PHẠM MINH HOÀNG PHÚC PHẠM MINH HOÀNG PHÚC

CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH
HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN:
NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

оОо

PHẠM MINH HOÀNG PHÚC
PHẠM MINH HOÀNG PHÚC

Mục lục
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu 3
1.5 Kết cấu của đề tài 4
Tóm tắt chương 1 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Sơ lược một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp 5
2.1.1 Khái niệm văn hóa 5
2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 6
2.2 Khái niệm kết quả làm việc người lao động 8
2.3 Mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm việc 8
2.3.1 Mô hình Wallach (1983) 8
2.3.2 Mô hình Denison (1990) 9
2.3.3 Mô hình Ginevicious – Vaitkunaite (2006) 11
2.4 Các nghiên cứu có liên quan 14

4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 48
4.4.3a Kiểm định sự phù hợp của giả định 48
4.4.3b Đánh giá mô hình hồi quy tuyến tính bội 52
4.4.4 Kiểm định giả thuyết 54
4.5 Thảo luận nghiên cứu 54
4.5.1 Lương thưởng và động viên 54
4.5.2 Sự hợp tác 55
4.6.3 Hệ thống quản lý 56
4.6.4 Sự giao tiếp 57
4.6.5 Sự học hỏi 57
Tóm tắt chương 4 58
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Kết luận 59
5.2 Kiến nghị 60
5.2.1 Lương thưởng và động viên 60
5.2.2 Sự hợp tác 62
5.2.3 Hệ thống quản lý 63
5.2.4 Sự giao tiếp 64
5.2.5 Sự học hỏi 64
5.3 Hạn chế của đề tài 65
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo 65
Tóm tắt chương 5 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG

Hình 4.2: Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư 50
Hình 4.3: Biểu đồ Q-Q 51 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
KQLV: Kết quả làm việc
SIG: Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significance level)
SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học và xã hội (Statistical Package for
the Social Sciences)
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) 1
đánh giá và xây dựng mô hình văn hóa như thế nào để phát huy hiệu quả của
toàn bộ nguồn lực trong doanh nghiệp nhằm mục đích cuối cùng là xây dựng
doanh nghiệp vững mạnh là điều rất quan trọng.
Tỉnh Bình Dương trong những năm qua nhờ có định hướng chiến lược
đúng đắn của lãnh đạo cấp trên, cùng với môi trường đầu tư hấp dẫn, nơi đây
đã trở thành trọng điểm thu hút nhiều tập đoàn, doanh nghiệp đầu tư, trong
đó Nhật Bản chiếm tỷ trọng đầu tư sản xuất kinh doanh dẫn đầu trong những
năm qua. Doanh nghiệp Nhật Bản đã thực hiện tốt chính sách của Việt Nam,
góp phần chính trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế tỉnh Bình Dương.
Hiện nay, doanh nghiệp Nhật Bản đã mở rộng thêm nhiều lĩnh vực đầu tư
như: Hạ tầng đô thị, bất động sản, dịch vụ,…điều này hoàn toàn phù hợp với
định hướng phát triển của tỉnh và hứa hẹn tạo thêm nhiều việc làm cho người
lao động. Cả nước có khoảng 500 doanh nghiệp Nhật Bản, trong đó riêng
tỉnh Bình Dương chiếm hơn 100 doanh nghiệp (Theo số liệu Sở LD TB &
XH), số liệu này cho thấy mức độ hấp dẫn khi đầu tư vào thị trường Bình
Dương. Tính đến hết 30/10/2013, Bình Dương có khoảng 1,7 triệu người lao
động, công nhân chiếm hơn 70%, nhân viên chiếm hơn 20%. Đây là đội ngũ
lao động quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công nhân là những
người lao động phổ thông, công việc không mang tính phức tạp nhiều, sử
dụng chủ yếu bằng chân tay. Nhân viên là những người lao động có trình độ
trí thức cao, làm những công việc có mức độ khó cao, sử dụng nhiều kiến
thức chuyên môn để áp dụng trong công việc. Vì nhận thấy tầm quan trọng
trong đóng góp của công nhân viên đến kết quả làm việc, đồng thời để bài
nghiên cứu mang tính đại diện cao, tác giả đã tiến hành thu thập mẫu khảo
sát gồm có cả công nhân và nhân viên trong doanh nghiệp.
3 Nhận thức được những trăn trở, khó khăn của doanh nghiệp trong việc
xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tác giả quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố

1.5 Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã trình bày sự cần thiết để tiến hành nghiên cứu đề tài này,
tác giả đã đưa ra được lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu,
giới hạn nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu của đề tài.
Chương tiếp theo, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu tổng hợp lý thuyết,
tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu. 5 CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Sơ lược một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm văn hóa
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa
dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ
những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức
biểu hiện. Theo UNESCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng,

trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung
quanh.”(Edgar H.Schein).
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ
thống nghiên cứu logic về văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp được
định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá
trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành
viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng
đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh,
tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.”
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau và cách phân
loại về các loại hình về văn hóa doanh nghiệp. Theo Harridon (1972) văn
hóa doanh nghiệp có 4 loại: Văn hóa quyền lực (power culture), văn hóa vai
trò (role culture), văn hóa công việc (task culture), văn hóa cá nhân (person
culture). Theo Deal và Kennedy (1982) đã khái quát văn hóa doanh nghiệp
dựa trên hai tiêu chí: Mức độ rủi ro gắn với hoạt động của doanh nghiệp, tốc
7 độ doanh nghiệp và nhân viên nhận được phản ứng về các chiến lược, quyết
định của họ, có bốn loại: Văn hóa nam nhi ( tough-guy culture), văn hóa làm
ra làm /chơi ra chơi (worh hard/play hard culture), văn hóa phó thác (bet
your company culture), văn hóa quy trình (process culture). Theo Quinn và
McGrath (1985) tiến hành phân loại văn hóa doanh nghiệp dựa vào đặc
trưng của quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức: Văn hóa thị trường
(market culture), văn hóa đặc thù (adhocracy culture), văn hóa phường hội
(clan culture), văn hóa thứ bậc (hierarchical culture). Theo Wallach (1983)
dựa vào mối quan hệ nhận thức của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm
việc, tác giả chia văn hóa thành 3 loại: Văn hóa đổi mới (innovative), văn
hóa hỗ trợ (supportive), văn hóa hành chính (bureaucratic). Theo Denision
(1980) dựa vào những đặc trưng về môi trường và chiến lược, Denison đã

sẽ được đánh giá dựa trên tiêu chí sau: Thời gian hoàn thành công việc, mức
độ hoàn thành công việc, chính là kết quả công việc so với mục tiêu đề ra,
phương pháp làm việc, mức độ phù hợp của phương pháp để xử lý công việc,
sự phối hợp công việc trong nhóm, làm việc nhóm một cách tích cực.
2.3 Mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm việc
Các nghiên cứu trước cho thấy văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng
đến kết quả làm việc của người lao động.
2.3.1 Mô hình Wallach (1983): Có mối quan hệ nhân quả về nhận thức
trong quan hệ tổ chức với kết quả làm việc của nhân viên.
Văn hóa đổi mới: Nhân viên trong tổ chức được mong đợi sẽ có năng lực
cao, biết tự động viên khuyến khích trong công việc, dám đương đầu với
những khó khăn để tìm ra những cách thức tốt nhất để thực hiện công việc.
Văn hóa hỗ trợ: Thể hiện cách làm việc theo nhóm và môi trường làm việc
định hướng con người, thân thiện, khuyến khích, tin tưởng.
9 Văn hóa hành chính: Tạo ra sự phân chia thứ bậc, có quy định, phân chia
công việc, trách nhiệm, và tuân thủ các nguyên tắc rõ ràng.
Hạn chế: Nghiên cứu hướng đến mục tiêu, hiệu quả làm việc của nhân
viên. Nghiên cứu chỉ phù hợp với tổ chức hành chính, phân quyền rõ ràng. Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Wallach (1983)
2.3.2 Mô hình Denilson (1990): Nghiên cứu chia văn hóa thành 4 yếu tố:
Văn hóa hòa nhập, văn hóa sứ mệnh, văn hóa thích ứng, văn hóa nhất quán.
Văn hóa hòa nhập: Đặt trọng tâm chủ yếu vào sự tham gia của các thành
viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài.
Văn hóa hòa nhập bao gồm: Phong cách lãnh đạo, làm việc nhóm,
năng lực phát triển.

Văn hóa sứ mệnh
Văn hóa thích ứng
Văn hóa nhất quán
Kết quả làm việc
11 2.3.3 Mô hình Ginivicious - Vaitkunaite (2006): Nghiên cứu cho thấy có
12 nhân tố: Sự chăm sóc khách hàng, sự thích ứng, sự học hỏi, định hướng
chiến lược, lương thưởng và động viên, sự giao tiếp, sự hòa nhập, sự hợp tác,
sự truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự tán thành, sự phối hợp có ảnh
hưởng đến kết quả làm việc của người lao động.
Nhóm hướng đến khách hàng
Nhóm yếu tố này luôn chú trọng đến môi trường bên ngoài, nhằm
thích ứng với những yêu cầu của khách hàng. Các doanh nghiệp luôn hiểu rõ,
doanh nghiệp thành công hay thất bại, phụ thuộc chính yếu vào sự ủng hộ
của khách hàng, do vậy phương châm “xem khách hàng là thượng đế” từ lâu
đã được nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm. Chính vì vậy cần phải có hành
động cụ thể trong việc đưa ra chiến lược chăm sóc khách hàng nhằm thỏa
mãn nhu cầu của khách hàng.
Nhóm này bao gồm hai yếu tố: Sự chăm sóc khách hàng, sự thích ứng.
Nhóm hướng đến nhân viên
Nhóm yếu tố này được xây dựng nhằm chú trọng vào nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm này nhằm xây dựng mối hòa đồng, đoàn kết giữa
các thành viên, các cấp quản lý luôn quan tâm đáp ứng kịp thời nguyện vọng
của nhân viên cấp dưới, nhằm tạo ra một tổ chức hoạt động hiệu quả nhất.
Nhóm này bao gồm 4 yếu tố: Sự học hỏi, định hướng chiến lược,
lương thưởng và động viên, sự giao tiếp.
Sự giao tiếp
Sự hòa nhập
Sự hợp tác
Truyền dẫn thông tin
Hệ thống quản lý
Sự tán thành
Sự phối hợp
Kết quả làm việc

14 Các nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến kết quả của người lao động, việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp không phù hợp sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của nhân
viên, bên cạnh đó sẽ dẫn đến sự ra đi của hàng loạt nhân viên giỏi.
2.4 Các nghiên cứu có liên quan
Hiện nay trên thế giới có một số nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến kết quả làm việc của người lao động như sau:
2.4.1 Nghiên cứu của tác giả Dung & Trang (2007)
Tại Việt Nam, có nghiên cứu của tác giả Dung & Trang (2007),
nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến
kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực văn hóa tổ chức,
nghiên cứu khảo sát 656 mẫu.
Hạn chế: Nghiên cứu này là mẫu nghiên cứu khảo sát nhân viên làm
việc toàn thời gian trên địa bàn TPHCM. Vì vậy kết quả nghiên cứu không
đại diện cho các vùng, các khu vực khác. Nghiên cứu này tác giả sử dụng
mô hình của Wallach (1983) gồm 3 thành phần văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ
trợ, và văn hóa hành chính.

Sau khi đã nghiên cứu qua một số mô hình nghiên cứu về văn hóa
doanh nghiệp, tác giả đã quyết định chọn mô hình nghiên cứu của
Romualdas Ginevicius & Vida Vaitkunaite (2006), đây là mô hình nghiên
cứu về văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu nhiều nơi trên thế giới.
Mô hình nghiên cứu này đã nhóm các yếu tố văn hóa doanh nghiệp thành 4
nhóm chính: Hướng đến khách hàng (chăm sóc khách hàng, sự thích ứng),
hướng đến nhân viên (sự học hỏi, định hướng chiến lược, lương thưởng và