BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRẦN HOÀNG LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ, CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH
VỰC THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRẦN HOÀNG LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ, CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH
VỰC THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

1.1.

Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 4

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 5

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5

1.5.

Kết cấu của đề tài............................................................................................. 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ......... 7
2.1.

Năng lực tâm lý ............................................................................................... 7

2.1.1.

Khái niệm năng lực tâm lý ........................................................................ 7

2.1.2.


2.4.1.

Định nghĩa kết quả công việc ................................................................. 16

2.4.2.

Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý với kết quả công việc ....................... 17

2.4.3.

Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với kết quả công việc ............ 18

2.4.4.

Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với kết quả công việc .
................................................................................................................. 19


2.5.

Lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đây .............................................. 20

2.5.1.

Mô hình nghiên cứu Fred Luthans & Bruce J. Avolio, 2007 ................. 20

2.5.2.

Mô hình Tho D. Nguyen and Trang T. M. Nguyen, 2011 ...................... 21

3.2.

Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 30

3.2.1.

Phương pháp sơ bộ định tính .................................................................. 30

3.2.2.

Thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứu ................................ 31

3.2.3.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................. 35

3.3.

Nghiên cứu định lượng chính thức ................................................................ 39

3.3.1.

Kích thước mẫu nghiên cứu .................................................................... 39

3.3.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................. 40

3.3.3.



4.4.

Đánh giá lại độ tin cậy thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha sau

khi loại biến quan sát. .............................................................................................. 52


4.5.

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................... 53

4.5.1.

Mô hình điều chỉnh ................................................................................. 53

4.5.2.

Các biến quan sát sau khi điều chỉnh ...................................................... 53

4.6.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các khái niệm trong mô hình .......... 55

4.6.1.

CFA cho thang đo Kết quả công việc (JP) ............................................. 55

4.6.2.



TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DN

: Doanh nghiệp

Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
PC

: Năng lực tâm lý (Psychology Capital)

QL

: Chất lượng cuộc sống trong công việc (Quality of Life)

QoL

: Chất lượng cuộc sống (Quality of Life)

JS

: Sự thỏa mãn trong công việc (Job Satisfation)

JP

: Kết quả công việc (Job Performance)

(chuẩn hóa) .................................................................................................................. 60
Bảng 4.10 Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm
trong mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 60
Bảng 4. 11 Kết quả ước lượng Bootstrap với N=500 ................................................. 61


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Fred Luthans & cộng sự, 2007 ................................... 21
Hình 2.2 Mô hình Tho D. Nguyen and Trang T. M. Nguyen, 2011 ........................... 22
Hình 2.3 Các yếu tố thành phần Chất lượng cuộc sống công việc ............................. 23
Hình 2.4 Mô hình Hosmani, Shambhushankar, 2014 ................................................ 23
Hình 2.5 Mô hình Dr.Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012 .......................................... 24
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu Omar Durrah & cộng sự, 2016 ................................... 25
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 26
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 28
Hình 4. 1 Kết quả (chuẩn hóa) tác nhân Kết quả công việc ........................................ 55
Hình 4. 2 Kết quả CFA mô hình tới hạn ..................................................................... 57
Hình 4.3 Kết quả SEM chuẩn hóa mô hình lý thuyết (Nguồn: tác giả) ..................... 59


1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong những nghiên cứu khai phá nhân tố mới về năng lực tâm lý của Luthan
(Luthans, 2002a, 2002b; Luthans et al, 2004; Luthans & Youssef, 2004; Luthans &
Youssef, 2007; Luthans, Yourssef et al 2007; Luthans, 2008) đã chứng minh được
yếu tố năng lực tâm lý là nhân tố quyết định tạo nên nguồn động lực và phát triển sự
cân bằng trong phạm vi cuộc sống và cuộc sống công việc ngày nay; bên cạnh việc
phát triển những vấn đề liên quan đến tài chính, môi trường; tạo ảnh hưởng tích cực

Một trong những yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên được
nghiên cứu nhiều nhất, đã trở thành đề tài nghiên cứu từ những năm 1990 và cũng là
chủ đề được quan tâm, chứng minh trong bối cảnh kinh tế hiện đại ngày nay, đó chính
là sự thỏa mãn công việc. Những công trình trước và sau những năm 1990 chứng
minh mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc như: Near, Rice,
&Hunt (1985); Schwab & Cummings (1970); Tait, Padgett, &Baldwin (1989); những
công trình nghiên cứu gần đây như Muhammad (2015); Ryan (2012); Peng (2012);
Chamundeswari & Hallberg (2013);…
Tóm lại, các công trình nghiên cứu đã được công bố được đề cập trên đây đều là
những công trình nghiên cứu đơn lẻ chứng minh được mối quan hệ tác động, ảnh
hưởng đến yếu tố kết quả công việc có thể kể đến như yếu tố năng lực tâm lý, yếu tố
sự thỏa mãn công việc, yếu tố chất lượng cuộc sống công việc. Mỗi tác giả tiếp cận
theo mỗi quan điểm riêng và khai phá những vấn đề khác nhau, tựu chung lại đều đưa
ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc. Các nghiên cứu có thể phù hợp tại
từng thời điểm và nghiên cứu phù hợp với đối tượng khảo sát, điều này là tất yếu;
mỗi nghiên cứu đều đi sâu về một vấn đề nhưng chưa có nghiên cứu nào (hoặc lướt
qua, hoặc đề cập rất ít) cho đến hiện tại đề cập đến sự tác động của cả 3 yếu tố: năng
lực tâm lý cá nhân, chất lượng cuộc sống trong công việc, sự thỏa mãn trong công
việc đến kết quả công việc có tồn tại hay không, và mối tương quan giữa các yếu tố
đó thế nào vẫn là một đề tài khá mới mẻ, chưa có nghiên cứu chính thức nào thực
hiện tại Việt Nam đã và đang thực hiện. Đi kèm với sự bùng nổ kinh tế, sự nở rộ về
công nghệ, với tính cấp thiết trong việc tìm giải pháp nâng cao kết quả công việc của
nhân viên thông qua phương pháp tìm ra các yếu tố tác động đến kết quả công việc
của nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử, tác giả đã kết hợp tìm hiểu


3

những công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước đã công bố trước đây liên
quan đến những yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên và bối cảnh kinh

trì kinh doanh phát triển đòi hỏi DN phải có những giải pháp chiến lược kinh doanh
hiệu quả và có phương án phát triển đội ngũ nhân lực trong DN làm việc hiệu quả.
Với tính cấp thiết trong thời đại công nghệ, sự biến động lớn, tình trạng bất ổn
định của thương mại trực tuyến cần tìm ra giải pháp để nâng cao kết quả công việc
của nhân viên bằng cách tìm hiểu các yếu tố tác động đến kết quả công việc gồm
những yếu tố nào. Kế thừa thành quả của các nghiên cứu trước đây, khắc phục những
hạn chế về phạm vi và đối tượng khảo sát; tác giả chọn đề tài khảo sát trong phạm vi
là lĩnh vực thương mại điện tử với chủ đề nghiên cứu của đề tài “Ảnh hưởng của năng
lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công
việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương
mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh”
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn được xác định gồm 3 mục tiêu quan trọng sau:
- Xác định mô hình nghiên cứu; xác định, chỉnh sửa và phát triển thang đo các
thành phần năng lực tâm lý, thang đo thành phần chất lượng cuộc sống công việc,
thang đo thành phần sự thỏa mãn công việc, thang đo kết quả công việc của nhân
viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại khu vực Tp.HCM.
- Kiểm định mối quan hệ tác động giữa các yếu tố năng lực tâm lý và kết quả công
việc, mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả công việc,
mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc, mối quan hệ tác
động của năng lực tâm lý với chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công
việc của những nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại
Tp.HCM.
- Dựa vào kết quả phân tích, đề xuất hàm ý, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
của đề tài.


5

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

thông qua phần mềm phân tích dữ liệu SPSS là công cụ dùng gạn lọc các khái


6

niệm nghiên cứu. Phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình nghiên
cứu, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sẽ sử dụng phần mềm AMOS 20 để
kiểm định.
1.5.

Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 5 chương:
Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu – Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu
của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Nêu rõ kết
cấu của luận văn.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và các khái niệm về năng lực tâm lý, chất lượng cuộc
sống công việc, sự thỏa mãn công việc, kết quả công việc; trình bày mối quan hệ giữa
các yếu tố thành phần trong mô hình nghiên cứu. Lược khảo những công trình nghiên
cứu trước đây. Đặt ra các giả thuyết nghiên cứu và xác định mô hình nghiên cứu đề
xuất.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu – trình bày qui trình nghiên cứu, giới thiệu
các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài. Trình bày phương pháp
nghiên cứu định tính để điều chỉnh, bổ sung và đánh giá các thang đo yếu tố thành
phần, các khái niệm nghiên cứu. Trình bày nghiên cứu định lượng sơ bộ để khẳng
định các giá trị, mức độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA các
yếu tố thành phần thu được từ nghiên cứu định tính.
Chương 4. Phân tích kết quả nghiên cứu – trình bày, phân tích kết quả nghiên cứu
định lượng chính thức, kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu, các mối
quan hệ giữa các yếu tố thành phần. Thảo luận kết quả nghiên cứu.

được và mang tính trạng thái.
Một khái niệm về năng lực tâm lý được tiếp tục phát triển bởi Luthans và cộng sự
(Luthans & Youssef, 2004) năng lực tâm lý có thể được định nghĩa là “kiểm tra quá
trình đóng góp vào sự hoạt động và phát triển bởi thái độ tích cực, sự phản hồi, sự
phê bình của một cá nhân, nhóm hoặc tổ chức”.
Trong khi đó, Ramin Aliyev & cộng sự (2014) định nghĩa “năng lực tâm lý là sự
phát triển tâm lý một cách tích cực của một cá thể”. Năng lực tâm lý liên quan đến
“người đó là ai” và “người đó có thể là ai” (Luthans, Youssef & Avolio, 2006).


8

Những nghiên cứu về năng lực tâm lý của Luthans & Yourself (2002a, 2002b,
2004); Luthans và cộng sự (2007a, 2007b); Luthans (2013) đã trở thành những nghiên
cứu đưa ra những lý luận mang tính cốt lõi và đặt nền móng cho nhiều nghiên cứu kế
thừa sau này.
2.1.2. Các thành phần của năng lực tâm lý
Những nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2002a, 2002b; 2007; 2008; 2009) đã
chứng minh và khẳng định rất nhiều vấn đề liên quan đến thành phần của năng lực
tâm lý trên cỡ mẫu nghiên cứu rất đa dạng khác nhau như lấy mẫu nghiên cứu ngẫu
nhiên trong nghiên cứu đo lường mối quan hệ gắn kết của nhân viên (Luthans, 2008),
lấy mẫu là các giảng viên trong các 3 trường đại học lớn ở Nepal trong nghiên cứu
về tác động của Năng lực tâm lý và các thành phần của năng lực tâm lý lên kết quả
công việc (Luthans, 2009);… Các nghiên cứu chỉ ra bốn nhân tố thuộc trạng thái tâm
lý tích cực đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn trên đó là tính tự tin, niềm hi vọng, tính lạc
quan và sự thích nghi. Stajkovic (2006) cũng phát triển bốn yếu tố trên cho mô hình
động lực “tự tin cốt lõi”, từ đó càng xác nhận thêm tính thực tế của bốn nhân tố.
Trong nghiên cứu của tác giả, yếu tố thành phần năng lực tâm lý cũng dựa trên
những nghiên cứu tích lũy của Luthans & cộng sự (2007) và thang đo năng lực tâm
lý cũng được kế thừa từ những nghiên cứu trước đó này.

chủ yếu được rút ra từ những cuộc thảo luận của các nhà tâm lý học tích cực Martin
Seligman (1998).
Cụ thể, Martin Seligman (1998) đề cập khái niệm lạc quan như là “một sự tự ghi
nhận từ bên trong, tương đối ổn định, sự kết hợp liên quan đến sự kiện mang tính chất
tích cực như là thành tựu, mục tiêu, một tác nhân từ bên ngoài, hoặc có thể biểu hiện
đi cùng với một biến cố cụ thể của những sự kiện xảy ra mang tính chất tiêu cực trong
khi đi tìm mục tiêu”. Để tránh những chỉ trích về sự lạc quan, Luthans nhấn mạnh
yếu tố sự lạc quan mang tính chất thực tế (Luthans, 2002b; Luthans, Youssef et al.,
2007; Schneider, 2001). Nói cách khác, sự lạc quan không dựa trên một quá trình
được kiểm soát mà không có đánh giá thực tế bao gồm những đánh giá khách quan
về những gì mà người ta có thể thực hiện trong một tình huống cụ thể, đưa ra các
nguồn lực sẵn có tại thời điểm đó; và do đó, sự lạc quan có thể khác nhau đối với các
học thuyết khác nhau (Peterson, 2000)


10

Sự lạc quan được định nghĩa bởi Sneider (2001) & Degrandpre (2000) là “khuynh
hướng duy trì duy trì trạng thái triển vọng tích cực trong những ràng buộc của các
hiện tượng có thể đo lường nằm trong thế giới vật chất và xã hội”.
Theo Peterson & cộng sự (2011) sự lạc quan có nghĩa là “sự kỳ vọng tích cực
trong tương lai”. Mặt khác, Synder & cộng sự (1991) định nghĩa “sự lạc quan là sự
kỳ vọng chung mà cá nhân hy vọng cho sự kiên trì và sự kiên trì để đạt được mục
tiêu”.
c. Hy vọng (Hope)
Sự hy vọng là một từ được sử dụng rộng rãi hằng ngày nhưng ý nghĩa ở đây thì
mang ý nghĩa gắn kết chặt chẽ với học thuyết và các nhà nghiên cứu tâm lý học tích
cực (Snyder, Sympson, Ybasco, Borders, Babyak, & Higgins, 1996; Snyder, 2000,
2002) nó được công nhận và phổ cập rộng rãi trong vị trí cấu thành nên tâm lý tích
cực, hỗ trợ cho các nghiên cứu liên quan đến năng lực tâm lý.

2.2.

Chất lượng cuộc sống công việc

2.2.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc
Khái niệm chất lượng cuộc sống nói chung và cuộc sống công việc nói riêng rất
đa dạng tùy theo mục đích của những nghiên cứu đã từng công bố. Trong tất cả các
nghiên cứu đã công bố từ trước đến nay có thể điểm sơ qua một số khái niệm tiêu
biểu liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc như sau:
Một khái niệm của chất lượng cuộc sống, dựa trên hệ thống học thuyết nhu cầu
của Maslow, xem chất lượng cuộc sống như là mức độ thỏa mãn trong công việc của
nhân viên, có 7 cấp độ nhu cầu phát triển của con người. (1) nhu cầu sức khỏe và an
toàn, (2) nhu cầu kinh tế và gia đình, (3) các nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu được tôn
trọng, (5) nhu cầu cần thiết, (6) nhu cầu về sự hiểu biết, (7) nhu cầu thuộc về thẩm
mỹ (Marta và cộng sự, 2011). Chất lượng cuộc sống được khái niệm như là “một đặc
tính của sự hài lòng bắt nguồn từ sự tương tác của các loại nhu cầu của người lao
động (sống, xã hội, nhận thức và tự khẳng định bản thân) và doanh nghiệp sẽ phải có
những động thái và phương pháp thích hợp để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả”.
Theo Robbins (2003) chất lượng cuộc sống công việc là “một quá trình mà một
tổ chức đáp ứng nhu cầu nhân viên theo cơ chế phát triển theo cách cho phép họ tự
đưa ra những quyết định liên quan đến cuộc sống của họ tại nơi làm việc”. Các yếu
tố chính của chất lượng cuộc sống trong các nghiên cứu của Robbins (2003) bao gồm


12

các công việc bảo mật, sự hài lòng trong công việc, hệ thống phần thưởng tốt hơn, lợi
ích của nhân viên, sự tham gia của nhân viên và tổ chức; điều này cũng đã được đề
cập đến trong nghiên cứu của Havlovic (1991).
Đối với mục đích của nghiên cứu do Levine và cộng sự (1984) đề cập đến thì

quốc gia và còn giữa các nhà nghiên cứu. Nghiên cứu này của tác giả là một nỗ lực
để phát triển hơn nữa tầm ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc.
2.2.2. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống công việc
Một số nghiên cứu trước đây đã cho thấy rằng có một sự liên kết giữa năng lực
tâm lý đến chất lượng cuộc sống công việc có thể kể đến như
Luthans, Avey, Clapp-Smith & Li (2008) đã chứng minh được tính hữu dụng của
năng lực tâm lý nghiên cứu tại thị trường Trung Quốc một cách tích cực đến kết quả
công việc thông qua việc cải thiện được chất lượng cuộc sống công việc của nhân
viên.
Dựa vào nghiên cứu này một nghiên cứu khác của Avey, Patera & West (2006)
đã chứng minh được giả thiết nghiên cứu này cũng có tác dụng đối với mẫu là những
nhân viên kỹ thuật cấp cao.
Nghiên cứu của Saeed Mortazavi (2012) kế thừa thành quả nghiên cứu của
Luthans và cộng sự (2008) đã chứng minh rằng năng lực tâm lý cá nhân ảnh hưởng
trực tiếp và tác động cùng chiều đến chất lượng cuộc sống công việc, nghiên cứu
được thực hiện trên mẫu khảo sát tại 2 bệnh viện lớn với đối tượng 207 y tá đã chứng
minh được giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
Ngoài ra, một số nghiên cứu khác nghiên cứu sự tác động của năng lực tâm lý
đến kết quả công việc bởi Stajkovic & Luthans, 1998; Legal & Meyer, (2009) đã đề
cập đến mối quan hệ tác động của các yếu tố thành phần trong năng lực tâm lý ảnh
hưởng đến kết quả công việc. Nghiên cứu được phát triển theo hướng sự tác động của
năng lực tâm lý vào yếu tố trung gian là chất lượng cuộc sống công việc. Trong nghiên
cứu của mình Luthans và cộng sự đã chứng minh được sự tác động không thể thiếu
và đáng để đề cập đến giữa sự tự tin được chứng minh là có sự tác động đến kết quả
công việc, hiệu suất và cảm giác tích cực trong công việc (Stajkovic and Luthans
1998; Legal & Meyer 2009) sự lạc quan của nhân viên có mối quan hệ đến sự thỏa
mãn, sự hạnh phúc trong công việc (Youssef & Luthans, 2007). Hy vọng có mối quan


14

một người và những thứ liên quan đến công việc đó”.
Ogaard & cộng sự (2008) đã nhận định rằng sự thỏa mãn công việc là “sự cảm
nhận của nhân viên trong công việc của họ”. Trong khi đó Robbins (2003) đã chỉ ra


15

rằng sự thỏa mãn công việc như là “một sự đo lường chủ quan của thái độ thuộc về
người lao động”.
Sự thỏa mãn công việc theo Pan và cộng sự (2015) là một “sự biểu hiện về mặt
tình cảm được phát sinh từ việc đánh giá giá trị công việc dựa trên kinh nghiệm làm
việc”.
Các nghiên cứu khác cũng đã xác định rằng sự thỏa mãn công việc được đo lường
và định nghĩa khác nhau trong phạm vi mà họ đo lường và khảo sát về cảm xúc trong
công việc “cảm giác hài lòng trong công việc” (Thompson et al., 2012) hoặc “sự nhận
thức trong công việc” (nhận thức sự hài lòng trong công việc) (Moorman, 1993).
2.3.2. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến sự thỏa mãn công việc
Có rất nhiều nghiên cứu đã công bố chứng minh được mối quan hệ giữa năng lực
tâm lý tác động đến sự thỏa mãn công việc với nhiều đặc điểm mẫu khảo sát khác
nhau.
Likewise & Mello (2012) đã tiến hành nghiên cứu trên mẫu khảo sát là những
người quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học tư thục; kết quả chứng minh được mối
quan hệ tích cực giữa năng lực tâm lý đối với sự thỏa mãn trong công việc.
Tương tự, nghiên cứu Kaplan & Bickes (2013); Cetin & Basım (2011) cho thấy
có sự tương quan một cách tích cực giữa yếu tố năng lực tâm lý đối với sự hài lòng
trong công việc.
Trong khi đó, Uslu (2010) trong nghiên cứu của mình đã tìm thấy có một sự tác
động theo 2 khuynh hướng tích cực và tiêu cực đến sự thỏa mãn công việc của yếu tố
năng lực tâm lý tích cực.
Nghiên cứu thực hiện bởi Topcu and Ocak (2012) thực hiện trong ngành công

thể hiện tốt ở nơi làm việc hay không.
Theo Campell (1990) thì kết quả công việc được định nghĩa là “yếu tố mang tính
chất độc lập và ở mức độ cá nhân. Kết quả công việc là một sự việc cụ thể do một cá
nhân độc lập tạo nên trong quá trình làm việc”. Định nghĩa này làm cho người đọc
hiểu rõ hơn và có thể phân biệt được giữa kết quả công việc của cá nhân với kết quả
công việc của một tổ chức hay một đất nước.
Motowidlo và cộng sự (1997) đã nghiên cứu chỉ ra rằng kết quả công việc được
xem là “hành động hoặc cách thức mà có thể định hướng tổ chức đi đến kết quả chung
nhất cho toàn bộ. Kết quả công việc là một phần rất quan trọng trong việc hình thành
nên sự thành công của mà mục tiêu của tổ chức đề ra”. Trong một nghiên cứu khác,
Motowidlo & Schmit (1999) tiếp tục định nghĩa “kết quả công việc của tổ chức như