VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ THỊ BÍCH TIỀN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN DẦU TIẾNG,
TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện khoa học xã hội
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN ĐÌNH HẢO

Phản biện 1: PGS. TS. Văn Tất Thu

Phản biện 2: PGS.TS. Lê Thanh Sang

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại:
Học viện Khoa học xã hội 15 giờ 30 ngày 11 tháng 5 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội



2. Tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, các chính sách liên quan đến phát
triển cán bộ, công chức vẫn luôn thu hút được sự quan tâm của nhiều
học giả với nhiều bài viết trên các báo, các tạp chí, nhiều luận văn,
đề tài khoa học,... Tuy nhiên vẫn chưa có nhiều công trình nghiên
cứu chuyên sâu về lĩnh vực chính sách công vì đây là một ngành
khoa học mới đưa vào giảng dạy những năm trở lại đây, nên việc tiếp
cận các tài liệu cũng như việc nghiên cứu còn nhiều hạn chế, đặc biệt
là lĩnh vực thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức“..
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu về những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức để có cơ sở khoa học đánh giá thực
trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện
Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương và đề xuất phương hướng, giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
a/ Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức ở Việt Nam.
b/ Khảo sát đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình

2


Dương. Những rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
đó.
c/ Đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

thập, phân tích và khai thác thông tin liên quan đến đề tài nghiên
cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu của Đảng, Nhà nước, chính
quyền địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu
thống kê của các tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp
đến chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta nói chung và
thực tế ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương nói riêng.
Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu sử dụng phương pháp
đối thoại với một số đối tượng nhằm thu thập thêm thông tin.
6. Ý nghĩa của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận:
Ý nghĩa của luận văn thể hiện ở chỗ thông qua nghiên cứu
những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức và thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương. Luận văn rút ra được kết luận,
các kiến nghị, đề xuất có giá trị, góp phần làm phong phú thêm lý
luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
Từ kết quả nghiên cứu của luận văn, luận văn góp phần cung

4


cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan, ban, ngành, đoàn thể trong quá
trình xác định vấn đề và thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức
một cách hiệu quả, góp phần hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát
triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
Luận văn nêu ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân
của hạn chế từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn ở tỉnh
Bình Dương.
7. Kết cấu của luận văn

phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ

6


quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
1.1.2. Khái niệm chính sách
Theo PGS.TS. Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa một cách chung
nhất về chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục
tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của
xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền” .
1.1.3. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ công chức
Chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các
quyết định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu
cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề
của cán bộ, công chức theo mục tiêu đã xác định. Chính sách phát
triển cán bộ, công chức bao gồm nhiều bộ phận cấu thành như:
chính sách bầu cử cán bộ; chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng
công chức; chính sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi
dưỡng; chính sách khen thưởng – kỷ luật; chính sách đánh giá,
phân loại; chính sách tiền lương; chính sách đãi ngộ… có tác
động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, tạo
lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công
chức, hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, thật sự vì Nhân

8


đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước trong từng
giai đoạn; là cơ sở để định hướng mọi hoạt động và hành vi của cán
bộ, công chức, cũng như các tổ chức, cá nhân có liên quan.
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức
1.3.1. Khái niệm, tầm quan trọng và các yêu cầu cơ bản
của thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
Tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức thể hiện ở các khía cạnh sau đây:
Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức là quá trình
hiện thực hóa chính sách phát triển cán bộ, công chức, tạo lập, phát
triển nhân lực công, tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công
chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức; tạo ra
những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức; làm cho các
nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức trở thành hiện hữu, có
ích, góp phần xây dựng bộ máy quản lý nhà nước trong sạch, vững
mạnh, hiệu lực, hiệu quả và minh bạch; góp phần nâng cao năng lực
chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành
chính nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có
năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới; là một trong những nội
dung quan trọng để xây dựng, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa.

9


1.3.2 Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển cán

trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về công tác cán
bộ.
Trách nhiệm thực hiện chính sách của cán bộ, công chức.
Cán bộ, công chức có trách nhiệm tiếp cận và thực hiện một
cách có hiệu quả chính sách về phát triển cán bộ, công chức khi được
cơ quan nhà nước tại địa phương triển khai. Nhận thức được những
lợi ích mà chính sách đem lại, để từ đó phấn đấu vươn lên trong công
tác hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn được đơn vị phân công.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức.
* Nhóm yếu tố khách quan bao gồm:
Thứ nhất: Tính chất của vấn đề chính sách phát triển cán
bộ, công chức.
Thứ hai: Môi trường thực thi chính sách phát triển cán bộ,
công chức.
Thứ ba: Mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính
sách.
Thứ tư: Tiềm lực, đặc tính của các nhóm đối tượng chính
sách phát triển cán bộ, công chức.

11


* Nhóm yếu tố chủ quan bao gồm:
Thứ nhất: Sự thực hiện đúng, đầy đủ các bước trong quá
trình tổ chức thực hiện chính sách.
Thứ hai: Năng lực thực thi chính sách của cán bộ, công
chức.
Thứ ba: Điều kiện vật chất cần cho quá trình thực hiện
chính sách.



bộ, công chức trên địa bàn huyện.
2.1.3. Thực trạng phổ biến, tuyên truyền chính sách cán
bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương
Công tác chỉ đạo tuyên truyền
Công tác tuyên truyền đã được huyện chỉ đạo tập trung thực
hiện mạnh mẽ, theo đó, các cấp ủy, chính quyền địa phương, các cơ
quan có trách nhiệm (Đài Truyền thanh huyện và 12 xã-thị trấn) đều
chủ động xây dựng kế hoạch, phối hợp khá nhịp nhàng và chặt chẽ
trong các hoạt động thực hiện công tác tuyên truyền tổ chức các hội
nghị quán triệt mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng về nội dung của
các văn bản chỉ đạo các chính sách về phát triển cán bộ, công chức
Các hình thức tuyên truyền
Huyện đã thực hiện công tác tuyên truyền bằng nhiều hình
thức phong phú, đa dạng như đăng tải trên Website của huyện và bản
tin của 12 xã-thị trấn.
2.1.4. Thực trạng phân công, phối hợp của các cơ quan
chức năng trong việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương
Ban Tổ chức Huyện ủy
Là cơ quan tham mưu của Ban Chấp hành Đảng bộ Huyện,
trực tiếp và thường xuyên là Ban Thường vụ Huyện ủy, Thường trực
Huyện ủy về chủ trương và các chính sách lớn thuộc về cán bộ, công
tác cán bộ của cả hệ thống chính trị; hướng dẫn, kiểm tra, giám sát

14


việc thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, quy chế, quy định, quyết định

Phối hợp với Phòng Nội vụ, xây dựng kế hoạch và đề xuất
nhu cầu đăng ký đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
Trong nhiệm kỳ qua đã đề xuất đào tạo, bồi dưỡng được 701 trường
hợp.
2.1.5. Thực trạng duy trì chính sách phát triển cán bộ,
công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương
* Về ưu điểm:
Phần lớn cán bộ, công chức của huyện Dầu Tiếng đã nổ lực
học tập, rèn luyện, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương
của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách
nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học hỏi, tu dưỡng đạo đức, rèn luyện
phục vụ nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy,
quy chế của cơ quan.
* Về nhược điểm:
Một số cán bộ, công chức có biểu hiện dao động tư tưởng, cơ
hội, tham ô, tham nhũng; có lúc, có nơi còn có biểu hiện mất đoàn
kết nội bộ, bè phái, cục bộ.
2.1.6. Thực trạng điều chỉnh chính sách phát triển cán bộ,
công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương
Trong thời gian qua, huyện đã chọn đưa đi đào tạo, bồi
dưỡng 347 lượt cán bộ đảng viên ở các trường Tỉnh và Trung ương,

16


tổ chức bồi dưỡng tại huyện về lý luận chính trị, kiến thức quản lý
nhà nước và nghiệp vụ chuyên môn được 67 lớp cho 7.154 lượt cán
bộ, công chức, đề bạt, bổ nhiệm 42 cán bộ, điều động 9 cán bộ, luân
chuyển 8 lượt cán bộ.
2.1.7. Thực trạng theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện

Công tác tuyên truyền về chính sách cán bộ, công chức tuy
đã được chỉ đạo thực hiện tập trung, nhưng tại một số cơ quan, địa
phương thực hiện chưa đồng bộ, chưa sâu rộng và chưa khách quan.
Sự phối hợp giữa các ban ngành đoàn thể chưa chặt chẽ. Một số
trường hợp điều động, bổ nhiệm còn lúng túng.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế:
Những yếu kém trên đây về nguyên nhân chủ quan là do
trình độ, năng lực của một số cán bộ còn hạn chế, tinh thần trách
nhiệm chưa cao, dẫn đến chưa đáp ứng ngang tầm với yêu cầu
nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới. Một bộ phận cán bộ, công chức của
một số cơ quan, đơn vị và cấp xã chưa được đào tạo chuẩn hóa. Cán
bộ lãnh đạo, quản lý một số ngành, đơn vị còn thiếu kinh nghiệm
trong công tác chỉ đạo. Họat động phối hợp và tổ chức thực hiện
nhiệm vụ chính trị của địa phương chưa nhịp nhàng và chưa đồng
đều.

18


Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG
3.1. Phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bình
Dương
Các cấp ủy đảng, chính quyền các cấp, nhân dân địa phương
cần tiếp tục nhìn nhận đúng đắn, sâu sắc hơn nữa về vai trò, ý nghĩa
của việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức; cần xác
định rõ ràng quan điểm rằng: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ,

Đối với tỉnh Bình Dương
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ trình độ năng lực để
xử lý, điều hành, giải quyết tất cả các tình huống phát sinh ngay từ
cơ sở; Phấn đấu xây dựng nguồn để mỗi nhiệm kỳ có thể đổi mới từ
30-40% số lượng cấp ủy viên ở mỗi cấp, cơ cấu 3 độ tuổi, tỷ lệ cán
bộ nữ, cán bộ trẻ trong cấp ủy và trong cơ cấu lãnh đạo của các địa
phương, các nguồn đảm bảo theo quy định của Trung ương.
3.2.2. Nhóm giải pháp cụ thể
Cần nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của các cấp
ủy Đảng trên địa bàn tỉnh Bình Dương; Cần tiếp tục phát huy tốt hơn
nữa công tác xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát

20


triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương; Tập trung đẩy
mạnh công tác giáo dục tư tưởng, chính trị cho đội ngũ cán bộ, đảng
viên trên địa bàn tỉnh; Các cấp ủy Đảng, chính quyền, đoàn thể, các
cơ quan thông tấn, báo chí trên địa bàn tỉnh Bình Dương cần tiếp tục
thực hiện tốt hơn nữa công tác tuyên truyền, phổ biến các văn bản
liên quan đến chính sách cán bộ, công chức; Cần có biện pháp tổ
chức chấn chỉnh, hoàn thiện công tác phân công, phối hợp thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn toàn tỉnh; Hoàn
thiện công tác duy trì chính sách phát triển cán bộ, công chức. Đẩy
mạnh công tác nghiên cứu khoa học, xây dựng bộ máy và con người
làm công tác tổ chức cán bộ;Tăng cường công tác thanh, kiểm tra
việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn
toàn tỉnh. Các cơ quan chức năng, trong phạm vi, nhiệm vụ và quyền
hạn của mình cần thực hiện tốt công tác tuyển chọn, quản lý, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ cán



KẾT LUẬN
Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương” đã góp
phần làm rõ thêm những vấn đề lí luận về cán bộ, công chức ở Việt
Nam, trong đó tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng. Luận văn đã cung
cấp luận cứ khoa học cho Đảng và Nhà nước trong việc định hướng,
đề ra mục tiêu và ban hành các chính sách về phát triển cán bộ, công
chức. Đồng thời, qua đó đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thiết thực, góp
phần hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức ở Việt Nam trong thời gian tới, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát
triển kinh tế và ổn định xã hội của huyện Dầu Tiếng nói riêng và của
tỉnh Bình Dương nói chung. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu của
luận văn ngắn, kinh nghiệm chưa nhiều nên việc thu thập xử lý thông
tin cũng gặp nhiều khó khăn, hạn chế. Do đó, mặc dù đã cố gắng hết
sức dành mọi nguồn lực để hoàn thành luận văn, kết quả thu được là
khả quan nhưng không thể không có những thiếu sót nhất định. Vì
vậy, học viên rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của quý thầy, cô
giáo, các nhà khoa học và sự chia sẻ các bạn đồng nghiệp để tiếp tục
hoàn thiện nghiên cứu này.

23