VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TRỌNG ĐẶNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

62 34 04 10

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2017


Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
Tập thể hướng dẫn khoa học:
GS.TS. ĐỖ HOÀI NAM
PGS.TS. VŨ PHÁN
Phản biện 1: GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại kinh tế tri thức, năng lực cạnh tranh của các nền kinh tế
quốc gia ngày càng phụ thuộc vào trình độ, chất lượng của nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao, năng động và sáng tạo dựa trên tri
thức khoa học và công nghệ hiện đại ngày càng nổi lên như một loại
nguồn lực hàng đầu, dẫn dắt, chi phối các nguồn lực khác, quyết định lợi
thế cạnh tranh của một quốc gia hay một tổ chức.
Trong điều kiện đó, sự phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo, đặc
biệt là hệ thống giáo dục đại học đã được xác định là một công cụ quan
trọng hàng đầu để phát triển nhanh nguồn nhân lực đồng bộ về cơ cấu, số
lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững kinh tế
- xã hội của một nước trong bối cảnh biến đổi khí hậu, toàn cầu hóa và hội
nhập.
Nguồn nhân lực trong các trường đại học, trước hết là nguồn nhân lực
giảng viên lại là yếu tố then chốt, quyết định chất lượng đào tạo của các
trường đại học, đồng thời hoàn thành sứ mạng nâng cao dân trí và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.
Bên cạnh những thành tựu đạt được trong gần 30 năm đổi mới và phát
triển, hiện nay nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực giảng viên một bộ phận chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài
công lập đang bộc lộ rất nhiều khó khăn, yếu kém: giảng viên cơ hữu
thiếu về số lượng; cơ cấu ngành nghề chưa phù hợp, cơ cấu độ tuổi,... còn
nhiều bất cập; chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu
của giáo dục đại học trong thời kỳ hội nhập. Số lượng giảng viên thỉnh
giảng chiếm tỷ trọng rất lớn - hầu hết chiếm trên 50% đội ngũ giảng
viên...
Trước thực trạng đó, việc tìm kiếm các giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có cơ cấu hợp lý
đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ mới là nhiệm vụ vô cùng cần thiết đặt

mà nghiên cứu sinh không có điều kiện thực hiện.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
- Mục đích chung: Trên cơ sở tập hợp có hệ thống những vấn đề lý
luận có liên quan và phân tích toàn diện, sâu sắc thực trạng công tác phát
triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập
trên địa bàn thành phố Hà Nội, đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học
ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn
đến năm 2030.
- Mục đích cụ thể: Để thực hiện mục đích chung nêu trên luận án tập
trung trả lời 4 câu hỏi nghiên cứu chính được đặt ra là:
(1) Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại
học ngoài công lập đã được nghiên cứu như thế nào ở trong nước và ngoài
nước?
(2) Các tiếp cận và khung lý thuyết cho phát triển nguồn nhân lực
giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập như thế nào? Kinh
ngiệm quốc tế ra sao?
(3) Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội như thế nào?
Nguồn nhân lực giảng viên đã đáp ứng yêu cầu hay chưa?
2


(4) Cần có các giải pháp chủ yếu nào để phát triển nguồn nhân lực
giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố
Hà Nội?
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan và kinh nghiệm quốc tế về
phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công

2014-2015.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Cách tiếp cận nghiên cứu
3


Cách tiếp cận của luận án là duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để
nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực giảng viên, bộ phận nguồn nhân lực
quan trọng nhất hiện nay trong các trường đại học ngoài công lập trong
bối cảnh phát triển mới của đất nước, trên cơ sở một khung phân tích lý
thuyết và thực tiễn có căn cứ khoa học.
4.2. Phương pháp nghiên cứu của luận án
Phương pháp nghiên cứu của luận án: phương pháp thống kê, tổng
hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội
học, phương pháp chuyên gia,…
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
- Thứ nhất, luận án góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn
về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng
viên trong trường đại học nói riêng, kết hợp đúc rút thực tiễn và kinh
nghiệm quốc tế, tác giả đã đi xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn
nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập.
- Thứ hai, luận án đã phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn
Thành phố Hà Nội, phát hiện những hạn chế, tồn tại và tìm ra những
nguyên nhân hạn chế cho công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên
mà các trường này đang gặp phải.
- Thứ ba, luận án đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp có căn
cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong
các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

- Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận
án
- Chương 2. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân
lực trong các trường đại học ngoài công lập.
- Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
- Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực giảng viên trên thế giới
1.1.1. Các nghiên cứu về vốn nhân lực: điển hình là triết gia người
Scotland, Adam Smith (1723 - 1790) là Alfred Marshall (1920) đã định
nghĩa vốn nhân lực như là một tài sản của cá nhân bao gồm sức lực, năng
lực cá nhân và tài năng trực tiếp mang lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức.
Các nghiên cứu về nguồn nhân lực (NNL): của tác giả Stanley
L.Falk (1966); Nghiên cứu của William R. Racey (1991) đã nên lên khái
niệm NNL.
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực: điển hình là
nghiên cứu của nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle. Nghiên cứu về
chiến lược quản trị NNL của tiến sĩ Chris Hendry (1995), tác giả chứng
minh: chiến lược quản trị NNL, trong đó chứa đựng chiến lược phát triển
NNL có liên quan chặt chẽ đến chiến lược phát triển của tổ chức, ...
5


1.1.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
(NNLGV): cũng được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhiều

nhất mà luận án tham khảo và kế thừa: Các công trình nghiên cứu ở trên
đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn
đề như NNL, phát triển NNL, nhân tài, trí thức và phát triển NNL trong
các trường đại học và phát triển NNLGV. Các công trình nghiên cứu giúp
cho tác giả có thêm cơ sở khoa học, các căn cứ lý luận - thực tiễn để luận
giải và làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu của đề tài luận án.
1.3.2. Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu: Vấn đề phát triển NNL
trong đó có NNLGV trong các trường đại học ngoài công lập (ĐHNCL):
6


phát triển NNL trong các trường ĐHNCL trong giai đoạn hiện nay có gì
khác so với phát triển NNL trong các tổ chức nói chung và các trường
ĐHCL nói riêng? Những khó khăn mà các trường ĐHNCL đang gặp phải
trong giai đoạn hiện nay liên quan đến phát triển NNL là gì? Định hướng
nào cho việc phát triển bền vững của các trường ĐHNCL mà trong đó
việc phát triển NNLGV giữ vai trò rất cơ bản? Khoảng trống về mặt lý
luận, đặc biệt là về mặt thực tiễn này, cũng như tầm quan trọng của vấn đề
nghiên cứu trong bối cảnh mới đã đặt ra một cách cấp thiết và đó là nội
dung chính mà đề tài luận án tiếp tục nghiên cứu để góp phần làm sáng tỏ.
1.3.3. Hướng nghiên cứu trọng tâm của luận án: Hệ thống hóa cơ sở
lý luận có liên quan đến phát triển NNLGV như: khái niệm NNL, NNL
trong trường đại học và NNLGV, phát triển NNL. Luận án cũng đi tìm
hiểu các kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNLGV trong các trường đại
học để từ đó đi xây dựng khung lý thuyết về phát triển NNLGV trong các
trường ĐHNCL. Sử dụng các phương pháp thống kê, tổng hợp, phương
pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội học, phương
pháp chuyên gia,… để phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển
NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội dưới
các góc độ: quản lý sự phát triển và thực hiện nội dung phát triển

đưa khái niệm về vốn nhân lực, tiếp sau ông còn nhiều tác giả nghiên cứu
về vốn nhân lực như: tác giả Alfred Marshall hay nhà kinh tế học nổi
tiếng Gary Stanley Becker. Vốn nhân lực (Human Capital) là tổng hợp
các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và những khả năng có
thể khai thác của người lao động. Chính vì vậy, vốn nhân lực là cốt lõi
của nguồn nhân lực.
2.1.3. Nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập
Nguồn nhân lực trong các trường đại học nói chung và ĐHNCL nói
riêng được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ
đào tạo bao gồm: đội ngũ GV, cán bộ quản lý các cấp và đội ngũ những
người phục vụ cho quá trình đào tạo cùng tất cả những kiến thức chuyên
môn, những kỹ năng, năng lực, phẩm chất đạo đức và sức khoẻ của họ.
NNLGV trong trường đại học đóng vai trò đặc biệt quan trọng tạo nên
uy tín, hình ảnh của nhà trường. Chất lượng đào tạo của một trường đại
học trước hết phụ thuộc vào NNLGV - “cỗ máy cái”, NNL chủ chốt của
nhà trường.
2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều các nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước đề cập
đến khái niệm phát triển NNL. Điển hình có thể kể đến khái niệm của các
tác giả Nadler, L. & Nadler Z : “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng
kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội
nâng cao năng lực thực hiện công việc”, của tác giả Yoshihara Kunio hay
của một số học giả trong nước như của tác giả Bùi Văn Nhơn hay của các
tác giả Trần Văn Cầu và Mai Quốc Chánh: “phát triển NNL là quá trình
tăng lên về mặt số lượng NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra
cơ cấu NNL ngày càng hợp lý... ”, ,... mỗi khái niệm của các tác giả nói
trên có cách tiếp cận riêng về phát triển NNL.
Trong luận án này, Phát triển NNL được hiểu là toàn bộ các hoạt động
có liên quan trực tiếp đến tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, tổ chức sử
dụng, đãi ngộ, kiểm tra đánh giá gắn liền với công tác quy hoạch, quản lý

2.2.4. Vai trò quản lý nhà nước đối với các trường đại học ngoài
công lập ở Việt Nam
2.3. Nội dung và các tiêu chí phát triển nguồn nhân lực giảng viên
trong các trường đại học ngoài công lập
2.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập
2.1.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập
Quy hoạch phát triển NNLGV là xây dựng kế hoạch dài hạn bố trí, sắp
xếp NNLGV trong phạm vi quản lý. Quy hoạch phải thực hiện theo các
nguyên tắc: đảm bảo duy trì đủ về số lượng, cơ cấu cân đối về trình độ,
ngành nghề, độ tuổi, giới tính..., có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp
ứng được mục tiêu phát triển của trường ĐHNCL.

9


2.3.1.2. Tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên
Việc tuyển chọn NNLGV giải quyết sự thiếu hụt NNLGV trong thời
điểm hiện tại đồng thời hướng vào việc đáp ứng các yêu cầu thực hiện
mục tiêu, sứ mệnh của nhà trường.
Sử dụng NNLGV nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của NNLGV
để hoàn thành được mục tiêu đào tạo của nhà trường. Sử dụng NNLGV
phải gắn với việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường phát triển.
2.3.1.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên
Đào tạo NNLGV là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người GV. Đào tạo gồm: đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài
công việc.
Bồi dưỡng là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ năng cần
thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản,... Bồi dưỡng tại

2.3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên
Xem xét chất lượng của NNLGV cần xem xét dưới các góc độ: trình
độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực NCKH, phẩm chất đạo đức
nghề nghiệp và các năng lực phụ trợ khác.
- Trình độ chuyên môn: đòi hỏi GV phải có kiến thức khoa học chuyên
sâu trong lĩnh vực môn học mà mình phụ trách. Theo quy định mỗi ngành
đào tạo trình độ đại học phải có tối thiểu 01 GV là Tiến sĩ và 02 GV là
Thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo.
- Năng lực giảng dạy: năng lực giảng dạy của GV thể hiện trong việc
người GV có khả năng: thiết kế đề cương chi tiết, biên soạn giáo trình, sử
dụng phương pháp giảng dạy tích cực...
- Năng lực nghiên cứu khoa học: (NCKH) là nhiệm vụ bắt buộc của
người GV, nó góp phần nâng cao trình độ khoa học và nâng cao chất
lượng đào tạo.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của GV: đây là tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng NNLGV.
2.3.2.3. Cơ cấu và động thái cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên
Cơ cấu và động thái cơ cấu (hay sự thay đổi cơ cấu) NNL là một tiêu
chí rất quan trọng của phát triển NNL. Cơ cấu và động thái về cơ cấu
NNLGV cũng phản ánh chất lượng NNLGV và được xem xét đánh giá
dưới góc độ của sự thay đổi cơ cấu theo trình độ, theo độ tuổi, giới tính,
thâm niên công tác, trình độ chuyên môn,… [5]. Một cơ cấu và động thái
cơ cấu NNLGV tối ưu sẽ đảm bảo quá trình đào tạo hoạt động nhịp
nhàng, hiệu quả và đây là cơ sở nâng cao chất lượng đào tạo của các
trường đại học, đồng thời là cơ sở cho việc phân công công việc, tuyển
dụng và quy hoạch NNLGV.
2.4. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên
trong các trường đại học ngoài công lập
2.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
2.4.1.1. Môi trường văn hóa - xã hội.

Thứ năm, cần có chính sách thu hút mời các giáo sư, các nhà khoa học,
các doanh nhân tài năng trong và ngoài nước đến giảng dạy.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Tổng quan về các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn
thành phố Hà Nội
3.1.1. Sự hình thành và phát triển các trường đại học ngoài công lập
trên địa bàn thành phố Hà Nội
3.1.2. Đặc điểm của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn
thành phố Hà Nội ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên
3.2. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng
viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố
Hà Nội
Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu là công tác phát triển NNLGV
các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội. Số trường ĐHNCL
trên địa bàn thành phố Hà Nội là 11 trường, tác giả chọn đại diện khảo sát
12


05 trường ĐHNCL trên địa bàn là: ĐHDL Phương Đông, Đại học Thăng
Long, Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Đại học Đại Nam, Đại
học Thành Đô.
3.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên
3.2.1.1. Thực trạng về số lượng và biến động của số lượng giảng viên
Đánh giá thực trạng về số lượng và biến động số lượng GV của các
trường ĐHNCL được xem xét dựa trên quy mô GV tương ứng với quy mô
SV và sự biến động tỷ lệ SV/GV của các trường ĐHNCL.
Theo số liệu thống kê giáo dục và đào tạo, quy mô SV đại học và số

13


- Khảo sát về thực trạng NCKH của NNLGV được thể hiện qua đánh
giá của các nhà quản trị, các GV tại các trường nghiên cứu (bảng 3.9 và
3.10) cho thấy, hoạt động NCKH của GV cũng như khả năng hướng dẫn
SV tham gia NCKH của NNLGV tại các trường ĐHNCL còn rất nhiều
hạn chế.
d/ Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của giảng viên
Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của NNLGV được thể hiện
qua việc đánh giá của các nhà quản trị và tự đánh giá của GV (như bảng
3.11) được đánh giá rất cao, hầu hết các tiêu chí đều được đánh giá ở mức
độ tốt.
3.2.1.3. Thực trạng cơ cấu và động thái cơ cấu NNL giảng viên
a/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo trình độ
Cơ cấu và động thái cơ cấu (hay sự thay đổi cơ cấu) NNLGV theo
trình độ là cơ sở quan trọng để đánh giá chất lượng NNLGV. Cơ cấu và
sự thay đổi cơ cấu NNLGV theo trình độ NNLGV (biểu đồ 3.3 và phụ lục
12) cho thấy: số GV có trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ tăng lên. Cụ thể: tỷ lệ
GV có bằng Tiến sĩ tăng từ 7,05% năm học 2010-2011 lên 17,84% năm
học 2014-2015; NNLGV có trình độ Thạc sỹ cũng tăng từ 44,13% năm
học 2010-2011 lên 47,34% năm học 2014-2015; NNLGV có trình độ đại
học giảm tương ứng từ 48,83% xuống 34,82%.
b/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo giới tính
Số liệu tại bảng 3.15 cho thấy cơ cấu và sự thay đổi cơ cấu theo giới
tính của NNLGV. Năm học 2013-2014 số GV nam chiếm 49,51%; số GV
nữ chiếm 51,10%; năm học 2014-2015 số GV nam chiếm 53,14%; số GV
nữ chiếm 46,86%. Một số trường có số lượng GV nữ chiếm tỷ lệ cao mà
số GV nữ này còn đang trẻ là một hạn chế.
c/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo độ tuổi

mức độ trung bình.
3.2.2.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên
Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV (bảng 3.21)
cho thấy: Công tác đào tạo và bồi dưỡng NNLGV được thực hiện ở cả
lĩnh vực đào tạo nhằm chuẩn hóa và nâng chuẩn, cả lĩnh vực bồi dưỡng về
nghiệp vụ sư phạm, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, bồi dưỡng trình độ
tin học, ngoại ngữ,...
Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLGV còn nhiều bất cập,
nhất là việc xây dựng chế độ chính sách cũng như thực tế cử GV đi đào
tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo trong nước cũng như ngoài nước.
3.2.2.4. Công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nguồn
nhân lực giảng viên
Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV của 5 trường
ĐHNCL về tổ chức, quản lý và thực hiện công tác đánh giá hiệu quả thực
hiện công việc của NNLGV bảng 3.22 cho thấy việc tổ chức, thực hiện và
quản lý công tác này chưa được thực hiện tốt. Kết quả công tác đánh giá
chưa được sử dụng làm căn cứ cho quá trình tuyển chọn, sử dụng, đào tạo
bồi dưỡng NNL.
3.2.2.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực giảng viên
Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV tại bảng 3.23
cho thấy: Chính sách đãi ngộ không có sự khác biệt trong đánh giá của
nhà quản trị và GV ở các trường. Điểm đánh giá cho công tác này ở tất cả
các trường chỉ đạt mức trung bình 2,99 ÷ 3,25. Các trường chưa phát huy
được lợi thế tự chủ về tài chinh trong xây dựng chính sách đãi ngộ.
15


3.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội
3.3.1. Kết quả đạt được

Thứ nhất, các trường đầu tư thỏa đáng cho xây dựng chiến lược phát
triển NNLGV trong đó vấn đề trọng tâm là quy hoạch phát triển NNLGV
với tầm nhìn dài hạn, đáp ứng yêu cầu của từng lộ trình và chiến lược phát
triển của các nhà trường. Các chính sách quản lý sự phát triển NNLGV
mới chỉ dừng lại ở những tư tưởng, định hướng. Thứ hai, việc xây dựng
tiêu chí và quy trình tuyển dụng chưa được quan tâm đầu tư thỏa đáng. Bố
trí, sử dụng nhiều GV có bằng cấp không đúng chuyên ngành giảng dạy
16


dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân sự thấp, chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng.
Thứ ba, Chính sách và quy trình đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập:
chưa quan tâm và xây dựng chính sách khuyến khích trong việc cử GV đi
đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt là ở nước ngoài. Công tác đào tạo bồi dưỡng
mới chỉ chú trọng đến việc nâng cao trình độ học vấn, chưa tập trung vào
nâng cao năng lực cho NNLGV. Thứ tư, việc xây dựng quy định, xây
dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNLGV chưa rõ
ràng, cụ thể. Thứ năm, khả năng và nguồn lực tài chính của các trường
ĐHNCL chi cho phát triển NNLGV còn hạn chế. Thứ sáu, uy tín, hình
ảnh và thương hiệu của trường ĐHNCL chưa được cao, chưa được khẳng
định vững chắc với xã hội.
b/ Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, cơ chế chính sách của nhà nước để phát triển giáo dục đại
học nhất là ĐHNCL chưa theo kịp sự đổi mới của giáo dục hiện đại. Thứ
hai, thái độ của xã hội đối với trường ĐHNCL còn nhiều bất công gián
tiếp gây khó khăn, cản trở cho công tác phát triển NNLGV. Thứ ba, tính
an toàn và ổn định công việc tại các trường ĐHNCL chưa cao. Tính an
toàn này cũng bị ảnh hưởng một phần bởi cơ chế chính sách của nhà nước
đối với trường ĐHNCL.
CHƯƠNG 4

10.000 SV theo học, đến năm 2030 quy mô ngày tăng lên 15.000 SV. Từ
năm 2025 phấn đấu có từ 40-50% các trường ĐHNCL trên địa bàn thành
phố Hà Nội có thể thu hút SV là người nước ngoài đến học tập, nghiên
cứu tại Trường. Phấn đấu đến năm 2020 có 30% các trường ĐHNCL trên
địa bàn thành phố Hà Nội đủ điều kiện đào tạo tiến sĩ. Đến năm 2020 có
từ 20-30% trường ĐHNCL trên địa bàn được xếp hạng các trường đại học
tốp đầu trong hệ thống GDĐH Việt Nam, năm 2030 tỷ lệ này được nâng
lên 50% đồng thời có trường ĐHNCL được xếp hạng các trường đại học
tiên tiến của khu vực và thế giới.
Từ cách đặt vấn đề trên về mục tiêu và nhiệm vụ cho thấy, việc phát
triển đồng bộ NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn Hà Nội có
một ý nghĩa rất quan trọng.
4.1.4. Định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
2020, tầm nhìn đến năm 2030
4.1.4.1. Định hướng tổng quát
Định hướng tổng quát về phát triển NNLGV của các trường ĐHNCL
đến năm 2020 và tầm nhìn 2030 là:
- Phát triển NNLGV đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất
lượng NNLGV không ngừng được nâng cao để đạt định mức quy định về
tỷ lệ SV trên GV theo quy định của Giáo dục và Đào tạo.
- Xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi
và các chế độ đãi ngộ NNLGV một cách khoa học, linh hoạt hơn theo
hướng thị trường có tính cạnh tranh cao.
- Trên cơ sở tăng cường nội lực, chủ động và tích cực hội nhập quốc tế, mở
rộng hợp tác và liên kết với các trường đại học nước ngoài, thu hút giảng viên
nước ngoài, nhất là các nhà khoa học là người Việt Nam ở nước ngoài.
4.1.4.2. Định hướng cụ thể
- Về mặt số lượng GV: Đẩy mạnh công tác tuyển chọn và thực hiện tốt
18

2030 có tính khả thi cần đảm bảo các điều kiện sau:
- Phải đánh giá đúng thực trạng NNLGV các trường ĐHNCL trong
hiện tại, dự báo phát triển NNLGV căn cứ vào nhiệm vụ đào tạo, quy mô
phát triển của mỗi nhà trường để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch.
- Công tác quy hoạch rất cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các nhà quản
trị, đặc biệt là các nhà quản trị cấp cao trong nhà trường.
- Cần phải có sự nhất quán giữa các cấp quản lý trong nhà trường.
- Cần lấy ý kiến chuyên gia phản biện, thẩm định quy hoạch.
4.2.2. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực giảng viên
Đây là giải pháp rất quan trọng, quyết định trực tiếp đến hiệu quả của
việc phát triển NNLGV.
19


- Để đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng cần bắt đầu từ tiêu chí
tuyển chọn. Đối với GV cần tối thiểu phải có trình độ từ Thạc sĩ để không
mất công đào tạo nhiều. Ưu tiên tuyển chọn GV là những người có học
hàm, học vị cao, có khả năng NCKH và trình độ ngoại ngữ, tin học ở mức
độ nhất định, nắm vững phương pháp nghiệp vụ sư phạm, có phẩm chất
đạo đức. Cần xây dựng quy trình tuyển dụng GV một cách khoa học, hợp
lý và có tính chiến lược trên tinh thần công khai, dân chủ.
- Việc bố trí, sử dụng hợp lý và hiệu quả NNLGV là giải pháp quyết
định tính bền vững của phát triển NNLGV. Mỗi trường ĐHNCL phải xây
dựng được hệ thống tiêu chuẩn và kế hoạch phân công công việc cho GV
một cách rõ ràng. Việc bố trí, sử dụng GV phải thông qua thực tiễn,...
Giải pháp này chỉ có tính khả thi nếu các trường: Làm tốt công tác rà
soát NNLGV hiện có đồng thời dự báo phát triển NNLGV dựa trên những
căn cứ khoa học; Công tác tuyển chọn và sử dụng GV đảm bảo nguyên
tắc công khai, công bằng, dân chủ và minh bạch; bố trí sử dụng GV giảng

các viện nghiên cứu và các trường đại học có uy tín trong và ngoài nước,
trên cơ sở đó từng bước nâng cao năng lực nội sinh về nghiên cứu khoa
học của GV.
+ Xây dựng kế hoạch cụ thể về việc phân công GV lớn tuổi, giàu kinh
nghiệm kèm cặp, bồi dưỡng GV trẻ để chuẩn bị thay thế.
- Việc triển khai hiệu quả công tác này trong thực tiễn đòi hỏi phải có
một số điều kiện. Đó là: Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNLGV
phải được xây dựng và thực hiện một cách khoa học, công khai, minh
bạch, được sự đồng thuận của mọi thành viên trong nhà trường; Nội dung,
chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo tính hiện đại, đáp ứng yêu
cầu thực tiễn giảng dạy, phù hợp nhu cầu của từng cá nhân GV; Mỗi GV
phải hiểu rõ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Có
chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý đối với những GV có thành tích
trong giảng dạy, NCKH; Cần tăng kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo và
bồi dưỡng NNLGV.
4.2.4. Hoàn thiện đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nguồn
nhân lực giảng viên
Trên cơ sở các quy định hiện có, các trường ĐHNCL cần rà soát và
hoàn thiện việc xây dựng các quy định về đánh giá hiệu quả thực hiện
công việc của NNLGV với các tiêu chí đánh giá rõ ràng phù hợp với điều
kiện đặc thù của từng trường dựa trên các quy định của Luật Giáo dục,
Luật Giáo dục đại học, Điều lệ trường đại học và các quy định của Bộ
Giáo dục & Đào tạo.
Do đặc thù nghề nghiệp nên khi đánh giá một GV cần phải xem xét cả
ba yếu tố sau: Thứ nhất, kết quả thực hiện công việc như: số lượng, chất
lượng công việc được giao; Thứ hai, hành vi của GV như ý thức chấp
hành kỷ luật, thực hiện các quy định của Nhà trường; Thứ ba, xem xét
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của GV.
Để bảo đảm hiệu lực và hiệu quả của việc đánh giá cần: Đánh giá phải
được tiến hành một cách khách quan, công khai, dân chủ, công bằng,

trị cấp cao trong các trường phải nhận thức rõ ý nghĩa và tầm quan trọng
của hệ thống tạo động lực đối với việc phát triển năng lực của cá nhân
mỗi GV; Dành nguồn tài chính đáp ứng yêu cầu thực hiện chính sách đãi
ngộ đối với NNLGV; Các chính sách tiền lương, thù lao, phụ cấp,… các
chính sách đãi ngộ khác với NNLGV khi xây dựng và thực hiện phải đảm
bảo dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch; Cần phải nhận thức đúng
vai trò, vị trí, lao động đặc thù của NNLGV. Vấn đề này quyết định việc
tạo môi trường làm việc thuận lợi, bầu không khí tâm lý thuận lợi cho đội
ngũ GV trong các hoạt động giảng dạy, NCKH và các công việc khác liên
quan đến chuyên môn của NNLGV.
4.2.6. Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý và chính sách của Nhà nước
đối với các trường đại học ngoài công lập
Nhà nước cần tạo sự bình đẳng trên thực tế, không phân biệt trường
công hay trường tư trong quá trình hoạch định và thực thi cơ chế quản lý
và chính sách đối với các trường đại học thuộc hệ thống giáo dục thống
nhất của Việt Nam đồng thời tạo môi trường pháp lý và chính sách thuận
lợi khuyến khích cạnh tranh bình đẳng giữa các trường công lập và ngoài
công lập trên thị trường giáo dục đại học, cao đẳng và dạy nghề.
22