VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ THỊ MINH CHÍNH

TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN KHU VỰC
PHÍA BẮC NƢỚC TA

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI – 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ THỊ MINH CHÍNH

TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN KHU VỰC
PHÍA BẮC NƢỚC TA
Ngành
Mã số

: Tâm lý học
: 62 31 04 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC


iii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận án chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào
khác
Tác giả luận án

NCS Hà Thị Minh Chính

iv


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, biểu đồ, sơ đồ
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ..................................................................................................8
1.1 Các nghiên cứu về tính tích cực ở nƣớc ngoài ...................................................... 8
1.2 Các nghiên cứu về tính tích cực, tính tích cực làm việc ở trong nƣớc ................ 18
CHƢƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN .........................23
2.1. Một số vấn đề lý luận về tính tích cực ............................................................... 23


01

CTCP

Công ty Cổ phần

02

CTCP 26 - BQP

CTCP 26 – Bộ Quốc phòng

03

CTCP Đặng Gia

CTCP Cơ giới và Xây dựng Đặng Gia

04

ĐLC

Độ lệch chuẩn

05

ĐTB

Điểm trung bình

Bảng 4-12: Sự khác biệt về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động theo lứa tuổi
...................................................................................................................................97
Bảng 4-13: Dự báo các yếu tố ảnh hƣởng chủ quan đến tính tích cực làm việc .....112
Bảng 4-14: Dự báo các yếu tố ảnh hƣởng khách quan đến tính tích cực làm việc .112
Bảng 4-15: Dự báo các yếu tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến tinh tích cực làm việc của
ngƣời lao động.........................................................................................................113

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3-1: Phân bố điểm số về biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao
động trong các Công ty Cổ phần ...............................................................................72
Biểu đồ 4-1 Mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ
phần ...........................................................................................................................75
Biểu đồ 4-2: Mối tƣơng quan giữa các thành phần biểu hiện với tính tích cực làm
việc ............................................................................................................................94
Biểu đồ 4-3: Mối tƣơng quan giữa các thành phần biểu hiện của tính tích cực làm
việc ............................................................................................................................95

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Với những ƣu thế nổi trội nhƣ có khả năng huy động vốn nhanh, kinh doanh
năng động, hiệu quả, tận dụng đƣợc các nguồn vốn trong xã hội. Công ty Cổ phần là
loại hình kinh tế phổ biến nhất hiện nay đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế thị
trƣờng.

của công nghệ sản xuất, thiếu sự sáng tạo và say mê với công việc vẫn còn xuất hiện.
Về khách thể nghiên cứu các tác giả nƣớc ngoài quan tâm nhƣ T. V. Bogdachikova,

I. N. Piontovxki, F. J. Mayo và E. Roethlisberger, S. K. Parker và cộng sự, V. S.
Merlin tại Việt Nam có một số nghiên cứu về tính tích cực của ngƣời lao động trên
nhóm đối tƣợng là giảng viên, sinh viên sau khi tốt nghiệp, cán bộ viên chức nhà
nƣớc của một số tác giả nhƣ Lê Hƣơng, Nguyễn Thanh Hƣơng, Nguyễn Thị
Tình,..và những nghiên cứu về ngƣời lao động trong các doanh nghiệp nói chung
của các tác giả Vũ Dũng, Lê Hƣơng, Lê Thị Minh Loan... Trong khi đó những
nghiên cứu về đối tƣợng ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần chƣa đƣợc quan
tâm đúng mức. Bên cạnh đó, những nghiên cứu này phân tích các thành phần của
tính tích cực của ngƣời lao động là nhận thức, cảm xúc, hành vi, hoặc phân tích một
số thành phần của tính tich cực nhƣ: động cơ, nhu cầu thành đạt, sự chủ động, sự
sáng tạo, sự hứng thú. Luận án này tiếp cận tính tích cực nhƣ là tổ hợp các thành
phần của sự chủ động, sự say mê, sự sáng tạo, và sự nỗ lực vƣợt khó và bị tác động
bởi động cơ, nhu cầu thành tích và các yếu tố khác.
Nghiên cứu về tính tích cực của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần ở
Việt Nam, bổ sung thêm những vấn đề lý luận về tính tích cực và đề xuất một số kiến
nghị nhằm phát triển và tăng cƣờng hơn nữa sự gắn kết nghiên cứu lý thuyết với
nghiên cứu ứng dụng trong các vấn đề của tổ chức tại Việt Nam.
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ những cơ sở lý luận và thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao
động trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc ở nƣớc ta hiện nay. Trên cơ sở đó
đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
2.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về tính tích cực và tính
tích cực làm việc của ngƣời lao động.
2


thúc đẩy nhanh sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, và
3


đang từng bƣớc có những đổi mới tích cực hƣớng ngƣời lao động nâng cao tính
chuyên nghiệp, kỷ luật lao động đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của đất nƣớc.
3.2.3. Phạm vi về địa bàn khảo sát
04 Công ty Cổ phần mà luận án lựa chọn tập trung ở các khu công nghiệp miền
Bắc. Đó là Công ty Cổ phần Lilama 69-1, đóng trên địa bàn Từ Sơn - Bắc Ninh;
Công ty Cổ phần Đặng Gia, đóng trên địa bàn Sóc sơn - Hà Nội; Công ty Cổ phần
May Đức Giang và Công ty Cổ phần 26 – Bộ Quốc phòng, đóng trên địa bàn quận
Long Biên – Hà Nội.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Phƣơng pháp luận nghiên cứu
Luận án đƣợc nghiên cứu dựa trên ba phƣơng pháp tiếp cận
- Phương pháp tiếp cận chuyên ngành: Để kết quả nghiên cứu đảm bảo tính
khách quan và toàn diện, nghiên cứu đã tiếp cận dƣới góc độ nhiều chuyên ngành
khác nhau trong tâm lý nhƣ: Tâm lý học; Tâm lý học xã hội; Tâm lý học quản lý;
Tâm lý học lao động và Tâm lý học tổ chức. Trong luận án này chúng tôi cho rằng
mỗi ngƣời lao động là cá nhân khác biệt có bản sắc riêng, tuy nhiên trong môi trƣờng
tổ chức họ phải tƣơng tác với những ngƣời lao động khác để thực hiện nhiệm vụ
chung của tổ chức và thỏa mãn những nhu cầu của mình. Những quy định, chuẩn
mực cơ chế tâm lý đƣợc hình thành trong quá trình tƣơng tác với mọi ngƣời trong tổ
chức cũng nhƣ động cơ làm việc là cái điều khiển, điều chỉnh tính tích cực làm việc
ngƣời lao động.
- Phương pháp tiếp cận hệ thống: Tính tích cực làm việc của ngƣời lao động là
sự kết hợp chặt chẽ giữa các thành phần của nó: Sự chủ động, say mê, sáng tạo và nỗ
lực vƣợt khó. Hơn nữa, nghiên cứu tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong
các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc ở nƣớc ta hiện nay phải đặt trong mối quan
hệ tƣơng hỗ của nhiều yếu tố. Nếu nhƣ ngƣời lao động có nhu cầu thành đạt, tay

chí đánh giá tính tích cực làm việc trên nhóm khách thể là ngƣời lao động tại các
Công ty Cổ phần với các đặc trƣng riêng. Do đó, luận án đóng góp những kết quả
nghiên cứu quan trọng vào hệ thống các nghiên cứu về tính tích cực làm việc nói
chung và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các Công ty Cổ phần phía Bắc
nói riêng.
Luận án không chỉ phân tích đánh giá sự ảnh hƣởng của từng yếu tố chủ quan,
khách quan riêng biệt đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động mà còn xem xét
5


ảnh hƣởng của các yếu tố này đến các thành phần của tính tích cực. Bên cạnh đó luận
án còn phân tích mức độ tổ hợp của các yếu tố chủ quan, khách quan đến tính tích
cực làm việc của ngƣời lao động và xem xét các yếu tố ảnh hƣởng nhƣ là điều kiện
thỏa mãn của tính tích cực làm việc. Từ đó giúp cho các nhà quản lý có các chính
sách và khai thác nguồn nhân lực hợp lý để phát huy tối đa tính tích cực và sự chủ
động trong làm việc của ngƣời lao động.
Một điểm mới nữa trong công trình nghiên cứu này là đã Việt hóa hai trắc
nghiệm: Trắc nghiệm dự báo bầu không khí tâm lý trong nhóm sản xuất nhỏ của V.
V. Spalinsky, E. G. Selest và Trắc nghiệm động cơ làm việc của nhóm tác giả Gagné,
M., Forest, J., Gilbert,M., Aubé,C., Morin, E., Malorni, A cho phù hợp với ngƣời
lao động Việt Nam. Các trắc nghiệm này cũng đã đƣợc kiểm định về đo độ tin cậy và
độ hiệu lực cần thiết, và dễ sử dụng trên đối tƣợng ngƣời lao động Việt Nam.
5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Luận án là một trong các nghiên cứu tiên phong chỉ ra thực trạng biểu hiện của
tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các Công ty Cổ phần hiện nay và khẳng
định tính tích cực làm việc của ngƣời lao động đƣợc tạo bởi bốn thành phần cốt lõi
đó là sự chủ động, sự say mê, sự sáng tạo và sự nỗ lực vƣợt khó và các thành phần
này phải đƣợc thể hiện trong suốt quá trình làm việc của ngƣời lao động.
Kết quả nghiên cứu thực tiễn đã đƣợc luận án phân tích cho thấy bức tranh tổng
thể về thực trạng biểu hiện của tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các

7. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu; Kết luận và kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo; Phụ
lục. Luận án gồm 4 chƣơng
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu tính tính cực làm việc của ngƣời lao động
Chƣơng 2: Một số vấn đề lý luận về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động
trong các Công ty Cổ phần
Chƣơng 3: Tổ chức và phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao
động trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc nƣớc ta.

7


CHƢƠNG 1.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1 Các nghiên cứu về tính tích cực ở nƣớc ngoài
1.1.1. Các nghiên cứu về tính tích cực
Nghiên cứu tính tích cực đƣợc sự quan tâm của nhiều ngành khoa học: sinh
học, triết học, chính trị học, xã hội học, kinh tế học, khoa học quản lý và đặc biệt là
tâm lý học. Trong tâm lý học, những vấn đề về bản chất, nguồn gốc, cơ chế, loại hình
tính tích cực đang có nhiều quan điểm khác nhau.
Đến đầu thế kỷ XX, trong tâm lý học đã có một khối lƣợng lớn các tài liệu thực
nghiệm liên quan đến các vấn đề tính tích cực hành vi của động vật và con ngƣời.
Đồng thời, cũng xuất hiện những khó khăn trong việc giải thích bản chất và ý nghĩa
của tính tích cực, vai trò của ý thức trong việc điều chỉnh tính tích cực của hành vi.
Những khác nhau trong quan điểm về bản chất của tính tích cực đã dẫn đến sự xuất
hiện của các trƣờng phái khác nhau trong nghiên cứu tính tích cực của cá nhân. Đó là
các trƣờng phái tâm lý học hành vi, phân tâm học, tâm lý học nhân văn, tâm lý học

động xuất phát từ những nguồn lực bên trong nhƣ nhu cầu tự hiện thực hóa, khuynh
hƣớng hiện thực hoá bẩm sinh hoặc nhu cầu tự khẳng định. Những sức mạnh này là
bẩm sinh nhằm hiện thực hoá tiềm năng của họ, làm cho họ trƣởng thành, trở thành
con ngƣời tốt hơn, với đầy đủ chức năng. A. Maslow chỉ ra 5 loại nhu cầu cơ bản của
con ngƣời: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu đƣợc chấp nhận và yêu
thƣơng; Nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Theo ông, cái thúc
đẩy con ngƣời hoạt động chính là việc thỏa mãn các nhu cầu của họ [81, tr.376].
Trong tâm lý học hoạt động, vấn đề tâm lý về tính tích cực hoạt động của con
ngƣời đã đƣợc đề cập trong nhiều công trình nghiên cứu, đặc biệt là các công trình
của M. J. Basov, L. S. Vygotsky, S. L. Rubinstein, V. A. Brushlinsky, K. A.
Abulhanova - Slavskaya, D. N. Uznadze. Trong công trình của M. J. Basov, con
ngƣời đóng vai trò nhƣ một nhân vật tích cực trong môi trƣờng. L. S. Vygotsky xem
xét ảnh hƣởng của kinh nghiệm lịch sử nhân loại, nằm trong các dấu hiệu đến sự
hình thành tính tích cực của con ngƣời. S.L.Rubinstein xây dựng các nguyên tắc về
sự thống nhất của ý thức và hoạt động. Ông đã xem xét hoạt động nhƣ một hình thức
đặc trƣng trong tính tích cực của con ngƣời. Trong lý thuyết tâm thế, Uznadze đã dựa
9


trên việc xem xét sự phát triển của tâm thế của chủ thế để phân tích các quy luật của
tính tích cực tâm lý, [115, tr.300-346].
A. V. Brushlinsky, K. A. Abulhanova – Slavskaya mô tả con ngƣời nhƣ là tác
giả và ngƣời tổ chức các hoạt động cụ thể bằng những thuật ngữ “chủ thể” và “tính
chủ thể”. Chủ thể là con ngƣời của hoạt động, giao tiếp, tính toàn vẹn, tính tự chủ ở
cấp độ cao nhất. Tính chủ thể là thuộc tính nhân cách và làm cho nhân cách trở thành
chủ thể. Cốt lõi của sự hình thành chủ thể với tƣ cách là nhân cách, là một cá nhân, là
chủ thể của hoạt động có thể xuất hiện ngay trong giai đoạn đầu phát triển con ngƣời.
Tính tích cực giống nhƣ thuộc tính chức năng - năng động đảm bảo cho nhân cách
khả năng trở thành chủ thể của cuộc sống. Mặc dù tính tích cực và hoạt động giữ vai
trò hàng đầu trong sự phát triển của chủ thể, nhƣng chủ thể là một yếu tố quyết định

của bản thân mà cần phải đƣợc nhìn nhận, xem xét dƣới nhu cầu của con ngƣời và
đƣợc thể hiện trong hoạt động lao động.
1.1.2. Nghiên cứu về tính tích cực trong hoạt động lao động
Nội dung của tính tích cực lao động đƣợc phân tích trong các công trình nghiên
cứu của các nhà khoa học.
1.1.2.1. Những nghiên cứu về tính tích cực từ các thuyết kinh điển về quản lý
F. W. Taylor cho rằng, cùng với việc thay đổi quy trình lao động, cần quan tâm
đến các khuyến khích vật chất để làm tăng hiệu quả làm việc của ngƣời lao động.
Ông cũng đã ủng hộ học thuyết “Con người kinh tế”, và cho rằng, việc khuyến khích
bằng tiền với lao động là cần thiết để họ sẵn sàng nhƣ một ngƣời lính có tính kỷ luật.
Theo ông cái gắn bó giữa công nhân và ngƣời quản lý là lợi nhuận. Tăng năng suất
lao động tạo ra nhiều lợi nhuận là yếu tố làm lợi cho cả hai phía và họ đều quan tâm,
từ đó tạo ra sự thống nhất trong hành động giữa nhà quản lý và công nhân. So với
các học thuyết trƣớc đó, F. W. Taylor đã làm nổi bật vai trò của con ngƣời trong tổ
chức, coi con ngƣời là trung tâm, then chốt. Theo ông, để phát huy tính tích cực của
ngƣời lao động, các nhà quản lý cần quan tâm tới việc giải quyết mối quan hệ giữa
ngƣời lãnh đạo và ngƣời bị lãnh đạo trong hệ thống quản lý sản xuất; quan tâm tới
vấn đề sử dụng nhiều mức thƣởng để thúc đẩy, khuyến khích tinh thần hăng say sản
xuất của ngƣời lao động. Ông cũng rất lƣu ý tới vấn đề lựa chọn một cách khoa học
và đào tạo, phát triển nhân viên trong tổ chức của mình. Ngoài tƣ tƣởng tích cực, thì
chúng ta thấy mặt còn hạn chế trong thuyết của F. W. Taylor khi ông nhìn nhận con
ngƣời nhƣ một cái máy. Ông cho con ngƣời là kẻ trốn việc và thích làm việc theo
11


kiểu ngƣời lính. Vì thế cần thúc họ làm việc bằng phân chia các công việc một cách
hết sức tỉ mỉ theo chuyên môn hóa các thao tác, để buộc họ làm việc với sự giám sát
chặt chẽ, không thể lƣời biếng hoặc có thời gian nghỉ ngơi dài…Từ đó làm cho tốc
độ và thời gian làm việc của ngƣời công nhân hết sức căng thẳng. (Dẫn theo [15]).
Trong lý thuyết quản lý hành chính của mình, H. Fayol đã phân tích và đƣa ra 5

nghiên cứu này chƣa quan tâm tới việc tạo sự chủ động, say mê, sáng tạo cho ngƣời
lao động.
1.1.2.2. Những nghiên cứu về tính tích cực của thuyết “Quan hệ con người với con
người”
Để khắc phục những hạn chế của cách tiếp cận nghiên cứu tính tích cực dƣới
góc độ quản lý theo khoa học, các nhà nghiên cứu F. J. Mayo và Roethlisberger đã
nghiên cứu tính tích cực từ góc nhìn về mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời,
với các nghiên cứu tại Hawthorne đƣợc coi là một bƣớc ngoặt trong lịch sử tƣ tƣởng
quản lý. Hai ông đã góp phần thúc đẩy những nghiên cứu về hành vi con ngƣời và
các quan hệ của con ngƣời trong môi trƣờng làm việc [97].
Những nghiên cứu Hawthorne đã chứng minh rằng, không phải là khuyến khích
vật chất (tăng lƣơng), cũng không phải tất cả các thay đổi về điều kiện vật chất gộp
lại sẽ làm cho con ngƣời lao động có TTCLV để tăng sản lƣợng. Điều quan trọng là
việc tăng năng xuất còn liên quan đến yếu tố tinh thần trong nhóm. Sự gắn bó chặt
chẽ giữa các thành viên trong nhóm, ý thức vì lợi ích chung của cả nhóm, niềm vui
trong công việc là những yếu tố nâng cao chất lƣợng công việc. Qua nghiên cứu
Hawthorne, F.J. Mayo và đồng nghiệp đã khẳng định hành vi của con ngƣời trong
các nhóm xã hội, chịu ảnh hƣởng bởi tƣ duy nhóm. Kiểu ứng xử, thói quen và thái độ
của ngƣời công nhân đƣợc quuyết định bởi tiêu chuẩn nhóm. Trƣớc hết và chủ yếu
của nhóm không chính thức ảnh hƣởng tới tinh thần và năng xuất lao động. Do vậy,
hoạt động quản lý không chỉ liên quan đến nhân viên mà còn luôn luôn liên quan đến
nhóm làm việc, việc tạo lập và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên
trong nhóm, giữa ngƣời quản lý – giám sát và ngƣời lao động là một nhân tố quan
trọng nhất để tăng năng xuất lao động.
M. P. Follet đã quan tâm đến yếu tố con ngƣời, tâm lý tập thể và bầu không khí
của cộng đồng, nơi ngƣời lao động làm việc, quan tâm đến yếu tố tác động qua lại
giữa con ngƣời với con ngƣời trong hoạt động lao động. Theo M. P. Follet, con
ngƣời rất thích và thƣờng liên kết với những ngƣời khác. Các suy nghĩ, tình cảm và
13


vi của mình hoặc kết quả làm việc của mình sẽ đƣợc ngƣời lãnh đạo khen [9, tr.211].
14


Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg (1968) dựa trên quan điểm cho
rằng, động cơ làm việc của con ngƣời đƣợc xuất phát từ chính công việc chứ không
xuất phát từ những phần thƣởng hoặc các điều kiện làm việc. Theo học thuyết này,
các nhu cầu đối với công việc của con ngƣời dựa trên hai yếu tố; nhu cầu sinh lý và
nhu cầu phát triển. Những khía cạnh của công việc liên quan đến các nhu cầu sinh
học đƣợc gọi là các yếu tố duy trì. Các yếu tố này gồm: Tiền công, bảo hiểm, đồng
nghiệp, các chính sách của tổ chức…Các khía cạnh liên quan đến các nhu cầu phát
triển đƣợc gọi là các yếu tố thúc đẩy. Các yếu tố này gồm: tính tích cực, sự thừa
nhận, tránh nhiệm và bản chất của chính công việc. Theo tác giả, cách thức để tạo ra
động lực làm việc cho ngƣời lao động là thỏa mãn các yếu tố động cơ một cách phù
hợp. Nhƣ vậy, trong học thuyết hai nhân tố của mình, ông đánh giá cao các yếu tố
động cơ (các nhu cầu tâm lý) của con ngƣời trong tổ chức. Nó là cơ sở chính tạo nên
động lực làm việc của các cá nhân [9, tr.209].
Học thuyết đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldham đề xuất, họ giả
thuyết rằng động cơ đƣợc xác định bởi sự phù hợp giữa các đặc điểm nhân cách của
ngƣời lao động và đặc điểm bản thân công việc. Công việc tác động đến thái độ và
hành vi của ngƣời lao động theo 5 chiều cạnh. 1. Sự đa dạng của kỹ năng cần có; 2.
Sự đồng nhất với công việc, nhiệm vụ; 3. Ý nghĩa của nhiệm vụ; 4. Sự tự chủ, tự
quản một cách tƣơng đối trong công việc; 5. Mức độ phản hồi về công việc đã làm.
Sự đa dạng kỹ năng giúp loại trừ buồn chán trong công việc. Nếu ngƣời lao động
đồng nhất mình với kết quả lao động thì họ sẽ hài lòng cao khi hoàn thành công việc.
Ngƣời lao động cần thấy đƣợc ý nghĩa của công việc đƣợc giao. Sự tự chủ, tự quản
trong công việc và sự phản hồi giúp ngƣời lao động thấy rằng mình đƣợc tôn trọng
và hiểu thêm về ý nghĩa của công việc, tạo ra ở họ trách nhiệm đối với công việc
[113, tr.287-322].
Nhƣ vậy, các nghiên cứu về tạo động cơ cho ngƣời lao động, các nghiên cứu

Liên quan đến cơ chế củng cố, S. K. Parker đã lập luận rằng những quá trình
này tích lũy theo thời gian có thể tạo dựng nên các khía cạnh lâu dài hơn của cá
nhân, nhƣ sự tự tin, khả năng phục hồi, và nhận thức phức tạp H. M. Weiss và R.
Cropanzano cũng thống nhất với luận điểm này khi đề xuất rằng, giống nhƣ trạng
thái tình cảm có ảnh hƣởng đến hành vi tâm lý làm việc cũng có thể dần dần hình
thành nên thái độ và cách đánh giá đối với công việc. Hay nói cách khác nhau tâm lý

16


làm việc có thể ảnh hƣởng đến những hành vi đánh giá công việc của cá nhân [112,
tr.1-74].
Một tính năng nữa của mô hình S. K. Parker là nó chỉ ra rằng các trƣờng hợp
ngẫu nhiên mang tính cá nhân và ngữ cảnh cũng có ảnh hƣởng đến các mối quan hệ
quan trọng. Ví dụ, bằng chứng trƣớc đây cho thấy rằng ảnh hƣởng lan tỏa của tâm
trạng tích cực đối với các quá trình nhận thức chỉ xảy ra nếu công việc đƣợc đánh giá
là quan trọng [75, tr.3-17]. Do đó, tâm lý tích cực có thể phát huy tính tích cực chỉ
khi mục tiêu hoặc nhiệm vụ đƣợc đánh giá là quan trọng và có ý nghĩa. S. K. Parker
cũng đề xuất rằng tâm lý tích cực cao (sự nhiệt tình) sẽ có vai trò quan trọng hơn
trong việc tạo ra hành vi tích cực hơn là tâm lý ít tích cực (sự thỏa mãn), có liên quan
tới tính trì trệ và thúc đẩy phản xạ chứ không phải là suy nghĩ tích cực. Ngƣợc lại, sự
nhiệt tình lại có khả năng thúc đẩy năng lực của cá nhân để hành động một cách chủ
động [67].
Trong một nghiên cứu tại một thời điểm đƣợc tiến hành tại môi trƣờng làm việc
trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, những ngƣời lao động có tâm lý làm việc tích cực
cao cũng có mức độ tính tích cực cá nhân trong làm việc cao hơn những ngƣời có
tâm lý làm việc không đƣợc đánh giá cao tƣơng ứng trên hai mẫu độc lập. Điều thú
vị là, các nhà nghiên cứu đã không tìm thấy bất kỳ mối quan hệ giữa tâm lý tích cực
và tính tính cực làm việc do cấp trên đánh giá [60, tr.601-622].
Nhƣ vậy, trong một góc độ nghiên cứu của mình các tác giả đều khẳng định vai