HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

VŨ QUANG TÌNH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN GIA LÂM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Trần Đình Thao

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa
từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin
trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày

năm 2016

Tác giả luận văn

Vũ Quang Tình

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục các chữ viết tắt ................................................................................................ vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục sơ đồ ............................................................................................................... ix
Danh mục hộp .................................................................................................................. ix
Trích yếu luận văn ............................................................................................................. x
Thesis abstract ................................................................................................................. xii
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu ................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2

1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng .............................................. 23

2.2.

Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 27

2.2.1.

Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về công tác tuyển dụng công chức ......... 27

2.2.2.

Thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở Việt Nam ................................... 32

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng tuyển dụng công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm ............................................................ 35

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 36
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ............................................................................. 36

3.1.1.

Tổng quan về huyện Gia Lâm ............................................................................ 36

iii



Phương pháp xử lý số liệu.................................................................................. 43

3.2.4.

Các phương pháp phân tích ................................................................................ 43

3.2.5.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 43

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ..................................................................... 45
4.1.

Đặc đıểm công chức cấp xã trên địa bàn huyện .................................................. 45

4.1.1.

Số lượng và cơ cấu công chức cấp xã trên địa bàn huyện ................................... 45

4.1.2.

Chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện................................................ 46

4.2.

Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm ........ 48

4.2.1.


4.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã .................. 74

4.4.1.

Công tác tuyên truyền ........................................................................................ 74

4.4.2.

Nguồn tuyển dụng công chức............................................................................. 75

4.4.3.

Năng lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng......................................................... 76

4.4.4.

Sức hút của vị trí cần tuyển dụng ....................................................................... 78

4.4.5.

Cơ chế chính sách .............................................................................................. 81

4.4.6.

Tiêu chí tuyển dụng ........................................................................................... 83

4.5.



Đưa ứng dụng công nghệ thông tin, phỏng vấn vào thi tuyển ............................. 92

4.5.7.

Đổi mới nội dung thi tuyển theo hướng xây dựng ngân hàng câu hỏi, bài tập
tình huống sát thực với tình hình giải quyết công việc của mỗi chức danh
công chức .......................................................................................................... 94

4.5.8.

Xây dựng có chế đãi ngộ thích đáng, phù hợp để thu hút nguồn nhân lực có
trình độ cao về làm việc tại địa phương .............................................................. 95

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ....................................................................................... 98
5.1.

Kết luận ............................................................................................................. 98

5.2.

Kiến nghị ........................................................................................................... 99

Tài liệu tham khảo ......................................................................................................... 101
Phụ lục ........................................................................................................................ 103

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


Hội đồng tuyển dụng

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

SL

Số lượng

TT

Trúng tuyển

UBND

Ủy ban nhân dân

vi


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Tốc độ tăng tổng giá trị sản xuất các ngành kinh tế chủ yếu do huyện
quản lý (giá so sánh 2010) giai đoạn 2011 - 2015 .......................................... 38
Bảng 3.2. Tình hình chuyển dịch cơ cấu giá trị sản xuất trên địa bàn huyện giai
đoạn 2011 - 2015........................................................................................... 38
Bảng 3.3. Thu thập thông tin, số liệu đã công bố ........................................................... 41
Bảng 3.4. Thu thập thông tin, số liệu mới ...................................................................... 42

Bảng 4.17. Đánh giá về sức hấp dẫn của từng chức danh công chức cơ sở hiện nay
trên địa bàn huyện Gia Lâm (n=110) ............................................................. 79
Bảng 4.18. Đánh giá của cán bộ công chức xã về chế độ, chính sách đối với công
chức cấp xã (n=80) ........................................................................................ 80
Bảng 4.19. Đánh giá sự phù hợp tiêu chuẩn tuyển dụng so với yêu cầu thực tế của
chức danh công chức (n=110)........................................................................ 84
Bảng 4.20. Đề xuất tiêu chuẩn tuyển dụng đối với các chức danh công tác ...................... 88

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 4.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng ....................................................................... 49
Sơ đồ 4.2. Quy trình tuyển dụng công chức cơ sở trên địa bàn huyện Gia Lâm ................ 51

DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1.

Đánh giá về quy trình tuyển dụng công chức cấp xã ...................................... 54

Hộp 4.2.

Đánh giá về tiêu chuẩn tuyển dụng công chức cấp xã hiện nay ...................... 55

Hộp 4.3.

Đánh giá công tác thi tuyển và xét tuyển ....................................................... 58

Hộp 4.4.


những năm qua cho thấy: Thông qua tuyển dụng, UBND huyện có cơ hội thu hút được một
lực lượng những lao động trẻ, tài năng, năng động và nhiệt huyết.
Hình thức, nội dung thi tuyển ngày càng có căn cứ xác đáng hơn, có sự quan tâm
nhiều hơn về tính phù hợp với ngành, nghề đào tạo, bảo đảm lựa chọn được những người
có phẩm chất, trình độ và năng lực. Công tác tuyển dụng về cơ bản cũng đã đảm bảo các
nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảo đảm tính cạnh tranh
tại một số chức danh công chức được tuyển dụng.
Tuy đã đạt được những kết quả quan trọng nhưng công tác tuyển dụng CCCX trên
địa bàn huyện vẫn còn một số tồn tại, hạn chế nhất định. Cụ thể như việc xác định nhu cầu

x


tuyển dụng còn chưa sát với yêu cầu thực tế; công tác tuyển dụng CCCX chưa thu hút
được nhiều thí sinh dự tuyển, một số chức danh công chức không tuyển dụng đủ chỉ tiêu
được giao, thậm chí số lượng hồ sơ dự tuyển thấp hơn so với chỉ tiêu dự tuyển,…
Nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng CCCX trên
địa bàn huyện Gia Lâm bao gồm: Công tác tuyên truyền; nguồn tuyển dụng công chức;
năng lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng; sức hút của vị trí cần tuyển dụng; cơ chế chính
sách và tiêu chí tuyển dụng.
3. Về giải pháp, nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng CCCX trên địa bàn huyện Gia Lâm trong những năm tiếp theo, cụ thể: Hoàn
thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng; nâng cao nhận thức
của đội ngũ cán bộ công chức về công tác tuyển dụng; thực hiện tốt công tác tuyên truyền
và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại các xã,
thị trấn cũng như trong nhân dân; thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn
cán bộ, công chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng; tăng cường công tác kiểm tra,
giám sát đối với hoạt động tuyển dụng và một số giải pháp khác.
Trên cơ sở đó, đề tài đã đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng
CCCX trên địabàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội. Các giải pháp có thể kể đến đó là

recruitment includessome basic contents such as research of recruitment needs, research of
processes and recruitment procedures, evaluation of the recruitment of civil servants.
2. Regarding the recruitment situation in Gia Lam district recent years shows that:
Through recruitment, DPC has the opportunity to attract a large number of young, talented,
energetic and enthusiastic labor.
The form and content of the contest are increasingly more practical; there is more
concern about the match of candidates’ background and the required position, ensuring to
select qualified people. Recruitment basically ensures the principle of openness,
transparency, objectivity and in accordance with law, ensuring competitiveness at some
recuited positions.
Despite ofhaving achievied important results, CCSrecruitmentin the district has still
certain limitations. For example, the recruitment needs are not close to the actual
requirements; recruitment does not attract many candidates, some positions are not taken
as assigned, even the number of submitted applications is lower than the target for
recruitment, ...

xii


The study also points out the factors affecting CCSrecruitment in Gia Lam district
include: The propaganda; source of recruitment of civil servants; capacity of recruitment
team; the appeal of the recruited position; policy and recruitment criteria.
3. On the solution, our research has proposed a number of measures to improve the
quality of CCS recruitment in Gia Lam district in the coming years, namely: Improving the
system of legal documents on the recruitment; Raising awareness of the officials team on
recruitment; implementing the propagation and dissemination directly on the recruitment
process to civil servants who work in communes and towns, as well as among the people;
implementing well the planning of human resources in order to set the first stage for
recruitment activities; strengthening inspection and supervision over the activities of
recruitment and some other solutions.

mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất
chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn để có thể
tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Chính vì vậy, việc tuyển
dụng được đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc là vô
cùng quan trọng.
Việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời
gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người
để sắp xếp, bố trí việc. Tuy đã đạt được những kết quả nhất định góp phần quan
trọng vào việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước, nhưng
công tác tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm vẫn còn một số
tồn tại hạn chế nhất định như: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn chưa sát với
yêu cầu thực tế, công tác tuyển dụng công chức cấp xã chưa thu hút được nhiều thí

1


sinh dự tuyển, việc xác định tiêu chuẩn công chức cấp xã chưa rõ ràng, dẫn đến việc
đánh giá chất lượng “đầu vào” chưa khách quan, khoa học, hơn nữa chế độ thi tuyển
chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu đặt ra, một số chính sách quy định về tuyển
dụng công chức còn thiếu đồng bộ, chưa sát với yêu cầu địa phương, việc đưa ứng
dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển còn hạn chế.
Để đóng góp chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu và tìm ra giải
pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Gia Lâm, tuyển dụng được công chức có trình độ chuyên môn, phù hợp với
vị trí việc làm, khả năng hòa nhập với môi trường làm việc nhanh, luôn hoàn thành
tốt công việc được giao, luôn có thái độ niềm nở, hài hòa trong phục vụ nhân dân,
tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung

- Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức cấp xã.
b. Phạm vi về không gian
- Các số liệu về thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Gia Lâm, thành phố Hà Nội
c. Phạm vi về thời gian
Đề tài sử dụng số liệu từ năm 2010 đến năm 2015; thời gian thực hiện đề tài
từ tháng 5/2015 đến tháng 5/2016

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
2.1.1. Công chức
2.1.1.1. Khái niệm
Ở nước ta, ngay từ sau cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Hiến pháp
năm 1946 ra đời là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng chế độ công chức mới. Ngày 20
- 5 - 1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành sắc lệnh 76/ SL về thực hiện quy chế
công chức.
Sắc lệnh đã chỉ rõ: “Công chức là những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ ở
trong hay ở ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng
biệt do Chính phủ quy định”.
Sau 1954 miền Bắc được hoàn toàn giải phóng, miền Nam tiếp tục tiến hành
cách mạng giải phóng dân tộc. Thời kỳ này tuy không có văn bản nào bãi bỏ sắc
lệnh 76/SL về quy chế công chức Việt Nam, nhưng thuật ngữ công chức được thay
thế bằng thuật ngữ cán bộ, công nhân, viên chức.
Ngày 25 - 5 - 1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã ban hành
Nghị định số 169/HĐBT quy định về công chức Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cũng theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, tại khoản 3 Điều 4 quy định:
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chế độ,
chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn thì cán bộ, công chức
chính quyền xã, thị trấn gồm các chức danh sau:
+ Trưởng Công an;
+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Văn phòng - Thống kê;
+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với thị trấn) hoặc địa

5


chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
+ Tài chính - Kế toán;
+ Tư pháp - hộ tịch;
+ Văn hoá - xã hội.
2.1.1.2. Tiêu chuẩn của công chức
* Tiêu chuẩn chung:
Công chức cấp xã phải có đủ các tiêu chuẩn chung quy định tại Điều 3 Nghị
định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ về công chức

với địa bàn công tác đó; nếu khi tuyển dụng mà chưa biết tiếng dân tộc thiểu số thì
sau khi tuyển dụng phải hoàn thành lớp học tiếng dân tộc thiểu số phù hợp với địa
bàn công tác được phân công;
+ Sau khi được tuyển dụng phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý
hành chính nhà nước và lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo chương trình
đối với chức danh công chức cấp xã hiện đảm nhiệm.
Đối với chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã
thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành đối với các chức danh này;
trường hợp pháp luật chuyên ngành không quy định thì thực hiện theo các tiêu
chuẩn trên.
Ngoài ra, căn cứ vào điều kiện thực tế của địa phương, Ủy ban nhân dân tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương (tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương sau đây
gọi chung là cấp tỉnh) được xem xét, quyết định:
+ Giảm một cấp về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn đối với công chức
làm việc tại xã đã được cơ quan có thẩm quyền công nhận thuộc khu vực miền núi,
biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh
tế - xã hội đặc biệt khó khăn; đồng thời xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng để chuẩn hóa công chức cấp xã theo quy định;
+ Ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh công
chức cấp xã;
+ Thời gian để công chức cấp xã mới được tuyển dụng phải hoàn thành lớp
học tiếng dân tộc thiểu số; lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và
lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị theo quy định.
Tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã căn cứ để các địa phương thực hiện công
tác quy hoạch, tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xếp lương,
nâng bậc lương và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức cấp xã.

7



Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức;

8


Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham
nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công
sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức
thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu,
hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;
Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có
thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức;
Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
* Nhiệm vụ của công chức cấp xã
Theo quy định cụ thể tại Điều 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 Thông tư 06/2012/TT-BNV
ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm
vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn, thì công chức cấp xã có nhiệm vụ
cụ thể sau:
* Nhiệm vụ của công chức Trưởng Công an xã
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của Ủy ban nhân dân xã trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa
bàn theo quy định của pháp luật.
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công an xã
và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã giao.
- Đối với thị trấn chưa bố trí lực lượng công an chính quy thì Trưởng Công
an thị trấn thực hiện nhiệm vụ như đối với Trưởng Công an xã trên địa bàn thị trấn.
* Nhiệm vụ của công chức Chỉ huy trưởng Quân sự

kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát triển
công nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp
xã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
* Nhiệm vụ của công chức Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối
với phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi
trường (đối với xã)
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môi
trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên
địa bàn theo quy định của pháp luật.

10


- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
+ Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng
các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh
học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng
nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
+ Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản
xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn cấp xã;
+ Giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý
của Ủy ban nhân dân cấp xã;
+ Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính
trong việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và
sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn;
xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây dựng các công