LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Anh, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Các yếu tố
ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp các doanh nghiệp ngành
CNTT tại TP.HCM”. Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi
nghiên cứu và thực hiện với sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 27/11/2016
Người cam đoan

Nguyễn Thị Anh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 1
1.1

Lý do chọn đề tài.......................................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 4

1.3


3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................................. 27
3.3 Nghiên cứu định lượng ................................................................................................... 32
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 32
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi............................................................................................... 32
3.3.3 Thu thập số liệu ....................................................................................................... 33
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 33
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 35
4.1 Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................................... 35
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .......................................................................................... 36
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Tính thú vị trong công việc ...................................... 36
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ................................... 37
4.2.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo Chính sách đãi ngộ ................................................... 37
4.2.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp .................................. 39
4.2.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội ứng dụng kiến thức ....................................... 39
4.2.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo Thương hiệu nhà tuyển dụng .................................... 40
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................................ 40
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo thương hiệu nhà tuyển
dụng .................................................................................................................................. 40
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng ........................ 43
4.4 Phân tích hồi quy ............................................................................................................ 44
4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ...................................................................................... 44
4.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ........................................................................... 46


4.2.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................................ 46
4.2.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ........... 47
4.5 Kiểm định thương hiệu nhà tuyển dụng với các biến định tính ..................................... 51
4.5.1 Kiểm định thương hiệu nhà tuyển dụng giữa các nhóm tuổi khác nhau ................. 51
4.5.2 Kiểm định thương hiệu nhà tuyển dụng giữa nam và nữ ........................................ 52
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................ 54

Bảng 4.12: Kết quả phân tích EFA của thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng ....................... 43
Bảng 4.13: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến .......................................................... 45
Bảng 4.14: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ......................................................................... 46
Bảng 4.15: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ....................................................................... 46
Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................... 47


Bảng 4.17: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................................... 51
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi.......................................................... 52
Bảng 4.19: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................................... 52
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ....................................................... 52
Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo .......................................................................... 57


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng .......................................... 12
Hình 2.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng .......................................... 15
Hình 2.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng .......................................... 17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................... 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 25
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ........................................................ 48
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ................................................... 49
Hình 4.3: Biểu đồ P-P Plot ....................................................................................................... 50
Hình 4.4: Biểu đồ Scatterplot ................................................................................................... 51


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

ra liên tục.
Tuyển dụng và giữ chân nhân tài đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng của các doanh nghiệp. Để thu hút được người lao động, các nhà
tuyển dụng đã sử dụng một số quy tắc thuộc về thương hiệu trong lĩnh vực quản trị
nhân sự. Việc ứng dụng các quy tắc thuộc về thương hiệu vào lĩnh vực quản trị nhân
sự đã hình thành thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding). Các
công ty sử dụng các nguồn lực vào các chiến dịch thương hiệu tuyển dụng cho thấy
rằng họ có thể thu được nhiều lợi ích từ việc làm này. Thương hiệu nhà tuyển dụng
đã trở thành chủ đề nổi bật trong lĩnh vực quản trị nhân sự (Alniacik và Alniacik,
2012).
Để đối phó với môi trường kinh doanh biến động như hiện nay, các công ty
cần phải tuyển dụng và duy trì những lao động có chất lượng để từ đó có thể đối
phó với những khó khăn gặp phải (Hillebrandt và Ivens, 2011).
Với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc xác định được mục tiêu giá trị của doanh
nghiệp là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình hình thành thương hiệu
tuyển dụng cũng như xác định những gì cần làm để công ty trở thành duy nhất và là
nơi người lao động mong muốn được làm việc tại đó (Sullivan, 1999).
Thương hiệu nhà tuyển dụng được sử dụng để tăng sự hấp dẫn của nhà tuyển
dụng và cải thiện danh tiếng của tổ chức, đồng thời thương hiệu nhà tuyển dụng
được dùng để chỉ ra những gì mà người tìm việc quan tâm khi họ cân nhắc nộp hồ
sơ cho một công việc nào đó (Sivertzen và cộng sự, 2013).
Một quan điểm được thừa nhận rộng rãi là các doanh nghiệp có thương hiệu
tuyển dụng lớn có thể giảm các chi phí tuyển dụng nhân sự, cải thiện mối quan hệ
với người lao động, tăng ấn tượng với người lao động thậm chí là đưa ra mức lương


2

thấp với các ứng cử viên có năng lực hơn so với các doanh nghiệp có thương hiệu
tuyển dụng thấp (Ritson, 2002).


FPT với 19 văn phòng đại diện đang kinh doanh tại 9 quốc gia và đang đẩy mạnh
hoạt động kinh doanh ra nước ngoài. Điều này cho thấy nhu cầu rất lớn cho sự phát
triển với mục tiêu vươn ra thế giới của các doanh nghiệp CNTT.
Có một thực tế là mặc dù lượng sinh viên ra trường hàng năm rất lớn nhưng
hiện nay việc khan hiếm nguồn lực nhân lực CNTT trong thị trường lao động vẫn
khó giải quyết, ông Trần Mạnh Huy, Giám đốc FPT IS tại Đà Nẵng cho biết “hiện
tượng chủ yếu là do người giỏi chuyên môn thì kém ngoại ngữ và ngược lại”. Các
doanh nghiệp CNTT không chỉ chú trọng vào số lượng mà còn về chất lượng của
nguồn nhân lực như ông Trương Gia Bình, chủ tịch hội đồng quản trị của FPT chia
sẻ “chính sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao đã dẫn đến tình trạng tranh giành
nhân lực giữa các doanh nghiệp, tỷ lệ người lao động nhảy việc ngày càng cao, gây
khó khăn cho hoạt động của doanh nghiệp”. Do vậy các doanh nghiệp trong lĩnh
vực CNTT cần có các biện pháp để thu hút được những ứng viên tiềm năng cho
doanh nghiệp mình.
Trên thế giới đã có những nghiên cứu liên quan đến thương hiệu nhà tuyển
dụng như Berthon và cộng sự (2005), Bhadra và cộng sự (2013), Esra Alniacik và
Umit Alniacik (2012), Tobias Schlager và cộng sự (2011), Anne-Mette và cộng sự
(2013). Sivertzen và cộng sự (2013) cũng chỉ ra rằng có sự khác biệt về thành phần
của thương hiệu nhà tuyển dụng trong các lĩnh vực khác nhau và tại các nền văn hóa
khác nhau. Tác giả cũng gợi ý rằng cần có thêm nghiên cứu để phát triển hơn nữa
thang đo sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng.
Hiện tại ở Việt Nam có rất ít nghiên cứu về vấn đề này. Theo Trần Hà Uyên
Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) nhận thức “cuộc chiến tranh nhân tài” này,
các doanh nghiệp đã và đang bắt đầu quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu nhà
tuyển dụng đối với nhân viên tiềm năng và hiện có, nhằm thu hút những người có
năng lực về cho tổ chức, các công ty. Do đó, cần phải định vị mình như là một nhà
tuyển dụng đầy sức hấp dẫn.
Chính vì những lý do nêu trên nên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thương
hiệu nhà tuyển dụng: Trường hợp các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin tại

Nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Các thành
viên tham gia thảo luận được chia thành 2 nhóm:


5

Nhóm 1 bao gồm 9 người lao động hiện đang làm việc trong cách doanh
nghiệp CNTT trên địa bàn TP.HCM.
Nhóm 2 gồm 7 nhà quản lý của các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn
TP.HCM.
Mục đích của nghiên cứu này nhằm điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng và
thang đo đo lường các yếu tố ảnh hưởng cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại
Việt Nam.
Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện thông qua bảng câu hỏi được in ra
giấy và phát trực tiếp hoặc gửi qua email tới đối tượng được khảo sát.
Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Số liệu sau khi khảo
sát sẽ được phân tích qua phần mềm SPSS 16. Các kỹ thuật xử lý số liệu được sử
dụng trong nghiên cứu: phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám quá
(EFA) và phân tích hồi qui nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô
hình nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp bổ sung thêm vào hệ thống thang đo các yếu tố
ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Nghiên cứu cũng giúp đánh giá mức độ
ảnh hưởng của từng yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp. Điều
này giúp cho doanh nghiệp nhận biết được yếu tố nào quan trọng nhất, từ đó tìm
cách xây dựng và phát triển thương hiệu tuyển dụng của mình để thu hút nhân tài
đến với doanh nghiệp.
Đề tài này cũng là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu trong tương
lai về các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Điều này rất có ý
nghĩa trong bối cảnh các nhân tài khan hiếm như hiện nay.

phẩm để làm cho sản phẩm đó khác biệt so với các sản phẩm khác có cùng tính
năng và công dụng.
Theo hiệp hội marketing Mỹ (AMA) thương hiệu là tên gọi, thuật ngữ, kiểu
dáng, biểu tượng hay bất kỳ đặc điểm nào khác để xác định được hàng hóa hoặc
dịch vụ của một người bán là khác biệt so với hàng hóa, dịch vụ của những người
bán khác.
Theo Nguyễn Đức Sơn (2014), thương hiệu là liên tưởng khác biệt (có tính
chất) lý tính hoặc cảm tính trong tâm trí khách hàng về một công ty hoặc một sản
phẩm cụ thể.
Đối với người tiêu dùng, thương hiệu là các dấu hiệu của người sản xuất gắn
lên mặt, lên bao bì hàng hóa nhằm khẳng định chất lượng và xuất xứ sản phẩm.
Thương hiệu thường gắn liền với quyền sở hữu của nhà sản xuất và thường được ủy
quyền cho người đại diện thương mại chính thức (Huỳnh Thị Bạch Hạc, 2007).


8

Từ các định nghĩa về thương hiệu nêu trên có thể thấy rằng hầu hết các định
nghĩa về thương hiệu đều ám chỉ thương hiệu gắn liền với sản phẩm hoặc dịch vụ.
Trong phạm vi của nghiên cứu này, thương hiệu được hiểu theo định nghĩa của Tổ
chức sở hữu trí tuệ thế giới, bởi đó là định nghĩa khái quát nhất bao hàm được ý
nghĩa của thương hiệu là dùng để tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cùng cung
cấp sản phẩm, dịch vụ với tính năng và tác dụng tương tự.
2.1.2 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng được nghiên cứu lần đầu bởi Ambler và Barrow
(1996). Hai tác giả đã định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng là tổng hợp của giá trị
về mặt tâm lý, chính sách đãi ngộ, các lợi ích từ chuyên môn công việc. Mục tiêu
chính của nghiên cứu là giúp cho các doanh nghiệp dễ dàng quản lý công tác tuyển
dụng với việc tập trung vào các nhiệm vụ quan trọng, gia tăng năng suất lao động và
hoàn thiện công tác tuyển dụng, làm cho người lao động cam kết gắn bó với doanh

như: xem xét về khía cạnh lợi ích mà người lao động có thể có được, thương hiệu
nhà tuyển dụng trong mắt nhân viên hiện tại hay trong tâm trí của ứng viên tiềm
năng, thương hiệu nhà tuyển dụng được dùng để tạo ra sự khác biệt với đối thủ cạnh
tranh, xem xét dưới góc độ là nhà tuyển dụng (chính sách tuyển dụng, các hoạt động
tuyển dụng). Tuy nhiên cách tiếp cận thương hiệu nhà tuyển dụng về khía cạnh lợi
ích mà người lao động có thể có được là tổng quát nhất. Dù là trong mắt nhân viên
hiện tại hay tiềm năng thì họ cũng đều quan tâm đến các lợi ích có được. Nếu hiểu
được các khía cạnh mà người lao động quan tâm khi nhắc tới thương hiệu nhà tuyển
dụng thì các doanh nghiệp sẽ điều chỉnh các chính sách nhân sự sao cho hiệu quả
nhất. Và khi đã xây dựng thành công thương hiệu nhà tuyển dụng cho mình thì
doanh nghiệp sẽ tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh, giúp giữ chân nhân
tài hiệu quả. Do vậy trong nghiên cứu này thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu
theo quan điểm của Schlager và cộng sự (2011) và nghiên cứu cũng tập trung phân
tích đánh giá về thương hiệu nhà tuyển dụng từ cảm nhận của nhân viên đang làm
việc trong doanh nghiệp.
Từ các định nghĩa trên cho thấy cả thương hiệu và thương hiệu nhà tuyển
dụng đều hướng tới tạo ra sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh.


10

Tuy nhiên giữa thương hiệu và thương hiệu nhà tuyển dụng cũng tồn tại những
điểm khác biệt cơ bản.
Thương hiệu thường gắn liền với những liên tưởng về sản phẩm hay dịch vụ
của doanh nghiệp. Với cách hiểu này, thương hiệu là những hình ảnh của người tiêu
dùng về doanh nghiệp. Thương hiệu thường dùng để phân biệt doanh nghiệp với tư
cách người bán hàng so với những người bán hàng khác. Trong khi đó thương hiệu
nhà tuyển dụng lại xem xét doanh nghiệp như một nhà tuyển dụng. Thương hiệu
nhà tuyển dụng là những hình dung về doanh nghiệp trong tâm trí người lao động.
Thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tới việc tạo uy tín với người lao động rằng

quan tâm của các lãnh đạo tới vấn đề xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
2.2 Các mô hình nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng
2.2.1 Nghiên cứu của Hillebrandt và Ivens (2011)
Hillebrandt và Ivens (2011) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích phát triển
thang đo để đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng.
Thông qua phân tích các nghiên cứu trước có liên quan, phỏng vấn các
chuyên gia và điều tra thử với mẫu n=90, Hillebrandt và Ivens (2011) đã đề xuất mô
hình nghiên cứu gồm 14 yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng với 85
biến quan sát. Sau khi có được thang đo chính thức Hillebrandt và Ivens (2011) đã
tiến hành khảo sát với sự tham gia 233 nhân viên của các doanh nghiệp tại Đức. Tác
giả đã sử dụng phương pháp gửi bảng câu hỏi online tới các đối tượng được khảo
sát.
Sau khi phân tích kết quả, Hillebrandt và Ivens (2011) đã kết luận 12 yếu tố
ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng với 52 biến quan sát.


12

Văn hóa và giao tiếp

Cân bằng cuộc sống
công việc
Đào tạo và phát triển

Tinh thần làm việc
nhóm

Tính đa dạng của
công việc


được thực hiện giữa cấp trên với cấp dưới thì tinh thần làm việc nhóm diễn ra giữa


13

các thành viên trong cùng nhóm. Theo Hillebrandt và Ivens (2011), tinh thần làm
việc nhóm nằm trong yếu tố giá trị về mặt tâm lý của Ambler và Barrow (1996).
Hillebrandt và Ivens (2011) cũng cho rằng tinh thần làm việc nhóm là một yếu tố
quan trọng.
Nhiệm vụ được giao (Tasks) được hiểu là cần có sự linh hoạt trong các nhiệm
vụ được giao. Với mỗi nhiệm vụ cũng cần phải có các kỹ năng đa dạng để có thể
hoàn thành nhiệm vụ đó (Hillebrandt và Ivens, 2011).
Môi trường và cơ hội nghề nghiệp quốc tế (International career &
environment) phản ánh mong muốn của người lao động về môi trường làm việc và
các cơ hội nghề nghiệp mang tính quốc tế (Hillebrandt và Ivens, 2011).
Chính sách đãi ngộ (Benefits) bao gồm lương và các khoản thưởng. Đây
thường là yếu tố được người làm động quan tâm nhiều nhất (Hillebrandt và Ivens,
2011).
Danh tiếng công ty (Reputation): Theo Hillebrandt và Ivens (2011), danh
tiếng công ty là hình ảnh tốt về công ty trong mắt công chúng. Ngoài ra người lao
động sẽ có được hồ sơ xin việc tốt nếu như họ từng làm việc cho một công ty có
danh tiếng.
Yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống (Work-life-balance). Nếu có thể sắp
xếp các mục tiêu công việc với sở thích của từng cá nhân thì sẽ rất có ý nghĩa với
người lao động (Sturges và Guest, 2004). Các công ty có thể áp dụng thời gian làm
việc linh hoạt, thậm chí thỉnh thoảng có những ngày làm việc tại nhà. Điều này sẽ
giúp công ty kết nối được với những người lao động tiềm năng (Hillebrandt và
Ivens, 2011).
Đào tạo và phát triển (Training & development) dùng để chỉ những mong
muốn của người lao động về các cơ hội đào tạo. Họ mong muốn có được sự đa dạng

Alniacik và Alniacik (2012) đã kế thừa thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng
của Berthon và cộng sự (2005) với 25 biến quan sát tương ứng với 5 yếu tố ảnh
hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: Tính thú vị trong công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội
ứng dụng kiến thức. Alniacik và Alniacik (2012) đồng thời cũng kiểm định sự khác


15

nhau giữa tuổi, giới tính, tình trạng việc làm của người lao động. Mô hình nghiên
cứu của Alniacik và Alniacik (2012) đề xuất như sau:

Tính thú vị trong công
việc

Tuổi
Giới tính
Tình trạng việc làm

Mối quan hệ đồng
nghiệp

Chính sách đãi ngộ

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Cơ hội phát triển nghề
nghiệp

Cơ hội ứng dụng kiến thức

việc (Alniacik và Alniacik, 2012).
Cơ hội hợp tác (Cooperate value) được xác định trong phạm vi một cá nhân
bị thu hút vởi một nhà tuyển dụng rằng doanh nghiệp đó có sự tương tác giữa các
phòng ban hiệu quả và các đồng nghiệp hỗ trợ nhau việc (Alniacik và Alniacik,
2012).
Môi trường làm việc (Working environment) được xác định trong phạm vi
một cá nhân bị thu hút với một nhà tuyển dụng rằng doanh nghiệp đó có môi trường
làm việc thú vị và vui vẻ (Alniacik và Alniacik, 2012).
Kết quả của nghiên cứu cho thấy nam và nữ nhận thức khác nhau về mức độ
quan trọng của mối quan hệ đồng nghiệp, định hướng thị trường và cơ hội ứng dụng
kiến thức. Tuy nhiên chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc thì không có sự khác
biệt (Alniacik và Alniacik, 2012).


17

Kết quả cũng chỉ ra rằng các lứa tuổi khác nhau sẽ có cách nhìn nhận khác
nhau về tầm quan trọng của yếu tố định hướng thị trường. Các yếu tố còn lại không
có sự khác biệt nào đáng kể (Alniacik và Alniacik, 2012).
Kết quả phân tích không cho thấy bất kỳ sự khác biệt đáng kể nào giữa
những người thất nghiệp và người đang làm việc về mức độ quan trọng của các yếu
tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng (Alniacik và Alniacik, 2012).
2.2.3 Nghiên cứu của Uma và Metilda (2012)
Uma và Metilda (2012) đã tiến hành nghiên cứu nhằm tạo ra một khung lý
thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng. Các tác giả đã tổng hợp lại các nghiên cứu
trước đó liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng một cách chi tiết, có hệ thống và
đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng như sau:

Tính thú vị trong công
việc