ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ TÚ LÂM

ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG ĐÔNG DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ TÚ LÂM

ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG ĐÔNG DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ QUÂN

- Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đãtrangbịchotácgiả
nhữngkiếnthứctrongsuốtthờigianhọctập.
Tácgiảcũng xintrântrọng cảmơnBanlãnhđạocùng các cán bộ công nhân viên tại
Công ty Cổ phần viễn thông Đông Dƣơng đãtạođiềukiệnvàgiúpđỡtácgiảhoànthiện
bài luậnvăn này.
Trântrọngcảmơn!
Tácgiảluậnvăn

ii


MỤC LỤC:
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vi
DANHMỤCCÁCBIỂUBẢNG ................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .........................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .........................................................................2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................3
5. Những đóng góp của luận văn ...............................................................................3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNGNĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ ........................................................................................5
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài ...........................................................5
1.2. Khung Năng lực ..................................................................................................8
1.2.1. Năng lực ............................................................................................................8
1.2.2. Khung Năng lực ..............................................................................................10
1.2.3. Cấu trúc Khung Năng lực ...............................................................................10
1.2.4. Các cấp độ năng lực ........................................................................................10

3.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty ...................................................................................37
3.1.3. Mục tiêu chiến lƣợc và sứ mệnh .....................................................................37
3.1.4. Năng lực công ty ............................................................................................38
3.1.5. Nguồn nhân lực công ty ..................................................................................39
3.2. Cơ sở để Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần
Viễn thông Đông Dƣơng. ..........................................................................................42
3.3 Ứng dụng Khung Năng lực để đánh giá thực trạng năng lực của Cán bộ quản lý
tại Công ty .................................................................................................................43
3.3.1. Phƣơng pháp triển khai ...................................................................................43
3.3.2. Giớithiệumẫukhảosát ......................................................................................44
3.3.3. Khung Năng lực dành cho Cán bộ Quản lý tại doanh nghiệp.........................44
3.3.4.Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự chovịtrícấp Trƣởng phòng ..... 46
3.4. Đánh giá việc Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự tại Công ty..54
3.4.1. Quytrìnhđề xuất áp dụngKhung Năng lực chungvà riêng ..............................54
3.4.2. Vềcông tácđánhgiácán bộquảnlýtạidoanh nghiệp .........................................54
TỔNG KẾT CHƢƠNG 3..........................................................................................57
iv


CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰCVÀO
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNGĐÔNG
DƢƠNG ....................................................................................................................58
4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty và chiến lƣợc nâng cao năng lực cán bộ
quản lý .......................................................................................................................58
4.1.1. Định hƣớng phát triển Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng đến năm
2020. ..........................................................................................................................58
4.1.2. Chiến lƣợc nâng cao năng lực cán bộ quản lý tại Công ty Cổ phần Viễn thông
Đông Dƣơng ..............................................................................................................59
4.2. Một số giải pháp nhằm ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự tại
Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng...............................................................60

CBQL

CánbộQuảnlý

2

QTNS

Quản trị Nhân sự

vi


DANHMỤCCÁCBIỂUBẢNG
STT
1

Bảng
Bảng 1.1

Nội dung

Trang

Một số khái niệm về năng lực

8

2


6

Bảng 1.6

Năng lực đào tạo và phát triển cấp dƣới

21

7

Bảng 1.7

Năng lực Kiểm tra và giám sát cấp dƣới

22

8

Bảng 3.1

Kết quả hoạt động của công ty năm 2014-2015

39

9

Bảng 3.2

Trình độ Cán bộ Quản lý tại Công ty


Ví dụ năng lực của cấp Trƣởng phòng Hành chính – Nhân sự

44

14

Bảng 3.7

Khung Năng lực cho Cán bộ Quản lý

45

15

Bảng 3.8

Khung Năng lực cho cấp Trƣởng phòng

48

16

Bảng 3.9

Thangđiểm 5 củaLikert

49

17


So sánh năng lực thực tế với yêu cầu của Trƣởng phòng kỹ thuật

52

22

Bảng 3.15

So sánh năng lực thực tế với yêu cầu của Trƣởng phòng kế toán

53

23

Bảng 4.1

Ví dụ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng chức danh Trƣởng phòng
Hành chính – Nhân sự

61

So sánh năng lực thực tế với yêu cầu của Trƣởng phòng hành
chính nhân sự

vii

52


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Con ngƣời là yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Do vậy việc quản trị nhân sự là một vấn đề chiến lƣợc đối với mỗi
công ty. Đòi hỏi việc quản lý phải khoa học, linh hoạt và hiệu quả.
Tại sao với cùng một công việc, trong cùng điều kiện nhƣ nhau, có ngƣời làm
việc hiệu quả còn ngƣời khác thì không? Các nghiên cứu trong hơn ba mƣơi năm
qua cho thấy những cá nhân có thành tích vƣợt trội sử dụng các hành vi khác nhau
để hoàn thành công việc. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những cá nhân có thành
tích vƣợt trội sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp và hành vi so với những cá nhân
khác chứ không phải là một hành vi duy nhất.
Cáccôngtrìnhnghiêncứutrênthếgiớivàtrongnƣớcvềnănglực,

Khung

Năng

lực,ứngdụngKhung Năng lực vàđánhgiánhânsựquảnlýkhánhiều. Tuynhiên những
ứng dụng đó vẫn còn chung chung, chƣa cụ thể cho từng loại doanh nghiệp, chủ yếu
ứng dụng trong lĩnh vực hành chính công. Các ứng dụng đƣa ra trong các doanh
nghiệp còn rất hạn chế, chƣa có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này.Tại Việt
Nam hiện nay hầu hết các doanh nghiệp chƣa có bộ tiêu chuẩn đánh giá Khung
Năng lực.
Phƣơng pháp quản lý dựa trên năng lực là một phƣơng pháp xác định, chuẩn
hóa và áp dụng các hành vi có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả giữa những cá
nhân xuất sắc và những ngƣời bình thƣờng và đảm bảo một cách hiểu thống nhất
khi nói về các hành vi quan trọng gắn với công việc.
Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng là một Doanh nghiệp kinh doanh về
lĩnh vực Viễn thông. Ban lãnh đạo luôn xác định Nguồn nhân lực là tài sản quý báu
của Doanh nghiệp, là nhân tố quan trọng nhất quyết định tới thành công của Doanh
nghiệp. Do vậy luôn mong muốn làm sao có cách quản trị hiệu quả nhất.
Xuất phát từ các quan điểm trên tác giả đã chọn đề tài là: “Ứng dụng Khung

QuảntrịNhânsự tạiCông ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng.
Nghiên cứuthíđiểmKhung Năng lựccho CBQLtại Công ty Cổ phần Viễn thông
Đông Dƣơng, cụ thể cấp trƣởng phòng. Trêncơsởđóứng dụngKhung Năng
lựcvàoquản trị nhân sự áp dụng cho CBQL. Từđóđềxuấtgiảipháp nhằm
ứngdụngKhung Năng lựcvào QTNSđạtkếtquảtốttại doanh nghiệp.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
-

Tổng hợp tài liệu nghiên cứu vềKhung Năng lực: Giáo trình, sách, tạp chí,

trang mạng,……
-

Đƣa ra các tiêu chuẩn, con số đánh giá khi ứng dụng các Khung Năng lựcđể

làm tiêu chí đánh giá.
-

Giải quyết đƣợc các vấn đề thắc mắc khi ứng dụng Khung Năng lựcvào QTNS

tại doanh nghiệp.
-

Ứng dụng phù hợp vào việc QTNS tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng.
2


4. Đối tƣợng và phạmvi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
Ứng dụng Khung Năng lựcvào QTNS tại Công ty Cổ phần Viễn thông

sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng.
Chƣơng 4: Một số giải pháp ứng dụng Khung Năng lựcvào Quản trị Nhân sự
tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng.

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNGNĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Khung Năng lựclà mô hình quản trị năng lực phổ biến trên thế giới từ những
năm 1990. Tại Viiệt Nam việc nghiên cứu và áp dụng Khung Năng lựcđƣợc chú
trọng từ năm 2013 thông Thông qua thông tƣ số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội Vụ
hƣớng dẫn thực hiện nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm
và cơ cấu nghạch công chức.
Nghiên cứuvềKhung Năng lựcvàứngdụngKhung Năng lựcvàoquảntrị nhânsự
của các doanh nghiệp tổ chức đã đƣợc chútrọngtrongnhữngnămgầnđây.Đãcó nhiều
sách viết, bàiviết, côngtrình khoahọccógiátrịđƣợc côngbốtrêncáctạp chíkhoahọc,các
hộithảo,cácđềtàinghiên cứukhoahọc về Khung Năng lực.
Trongphạmviđềtàiluậnvăn,tácgiả nghiên cứu về Khung Năng lựccho CBQL
tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng. Có nghĩa là phạm vi nghiên cứu
chỉ giới hạn cho CBQL. Tác giả kế thừa, tham khảo các sách báo, bài viết, công
trình khoa học đã nghiên cứu về Khung Năng lựcnày cụ thể nhƣ sau:
-

Lê Quân (2015), “Lãnh Đạo Doanh Nghiệp Việt Nam”, NXB Đại học Quốc

Gia Hà Nội. Nội dung đề cập vấn đề lý thuyết năng lực, Khung Năng lựcvà năng
lực của lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Dựa trên kết quả khảo sát các lãnh đạo

TácgiảNgôQuýNhâmđềtài:“Khung Năng lựcvàứngdụngtronghoạt độngquảntrị

nhânsự”.Nộidungđềtài

đề

lực,cấutrúccủaKhung

Năng

cậpđếnvấnđề
lực,ứngdụng

lý

thuyếtnănglực,Khung

củaKhung

Năng

Năng

lựctronghoạt

độngquảntrịnhânsự.Đồngthờiđềtàicũnggợiýcách thứcxâydựngvàtriểnkhai Khung
Năng lựctrongtổchức.
-

Bàiviết“Quảnlý và pháttriểnnguồnnhânlựcdựatrênKhung Năng lực”trên tạpchí

Năng

lựctạiNgânhàngThƣơngmạicổphầnTiênPhong.
-

Tài liệu, chuyên đề, hội thảo, diễn đàn về Khung Năng lựcvà ứng dụng trong

quản trị nhân sự của Hiệp hội nhân sự (HRA) với trang web: www. hravn.net.
Trong trang web này đã đƣa các khái niệm cơ bản về Khung Năng lực, các ứng
dụng trong việc quản trị nhân sự.
Nhìnchung,có

khá

cáccôngtrìnhnghiêncứutrênthếgiớivàtrongnƣớcvềnănglực,

nhiều
Khung

Năng

lực,ứngdụngKhung Năng lựcvàđánhgiánhânsựquảnlý. Tác giả đã nêu ra trong mục
“Tính cấp thiết của đề tài”. Với đề tài “Ứng dụng Khung Năng lựcvào Quản trị
Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng”. Tác giả mong muốn tổng
hợp các ứng dụng Khung Năng lựcvào quản trị nhân sự đã đƣợc nghiên cứu sẵn có
để áp dụng vào việc quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Viễn thông Đông
Dƣơng, một đặc thù riêng cho công ty nhằm đƣa ra giải pháp quản trị nhân sự tốt
hơn cho doanh nghiệp.

7


4 Marrelli, 1998

ngƣời lao động để đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc một
cách hiệu quả.
Năng lực đƣợc hiểu là những tính cách, kiến thức, kỹ năng,

5 Dubois, 1998

nhận thức một cách đơn lẻ hoặc kết hợpcủa ngƣời lao động
nhằm thực hiện yêu cầu công việc một cách hiệu quả.
Năng lực là nhƣ tập hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất

6 Gartner group, 2009

đƣợc xem nhƣ là nguyên nhân mang lại kết quả công việc
của ngƣời lao động
Năng lực đƣợc xem nhƣ là một tập hợp của kiến thức, kỹ

7 People Soft, 2010

năng và hành vi có thể đo lƣờng, quan sát đƣợc để đóng
góp trong sự thành công của công việc.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

8


Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực là các đặc điểm cá nhân của một
cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lƣợng thực thi công việc tốt (Anne Bourhis, 2000).

Với thái độ: thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm. Thái độ là quan điểm, ý thức

của con ngƣời khi thực thi công việc.
Kỹ năng: là sự kết hợp kiến thức và kinh nghiệm đã học hỏi đƣợc tích lũy theo
thời gian để giải quyết một công việc. Nó thể hiện thao tác trong công việc
Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tƣợng mà con ngƣời có đƣợc
thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục. Kiến thức thể hiện năng lực tƣ duy.
9


1.2.2. Khung Năng lực
Khung Năng lựclà bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành
công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức
(Duboi và Rothwell, 2004).
Khung Năng lựccó thể mô tả bằng nhiều cách, một trong số đó là mô tả các
hành vi bộc lộ ra trong quá trình thực thi công việc. Thông thƣờng Khung Năng
lựcđƣợc mô tả gắn với một chức danh hoặc vai trò cụ thể.
Khung Năng lựclà cơ sở để tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển
năng lực của ngƣời đảm nhận công việc
1.2.3. Cấu trúc Khung Năng lực
Để thiết lập một nền tảng hiệu quả cho hoạt động quản lý nhân sự nói chung và
năng cao năng lực lãnh đạo quản lý nhân viên nói riêng, mỗi vị trí nhân sự trong tổ
chức sẽ có một Khung Năng lựccần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và
cố gắng phát triển thêm những năng lực còn thiếu để trở thành một nhà lãnh đạo.
-

Năng lực theo vai trò: Là các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ

chức nhƣ năng lực lãnh đạo, năng lực tƣ duy chiến lƣợc.
-


đƣợchƣớngdẫnthìcánhânởcấpđộnàycóthểvậndụngđƣợcnănglựctrong
nhữngtrƣờnghợpcóđôichútkhókhănnhấtđịnh,nhƣngchủyếuvẫnlànhững
10


trƣờnghợpthƣờnggặp.
Cấpđộ3(cấp

chính):Biểuthịcáckiếnthứcvà

kỹnăngởmứcđộtƣơngđốivững

chắc.Cánhânởcấpđộnàycóthểvậndụngđƣợcnănglựctrongphầnlớncác
trƣờnghợpthƣờnggặp màkhôngcầnhƣớngdẫn.
Cấpđộ4(cao cấp): Biểuthịcáckiếnthứcvàkỹnăngởmứcđộsâurộng. Cánhânởcấp
độnàycóthểvận

dụngđƣợcnănglựctrongcáctrƣờnghợpmớihay

cósựthayđổivàngoàira,cóthểhƣớngdẫnngƣờikhácthựcthicôngviệc.
Cấpđộ5(chuyên

gia):Biểuthịcáckiếnthứcvàkỹnăngởmứcđộchuyêngia.

Cánhânởcấpđộnày

cóthểvậndụngđƣợcnăng

phứctạpkhácnhau,

Quản

lýlàsựtácđộngcótổchứccủachủthểquảnlýlênđốitƣợngquảnlý

nhằmđạtđƣợcmụctiêuđặtra

trongđiềukiệnbiếnđộngcủa

môitrƣờng.Hoạtđộng

quảnlýtrongdoanhnghiệplàtổnghợpcáchoạtđộngđƣợcthựchiệnnhằmđạt
đƣợcmụcđích(đảm
củanhữngngƣờikhác.Hay“

bảohoànthànhcôngviệc)thôngquasựnỗlực(sựthựchiện)
quảnlýlàhoạtđộngcủamộthaynhiềungƣờicùng
11


điềuchỉnhcôngviệccủanhiềungƣời

khác

đểđạtđƣợchiệuquảcông

việcmà

cá

nhânmộtngƣờikhôngthểlàmđƣợc”.

cậnquátrình,CBQLđƣợchiểunhữngngƣờihoạchđịnh,

tổchức,lãnhđạovàkiểmsoáthoạtđộngtrongdoanhnghiệpnhằmđạtđƣợcmụctiêu chung.
Theocáchtiếpcậntác

nghiệp,CBQLlànhữngngƣờiđảmnhậnchứcvụ

nhấtđịnhtrongdoanhnghiệp,điềukhiểncôngviệccủacácbộphận,cánhândƣớiquyền
vàchịutrách nhiệmtrƣớckếtquả hoạtđộngcủahọ.Dovậy,CBQLcủadoanh nghiệplàchủthể
tronghệ

thốngquảnlývà

làngƣờiđƣara

cácquyếtđịnhtrongdoanh

nghiệp.HọcóthểlàGiámđốc,Phógiámđốc,trƣởng phócácphòngban,bộphận.
Nhƣvậy,CBQLcủadoanhnghiệpbaogồmtấtcảnhữngcánhân
thựchiệnchứcnăngquảnlývàhoạtđộngtrongbộmáyquảnlýcủadoanhnghiệp.
1.3.2.Phân loại Cán bộ Quản lý
Trongdoanhnghiệp,cónhiềucấpđộquảnlýkhácnhau.Phântheocấpđộ,
cánbộquảnlýcủadoanhnghiệpthƣơngmạiđƣợcchiathànhbacấp
Cánbộquảnlýcấpcao:Lànhữngngƣờichịutráchnhiệm
doanhnghiệp.Họlànhữngngƣờigiữchứcvụ,vịtrí

quảnlýtoànbộ
hàngđầutrongtổchức.Họ

đƣaracácchỉdẫn,phƣơnghƣớngmangtínhchiếnlƣợctrongsựcânnhắcnguồn

hiện theo kế hoạch đề ra. Họ thƣờng là ngƣời trực tiếp tham gia các hoạt động tác nghiệp
nhƣ các nhân viên dƣới quyền, thậm chí có khả năng làm tốt nhất công việc mà những
ngƣời thừa hành phải làm. Các chức danh của nhà quản trị cấp cơ sở trong doanh nghiệp
thƣờng là: Quản đốc, đội trƣởng, giám sát, trƣởng gian hàng...
1.3.3.Các yêu cầu đối với Cán bộ Quản lý trong doanh nghiệp
Hệ thống doanh nghiệp là trụ cột của một nền kinh tế, muốn có nền kinh tế phát
triển thì trƣớc hết hệ thống doanh nghiệp phải phát triển vững chắc. Việt Nam đang
xây dựng nền kinh tế thị trƣờng theo hƣớng mở cửa và hội nhập, nền kinh tế nƣớc ta
trở thành một phân hệ mở của hệ thống lớn là kinh tế thế giới. Nền kinh tế thị
trƣờng đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ quản lý khác căn bản so với trƣớc
đây. Trong hoạt động kinh tế, CBQL giữ vai trò cực kỳ quan trọng, là nhân tố quyết
định sự thành công hay thất bại trong phát triển kinh tế của một doanh nghiệp...Tuy
nhiên, hệ thống doanh nghiệp của nƣớc ta hiện nay còn yếu, chƣa thực sự trở thành
trụ cột, đầu tầu cho cả nền kinh tế. Để doanh nghiệp đảm nhận đƣợc vai trò đó một
cách thực sự có hiệu quả, phát triển vững chắc trong nền kinh tế thị trƣờng thì việc
cần phải làm là tập trung cho việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý của
doanh nghiệp. Đây vừa là trách nhiệm của toàn xã hội vừa là trách nhiệm và lợi ích
của từng tổ chức.
Trƣớc những yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế, cần nhanh
chóng hình thành đƣợc một đội ngũ CBQL doanh nghiệp hội đủ tài, đức. Tùy theo
13


lình vực khác nhau và vị trí quản lý khác nhau mà đòi hỏi các yêu cầu khác nhau.
Tuy nhiên theo quan điểm của tác giả thì CBQL doanh nghiệp phải đáp ứng
đƣợccác yêu cầu cơ bản sau:
-

CBQL phải là ngƣời có quan điểm và lập trƣờng vững vàng, trung thực, có ý


quản lý để trụ vững trên thị trƣờng.
-

Phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại. Trong hoạt động quản lý phải

xuất phát từ thực tiễn sản xuất-kinh doanh, thực tế đời sống kinh tế-xã hội để tìm lời
giải, biến pháp cụ thể, thiết thực, khả thi.
- Có trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng công nghệ thông tin phục vụ có hiệu
quả yêu cầu của công việc.
- Có kiến thức về luật pháp, hiểu biết về phong tục tập quán các nƣớc đối tác
nhằm sản xuất hàng hóa, dịch vụ và phƣơng thức bán hàng thích hợp, xóa bỏ sự
cách biệt, các rảo cản về văn hóa giữa các quốc gia.
-

Có năng lực thích nghi, thích ứng và làm việc trong môi trƣờng đa văn hóa, đa

sắc tộc, đa tôn giáo...
14


1.4. Ứng dụng Khung Năng lựcdành cho Cán bộ Quản lý
1.4.1.Ứng dụng Khung Năng lựcnói chung trong quản trị nhân sự
-

Khung

Năng

lựclàmộtphƣơngphápquảnlýnhânsựtổnghợpnhằmứng


Năng

lực,tổchứcsẽphảixácđịnhđƣợcyêucầuvềloại

nănglựcvà

cấpđộởtừngnănglựcchoCBQLvà nhânviên.Khicó haidữ liệunày, việcxácđịnh
aicầnđàotạonănglựcgì,đào

tạoởcấpđộnàotrởnênvôcùngđơn

sánhmứcđộđápứngvàyêucầunănglực,kiếnthứcvà

đặcđiểmcó

hƣởngđếnhiệuquảvàdođókhaitháchiệuquảthờigianvàtiềnbạcdành

giảnkhiso
ảnh
chođào

tạovàpháttriển.
BêncạnhđóKhung Năng lựccũngthiếtlậpđƣợcmộtnềntảngquantrọng choviệcxây
dựnghệthốngquảnlýthànhtíchvàđãingộdànhchođốitƣợngquản
lývàlãnhđạotrongtổchức.Đốivớihoạtđộngquảnlýthànhtích,
lựcmàhọcócáchhiểuchungvềnhữnggìsẽđƣợckiểm
ngƣờiquảnlýxácđịnhnhững

nhờKhung