty và nhng
li ích ca t chc, chi phí gi chân nhân viên và doanh thu.
Nghiên cu ca Veeri Arumugam (2006) v nh hng ca vn hóa công ty
đn s gn kt vi t chc ca nhân viên công ty cht bán dn ti Malaysia đã kt
lun có mi quan h cht ch gia vn hóa công ty và s gn kt vi t chc ca
nhân viên.
O’Reilly et al (1991) đã công b trên tp chí ắThe Academy of Management
Journal” đ tài đánh giá s tng thích gia nhân viên và t chc thông qua vn hóa
công ty trong đó bao gm gn kt vi t chc, s tha mãn công vic, d đnh ri
b t chc, kt qu hot đng ca t chc (doanh thu…)
Sheridan (1992) đã đng ti trên tp chí ắThe Academy of Management
Journal” v nghiên cu mi quan h gia vn hóa công ty và s gi chân nhân viên.
McKinnon et al (2003) đã công b trên tp chí ắThe International Journal of
Business Studies” nghiên cu v vn hóa công ty và mi quan h vi s gn bó, s
tha mãn công vic, và chia s thông tin ti ài Loan.

tng t Vit Nam là c s lý thuyt vng chc, giúp nghiên cu vn dng mô hình
phù hp vi điu kin nghiên cu là ngân hàng TMCP Á Châu ti đa bàn TP.HCM.
16

2.4 Môăhìnhănghiênăcuăđăxut
T các c s lý thuyt đã nêu, thang đo vn hóa công ty OCP Organizational
Culture Profile) ca O’Reilly et al (1991) đã đc hiu chnh bi McKinnon et al
(2003) và thang đo s gn kt nhân viên vi t chc ACS (Affective Commitment
Scale) hiu chnh ca Meyer et al (1993) đc la chn. Mô hình nghiên cu đc
đ xut nh sau: Hình 2.2: Mô hình nghiên cu

Nghiên cu này thc hin kim đnh mi quan h gia các thành phn vn
hóa công ty và s gn kt vi t chc ca nhân viên. Vi mô hình nghiên cu đc
xây dng nh trên, các gi thuyt đc xây dng khi tin hành nghiên cu nh sau: