BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------- -----

NGUYỄN VIỆT NGỌC LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ ĐẾN
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG VÀ CÁC CÔNG TY THƯƠNG MẠIDỊCH VỤ TẠI TP. HỒ CHÍ MINH.

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh- Năm 2012


B GIO DC V O TO
TRNG I HC KINH T TP. H CH MINH
------------- -----

NGUYN VIT NGC LINH

NH HNG CA NNG LC TM Lí N
KT QU CễNG VIC: NGHIấN CU NHN VIấN
NGN HNG V CC CễNG TY THNG MIDCH V TI TP. H CH MINH.

Chuyờn ngnh: Qun tr kinh doanh
Mó s:

60.34.0102

LUN VN THC S KINH T


b

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực
hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Đình Thọ
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung
của luận văn này chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên
cứu khoa học của luận văn này.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012.
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Việt Ngọc Linh


c

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI
CHƢƠNG I .................................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................... 5
1.3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................ 5
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 6
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................ 7

2.6. Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 19
2.6.1. Các giả thiết nghiên cứu: .................................................................. 19
2.6.2. Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 20
2.7. Tóm tắt............................................................................................. 21
CHƢƠNG III ............................................................................................... 22
3.1. Giới thiệu ......................................................................................... 22
3.2. Thiết kế nghiên cứu.......................................................................... 22
3.2.1.
Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................ 22
3.2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................... 22
3.2.1.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................... 24
3.2.2.
Qui trình nghiên cứu .................................................................. 25
3.3. Xây dựng thang đo ........................................................................... 27
3.3.1. Thang đo năng lực tâm lý ................................................................. 27
3.3.2. Thang đo kết quả công việc .............................................................. 30
3.4. Tóm tắt............................................................................................. 30
CHƢƠNG IV ............................................................................................... 31
4.1. Giới thiệu ......................................................................................... 31
4.2. Đặc điểm của mẫu khảo sát .............................................................. 31
4.3. Kiểm định mô hình đo lƣờng ........................................................... 34
4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha ............................. 34
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................... 37
4.3.2.1. Thang đo năng lực tâm lý........................................................... 38
4.3.2.2. Thang đo kết quả công việc........................................................ 40
4.4. Phân tích hồi quy ............................................................................. 41


e


Bảng 4.1. Thống kê mẫu khảo sát ................................................................. 33
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................... 36
Bảng 4.3. Kết quả Cronbach’s Alpha đối với Thang đo Hy vọng ................. 37
Bảng 4.4. Kết quả EFA thang đo năng lực tâm lý ......................................... 39
Bảng 4.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................................ 42
Bảng 4.6. Kết quả các thông số hồi quy........................................................ 42
Bảng 4.7. Đánh giá độ phù hợp của mô hình đối với nhân viên ngân hàng ... 46
Bảng 4.8. Kết quả các thông số hồi quy đối với nhân viên ngân hàng .......... 46
Bảng 4.9. Đánh giá độ phù hợp của mô hình đối với nhân viên công ty thƣơng
mại- dịch vụ ................................................................................................. 47
Bảng 4.8. Kết quả các thông số hồi quy đối với nhân viên công ty thƣơng
mại- dịch vụ ................................................................................................. 48
Bảng 4.9. Điểm trung bình của thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc
..................................................................................................................... 50


g

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG
ĐỀ TÀI
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ...................................................................... 21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................... 26
Hình 4.1: Kết quả hồi quy…………………………………………………...43
Hình 4.2. Biểu đồ điểm trung bình của thang đo năng lực tâm lý và kết quả
công việc ...................................................................................................... 51


1

CHƢƠNG I

2

bài bản, có kết quả học tập tốt, có thâm niên công tác, có năng lực chuyên
môn càng cao thì làm việc sẽ có hiệu quả tốt hơn so với những ngƣời không
đƣợc đào tạo bài bản, có kết quả học tập, thâm niên và năng lực chuyên môn
kém hơn.
Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng, có một số nhân viên tuy không đƣợc
đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành nhƣng họ lại làm việc tốt hơn so với
những ngƣời đƣợc đào tạo bài bản, đúng ngành nghề nhờ thông minh, nhanh
nhạy với công việc. Và có những ngƣời chỉ có kinh nghiệm làm việc 3-4 năm
nhƣng lại có khả năng làm tốt hơn những ngƣời đã làm công việc đó trong 1015 năm. Vậy năng lực chuyên môn là nhân tố quan trọng nhƣng không phải là
nhân tố duy nhất quyết định kết quả công việc của ngƣời lao động.
Các nghiên cứu về hành vi tổ chức gần đây cho thấy không phải chỉ có
năng lực chuyên môn mới là yếu tố quyết định đến kết quả công việc của
nhân viên, mà yếu tố năng lực tâm lý của ngƣời lao động cũng có ảnh hƣởng
nhiều đến kết quả công việc.
Vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực tâm lý ngƣời lao
động đến kết quả công việc, nhằm tìm ra mức độ ảnh hƣởng của năng lực tâm
lý đến kết quả công việc; từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm cải thiện và nâng
cao kết quả công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một
vấn đề quan trọng và cần thiết.
Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù hoạt động trong lĩnh
vực kinh doanh tài chính. Đây đƣợc xem là một trong những loại hình doanh
nghiệp “hot” hiện nay bởi mức thu nhập bình quân vào loại cao so với mặt
bằng lƣơng chung, môi trƣờng làm việc năng động, chính sách đào tạo và đãi
ngộ tốt. Vì vậy, các ngân hàng hiện đang thu hút đƣợc một phần khá lớn lao
động có trình độ chuyên môn cao và lực lƣợng lao động trẻ, nhất là các sinh
viên mới ra trƣờng. Trong quá trình toàn cầu hóa hiện tại, các ngân hàng Việt



4

sách nhà nƣớc 121,5 nghìn tỷ đồng, chiếm 41,4% toàn bộ doanh nghiệp, gấp
5,7 lần năm 2000, bình quân mỗi năm đóng góp tăng thêm cho ngân sách nhà
nƣớc 24,4%. (Tổng cục thống kê, 2010)
TP. Hồ Chí Minh là 1 trong 2 trung tâm kinh tế- tài chính lớn nhất của
cả nƣớc, là thành phố có quy mô và kết quả sản xuất kinh doanh lớn nhất
vùng Đông Nam Bộ và toàn quốc. Thành phố này thời điểm 01/01/2009 có tới
58.398 doanh nghiệp thực tế đang hoạt động, chiếm 28,4% số doanh nghiệp
toàn quốc. Thành phố này cũng chiếm tỷ trọng lớn ở tất cả các chỉ tiêu quan
trọng nhƣ: 21,5% lao động, 27,4% vốn kinh doanh, 36% doanh thu, 18,4% lợi
nhuận và 24,8% nộp ngân sách nhà nƣớc. (Tổng Cục Thống Kê, 2010)
Nhƣ vậy, việc nghiên cứu ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả
công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ
là cần thiết. Sở dĩ tác giả lựa chọn nghiên cứu đối với nhân viên của hai loại
hình doanh nghiệp này vì ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù,
còn các công ty thƣơng mại- dịch vụ là loại hình doanh nghiệp phổ biến. Với
nhân viên ngân hàng, việc nghiên cứu sẽ giúp tìm ra đƣợc những yếu tố ảnh
hƣởng đến kết quả công việc mang tính chất riêng biệt của một loại hình
doanh nghiệp đặc thù và đa phần nhân viên có trình độ chuyên môn khá cao.
Với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ, nghiên cứu sẽ giúp ta có đƣợc
một cái nhìn tƣơng đối tổng quan vì đây hiện đang là loại hình doanh nghiệp
chiếm tỷ lệ lớn, thu hút đƣợc nhiều lao động ở nhiều trình độ khác nhau. Từ
đó, chúng ta sẽ tìm ra đƣợc những điểm chung, so sánh đƣợc sự khác nhau về
mức độ ảnh hƣởng năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên thuộc
hai loại hình doanh nghiệp kể trên.
Nghiên cứu đƣợc lựa chọn tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, vì đây là
trung tâm kinh tế lớn, phát triển nhanh của cả nƣớc, tập trung nhiều doanh
nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực với quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung



6

1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc: nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính và định
lƣợng. Các nghiên cứu sơ bộ này đƣợc thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh, nhằm
mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Nghiên cứu định tính sơ bộ
thông qua phỏng vấn sâu một số chuyên gia với mục đích điều chỉnh và bổ
sung thang đo năng lực tâm lý cho phù hợp với đặc thù của loại hình ngân
hàng và công ty thƣơng mại- dịch vụ. Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ đƣợc thực
hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 50 nhân viên ngân hàng và 50 nhân
viên công ty thƣơng mại- dịch vụ thông qua bảng câu hỏi.
Thông tin thu thập đƣợc từ nghiên cứu định lƣợng này dùng để sàng lọc
các biến quan sát (biến đo lƣờng) dùng để đo lƣờng các khái niệm thành phần
của năng lực tâm lý. Phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 16.0 đƣợc sử dụng ở bƣớc
này.
 Nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức cũng đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên
cứu định lƣợng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi
phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này cũng đƣợc tiến hành tại TP. Hồ Chí
Minh. Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo
sát, khẳng định lại các thành phần cũng nhƣ giá trị và độ tin cậy của thang đo
năng lực tâm lý, và kiểm định mô hình lý thuyết.

tài mang lại
Chƣơng II: Giới thiệu các cơ sở lý thuyết của đề tài và thiết kế mô hình
nghiên cứu
Chƣơng III: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng IV: Phân tích kết quả khảo sát
Chƣơng V: Nêu lên các ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý
chính sách cho doanh nghiệp, những hạn chế của đề tài và đề xuất hƣớng
nghiên cứu tiếp theo.


8

CHƢƠNG II
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Giới thiệu
Chƣơng II trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên

cứu này. Chƣơng này cũng trình bày mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả
thiết nghiên cứu.
2.2.

Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
Nhƣ tác giả đã trình bày ở chƣơng I, việc tạo động lực cho nhân viên

làm việc một cách hiệu quả nhất cho doanh nghiệp, từ đó giúp nâng cao kết
quả công việc của nhân viên nói riêng và của doanh nghiệp nói chung là một
vấn đề đƣợc các nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm xem xét nhằm tồn tại và
phát triển đƣợc trong tình hình khủng hoảng, suy thoái và cạnh tranh hiện tại.

2.2.5. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Thuyết công bằng đƣợc Adams đƣa ra vào năm 1963, theo thuyết này
việc tạo ra sự công bằng trong tổ chức sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân
viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó sẽ khiến cho nhân
viên gắn bó hơn với công việc và làm việc hiệu quả hơn.
Ngƣợc lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ bỏ ra đóng góp cho
doanh nghiệp nhiều hơn so với những gì họ nhận đƣợc thì sẽ có thể tạo tâm lý
bất mãn, họ sẽ bớt đi sự nhiệt tình và hào hứng với công ty. Điều này có thể
dẫn tới một số nhân viên sẽ tự đi tìm công bằng cho mình, một số khác sẽ
giảm tinh thần và hiệu quả làm việc, một số nữa có thể sẽ quay lại phá rối
công ty hoặc đi tìm cho mình công việc mới. Do đó, để tạo đƣợc động lực cho
ngƣời lao động, nhà quản trị phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại
giữa những gì nhân viên đóng góp cho công ty và quyền lợi mà họ nhận đƣợc.


10

2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết này cho rằng khi một cá nhân nỗ lực làm việc thì họ sẽ mong
đợi có một kết quả tốt đẹp cùng một phần thƣởng xứng đáng. Và nhƣ vậy, nếu
có đƣợc phần thƣởng phù hợp với nguyện vọng thì nó sẽ tạo ra động lực lớn
hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Chính vì thế, theo Vroom, các nhà
quản lý cần làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ giữa nỗ lực- thành
tích, thành tích- kết quả/phần thƣởng, từ đó họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc,
và nâng cao đƣợc kết quả công việc của mình.
2.2.7. Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực
Nếu so với các lý thuyết đƣợc đề cập ở trên thì lý thuyết hành vi tổ
chức tích cực (Positive organizational behavior- POB) thuộc dạng “sinh sau
đẻ muộn”. Lý thuyết POB chỉ mới bắt đầu hình thành từ năm 1999, chủ yếu
đƣợc phát triển bởi Luthans và các cộng sự. Lý thuyết POB đi sâu vào khám

biện pháp nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Các vấn đề về cơ
sở lý thuyết của năng lực tâm lý và kết quả công việc sẽ đƣợc trình bày cụ thể
bên dƣới.
2.3.

Năng lực tâm lý (Psychological Capital)
Trong nhiều thập kỷ, tâm lý học chủ yếu đƣợc nghiên cứu để phục vụ

cho công tác điều trị bệnh tâm thần. Do vậy, nó đƣợc xem là một lĩnh vực
nghiên cứu riêng biệt của ngành y. Chỉ đến cuối thế kỷ XX, tâm lý học mới
đƣợc tiếp cận theo một hƣớng mới: tâm lý học tích cực.
Tâm lý học tích cực đƣợc xem là một nỗ lực nghiên cứu của các nhà
tâm lý học, nhằm mục đích xóa bỏ quan niệm vốn tồn tại từ nhiều thập kỷ nay
trong ngành tâm lý học là tập trung vào nghiên cứu phƣơng án điều trị bệnh
tâm thần hơn là quan tâm đến sức khỏe tâm thần của con ngƣời. Tâm lý học
tích cực chủ yếu tập trung vào hai mục tiêu chính:
- Giúp cho những ngƣời bình thƣờng có đƣợc một cuộc sống
phong phú và có ý nghĩa hơn.


12

- Hiểu biết đầy đủ những tiềm năng tồn tại trong con ngƣời.
Tuy nhiên, các nghiên cứu về tâm lý học tích cực ở giai đoạn này vẫn
chƣa có nhiều. Phải đến khi Martin Seligman, cựu chủ tịch của Hiệp hội tâm
lý Mỹ (American Psychological Association), chọn tâm lý học tích cực làm
cƣơng lĩnh cho nhiệm kỳ chủ tịch của mình, các nghiên cứu cả về lý thuyết
lẫn thực nghiệm trong lĩnh vực này mới thực sự nhiều lên.
Hành vi tổ chức tích cực (Positive organizational behavior- POB), là
một trong hai lĩnh vực nghiên cứu của tâm lý học tích cực, tập trung vào việc

của công việc ở hiện tại và tƣơng lai (Luthan & cộng sự 2007). Lạc quan
đƣợc định nghĩa là "xu hƣớng duy trì một triển vọng tích cực'' (Schneider
2001, trang 253).
Lạc quan cũng là một tâm lý sống tích cực của con ngƣời. Con ngƣời
có thể vƣợt qua đƣợc những khó khăn, thách thức hay những điều đáng tiếc
xảy ra trong cuộc sống hay không chính là nhờ vào sự lạc quan trong thái độ
sống của chính họ.
Những ngƣời sống lạc quan là những ngƣời luôn mong đợi điều tốt đẹp
sẽ xảy ra đối với họ và do đó, họ sẽ kiên trì theo đuổi mục tiêu mà mình đã đề
ra (Carver & Scheier 2002, Carver & cộng sự 2010). Nhƣ vậy, có thể xem lạc
quan nhƣ một liều thuốc giúp con ngƣời vƣợt qua những thất bại tạm thời của
mình (Carver & Scheier 2002, Carver & cộng sự 2010). Trong cơ cấu tổ chức
doanh nghiệp, sự lạc quan giúp nhân viên có một thái độ tích cực trƣớc những
khó khăn thay đổi, từ đó lập kế hoạch cho công việc tƣơng lai mình tốt hơn.
Áp dụng vào nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mạidịch vụ, tinh thần lạc quan sẽ giúp họ có cái nhìn tích cực về công việc hàng
ngày của mình, từ đó họ sẽ có đƣợc thái độ tích cực trƣớc những khó khăn và
thử thách trong công việc hiện tại. Và với sự tích cực nhƣ vậy, họ có thể hoàn
thành công việc một cách hiệu quả hơn.


15

2.3.3. Hy vọng (Hope)
Hy vọng phản ánh "niềm tin mà ta có thể tìm thấy con đƣờng đến mục
tiêu mong muốn và trở thành động lực để sử dụng những con đƣờng đó''
(Snyder & cộng sự 2002, trang 257). Hy vọng bao gồm hai chiều: đƣờng lối
(con đƣờng để có quyền lực) và bộ máy (sẽ nắm quyền lực). Đƣờng lối đề cập
đến khả năng tạo ra các tuyến đƣờng hoàn toàn khả thi với mục tiêu mong
muốn và bộ máy liên quan đến khả năng nhận thức của những ngƣời đã sử
dụng con đƣờng để đạt đƣợc mục tiêu mong muốn (Snyder & cộng sự 2002).

kiện xảy ra trong công việc.
Các nghiên cứu đã chỉ ra các thành phần của năng lực tâm lý, bao gồm:
tự tin, lạc quan, hy vọng và thích nghi có tác động tới kết quả công việc.
Chẳng hạn, tự tin đƣợc chứng minh có tác động đến kết quả công việc
(Stajkovic & Luthans 1998, Legal & Meyer 2009 trích trong Nguyen &
Nguyen 2011). Nghiên cứu của Youssef & Luthans (2007) trích trong Nguyen
& Nguyen (2011) cho thấy sự lạc quan của ngƣời lao động có liên quan đến
kết quả công việc, sự thỏa mãn và hạnh phúc. Hy vọng có mối liên quan đến
kết quả của nhân viên, sự thỏa mãn, hạnh phúc và lƣu giữ (Youssef &
Luthans 2007 trích trong Nguyen & Nguyen 2011). Khả năng phục hồi có
một mối quan hệ tích cực với kết quả công việc của nhân viên (Luthans &
cộng sự 2005 trích trong Nguyen & Nguyen 2011).
Luthans & cộng sự (2007) thấy rằng năng lực tâm lý tổng thể là một
yếu tố dự báo tốt về hiệu quả của nhân viên hơn là những thành phần cá nhân
riêng biệt. Vì lý do đó, trong nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011), các
tác giả tập trung vào sức mạnh tiên đoán của năng lực tâm lý tổng thể chứ
không phải là thành phần riêng biệt của nó. Và, Nguyen & Nguyen (2011)
chứng minh rằng năng lực tâm lý tổng thể có tác động tích cực đến kết quả
công việc.