1
1
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án theo hiểu biết
của tôi và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN ÁN
Phạm Ngọc Thành
2
2
MỤC LỤC
Trang
3
3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
AFTA
APEC
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
An toàn vệ sinh lao động
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hộ lao động
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ nhân viên
Công đoàn cơ sở
Chief Executive Officer: Giám đốc điều hành
Công nhân viên chức
Consumer Price Index: Chỉ số giá tiêu dùng
Công ty cổ phần
Công ty trách nhiệm hữu hạn
Công ty liên doanh
Điểm bình quân
Độ lệch chuẩn
Doanh nghiệp Nhà nước
Foreign Direct Investment: Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
Gross Domestic Product: Tổng sản phẩm quốc nội
Hợp đồng lao động
International Labour Organization: Tổ chức Lao động Quốc tế
International Organization for Standardization
KTTT
KT-XH
LĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
NXB
OECD
TTLĐ
UBND
USD
VCCI
Trung học phổ thông
Tranh chấp lao động
Thương lượng tập thể
Thỏa ước lao động tập thể
Thị trường lao động
Ủy ban nhân dân
Đô la Mỹ
Vietnam Chamber of Commerce and Industry
VCA
VHDN
WEF
WTO
XHCN
XKLĐ
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
Viet Nam Cooperative Alliance: Liên minh hợp tác xã Việt Nam
Văn hóa doanh nghiệp
World Economic Forum: Diễn đàn Kinh tế thế giới
World Trade Organization: Tổ chức Thương mại Thế giới
Xã hội chủ nghĩa
Xuất khẩu lao động
với cả hai nhóm đối tượng khảo sát)
Bảng 2.16. Trình độ công nghệ tại các CTCP ở Hà Nội
6
6
Bảng 2.17. Cơ cấu nhân lực tại Công ty CP Bánh kẹo Hải Hàgiai đoạn 2010 – 2013
Bảng 2.18. Kết quả điều tra về năng lực của NLĐ tại CTCP Bánh kẹo Hải Hà
Bảng2.19: Kết quả điều tra về tổ chức công đoàntại CTCP Bánh kẹo Hải Hà
Bảng 2.20. Đánh giá về người sử dụng lao độngcủa CTCP Bánh kẹo Hải Hà
Bảng 2.21. Kết quả điều tra về năng lực của NLĐ tại CTCP truyền thông VN
Bảng2.22. Kết quả điều tra về thực hiện các chức năng của tổ chức công đoàn tại
CTCP truyền thông Việt Nam
Bảng2.23. Đánh giá về người sử dụng lao động CTCP truyền thông Việt Nam
7
7
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 01: Mô hình nghiên cứu của luận án
Hình 02. Lĩnh vực hoạt động của các CTCPtrên địa bàn thành phố Hà Nội trong
mẫu điều tra
Hình 03. Số lượng các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo số lượng lao động trong mẫu
điều tra
Hình 04. Số lượng các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo loại hình CTCP trong mẫu
điều tra
các doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống quản lý nhân sự bài bản, chuyên
nghiệp, làm cơ sở nền tảng cho quá trình triển khai các hoạt động chính của doanh
nghiệp. Đặc biệt các doanh nghiệp cần có một chế độ đãi ngộ thoả đáng để NLĐ tận
tâm tận lực cống hiến cũng như gắn bó lâu dài với tổ chức, đồng thời làm cho mọi
người trong tổ chức chủ động phối hợp với nhau để hoàn thành mục tiêu chung.
Đây là những vấn đề mà bất cứ nhà quản trị nào cũng nhận thức được. Tuy nhiên,
thực tế cho thấy không ít doanh nghiệp không thu hút được hoặc nếu thu hút được
lao động giỏi thì lại không giữ chân được hoặc không khai thác được hết khả năng
của họ. Rõ ràng, điều này phụ thuộc chủ yếu vào chính sách đãi ngộ của doanh
nghiệp có thỏa đáng hay không. Sự thỏa đáng này phải đứng cả về góc độ NLĐ và
doanh nghiệp, nghĩa là NLĐ thấy thỏa đáng trong phạm vi chấp nhận được của
doanh nghiệp. Khi lợi ích các bên bị xâm phạm thì mối quan hệ giữa NLĐ và doanh
nghiệp sẽ đổ vỡ hoặc rạn nứt làm giảm hiệu quả hoạt động. Vấn đề đặt ra ở đây là,
cần phải có cơ sở để giải quyết hài hoà những quan hệ lợi ích trong tổ chức, đặc biệt
là lợi ích kinh tế giữa NLĐ và doanh nghiệp theo đúng xu hướng vận động của các
quy luật khách quan. Muốn vậy, cần tạo một nền tảng để trên cơ sở đó các doanh
nghiệp giải quyết được hài hòa các mối quan hệ phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ.
Đó là việc giải quyết tốt các QHLĐ trong quá trình quản trị doanh nghiệp.
QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức lao
động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các
quy luật đặc thù của nền KTTT, khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự
xuất hiện của chủ nghĩa tư bản. Những nghiên cứu của các nhà khoa học đã chỉ ra
9
9
rằng: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá
trình lao động sản xuất. Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức
10
DNNN, trong đó các doanh nghiệp đóng trên địa bàn Hà Nội chiếm một tỷ lệ đáng kể.
Hoạt động của các CTCP tại đây chịu sự tác động trực tiếp của hầu hết các nhân tố ảnh
hưởng từ môi trường kinh doanh đặc biệt là TTLĐ. Do vậy, mối QHLĐ trong các
CTCP ở đây cũng rất đa dạng và phong phú. Bên cạnh các CTCP được cổ phần hóa từ
DNNN, trên địa bàn Thành phốHà Nội còn có khá nhiều các CTCP khác được thành
lập và hoạt động từ sự đầu tư góp vốn của các chủ sở hữu đến từ khu vực kinh tế ngoài
quốc doanh. Ở cả hai khu vực này, thực tế cho thấy có một điểm chung là công tác
quản lý trong các CTCP hiện nay chưa được đổi mới nhiều, đặc biệt là công tác quản lý
sử dụng nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả. Đây là nguyên nhân của một loạt các
vấn đề làm giảm sút tinh thần làm việc, không yên tâm công tác, thiếu tinh thần trách
nhiệm…dẫn đến hoạt động của tổ chức kém hiệu quả. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để
nâng cao tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trong công việc của NLĐ? Tạo động
lực trong lao động? Phát huy tối đa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức? Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có những đánh
giá, phân tích để đưa ra cách thức giải quyết hài hoà quan hệ lợi ích giữa người mua và
bán sức lao động , nghĩa là hoàn thiện QHLĐ trong doanh nghiệp.
Trong một vài năm gần đây, tình trạng NLĐ bỏ việc, lãn công, đình công
không đúng pháp luật tăng cao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới NLĐ, NSDLĐ
và có tác động tiêu cực tới nền kinh tế. Cho đến nay, đã có hàng nghìn cuộc đình
công và ngừng việc tập thể diễn ra ở Việt Nam, trong đó hơn 70% cuộc đình công
xảy ra tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (nhiều nhất là các doanh nghiệp
có vốn đầu tư của Hàn Quốc, Đài Loan...). Riêng Hà Nội tính từ 2008 đến 2013 có
110 cuộc TCLĐ tập thể, đình công và 90% diễn ra ở các khu công nghiệp, chế xuất
[19]. Ngoài ra, hiện tượng NLĐ giỏi không yên tâm làm việc, từ bỏ doanh nghiệp ra
đi tìm kiếm các công việc mới, môi trường làm việc mới,...cũng gây không ít khó
khăn cho các doanh nghiệp. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, nhưng
nguyên nhân chính là do doanh nghiệp chưa giải quyết tốt những vấn đề của QHLĐ
- Phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ và các nhân tố ảnh hưởng đến
QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian qua.
- Trên cơ sở những chủ trương, định hướng của Hà Nội, đề xuất hệ thống các
giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn thành phố trong
thời gian tới.
12
12
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố
Hà Nội.Đó là QHLĐ cấp doanh nghiệp trong nền KTTT. Trong đó, QHLĐ được
xem xét, nghiên cứu thông qua các thành tố cấu thành của QHLĐ trong các
doanh nghiệp đó là: các chủ thểvà đại diện của họ; cơ chế tương tác và các hình
thức tương tác giữa các chủ thể của QHLĐ trong sự tác động của các yếu tố bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-
Về không gian: Khách thể nghiên cứu của luận án là các CTCP trên địa bàn Thành
phố Hà Nội mà Nhà nước không chi phối. Nghĩa là bao gồm các CTCP được cổ
phần hóa từ DNNN (Nhà nước chiếm
Các nhân
tố ảnh
hưởng
đến
QHLĐ
Cơ chế tương tác của
QHLĐ
Điều tra
xã hội
học các
CTCP ở
Hà Nội
Kếtquả
nghiên
cứu
thực
trạng
Hình thức và nội dung
tương tác của QHLĐ
Thành
công, hạn
chế
Định hướng hoàn
thiện QHLĐ thời
Kiến nghị nhằm
hoàn thiện QHLĐ
trong các CTCP ở
Hà Nội
14
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đã đặt ra theo khung mô hình nghiên cứu
luận án đã xây dựng, luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu:
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để tiến hành thu thập dữ liệu luận án sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Để thu thập dữ liệu thứ cấp tác giả luận án thu thập thông tin qua kết quả điều
tra, các báo cáo nghiên cứu về tình hình kinh tế vĩ mô của các Vụ, Viện, các cơ
quan nghiên cứu khác, số liệu của Tổng cục Thống kê,…và các báo cáo kết quả
hoạt động kinh doanh, số liệu,…của các CTCP được chọn làm mẫu điển hình
nghiên cứu. Cụ thể tác giả luận án đã thu thập dữ liệu từ Tổng Cục Thống kê, Bộ
LĐTBXH, Tổng LĐLĐ Việt Nam, Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội;
Trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Trong quá trình nghiên cứu về QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố
Hà Nội, tác giả luận án lựa chọn phương pháp nghiên cứu tình huống của một số
CTCP trên địa bàn. Việc lựa chọn phương pháp này nhằm 2 mục tiêu: thứ nhất,
nghiên cứu sâu hiểu rõ về QHLĐ tại công ty được chọn để nghiên cứu; thứ hai, rút
ra bài học chung từ nghiên cứu tình huống đó.
Quá trình nghiên cứu tình huống tác giả tuân thủ các bước sau:
+ Lựa chọn công ty để nghiên cứu tình huống: Có 2 công ty được lựa chọn để
nghiên cứu: CTCP Bánh kẹo Hải Hà (đại diện cho nhóm CTCP chuyển đổi từ
các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ chiếm 19%.
16
Hình 03. Số lượng các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo số lượng lao động
trong mẫu điều tra
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Theo quy mô về số lượng lao động
Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo số lượng
lao động được mô tả ở hình 3.
Theo loại hình công ty cổ phần
Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo loại hình
CTCP được mô tả ở hình 4.
Hình 04. Số lượng các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo loại hình CTCP
trong mẫu điều tra
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
+ Thiết kế phiếu khảo sát và thực hiện quy trình khảo sát:
Có 02 mẫu phiếu điều tra được thiết kế để tiến hành điều tra chọn mẫu đối với
2 đối tượng (mẫu phiếu được đính kèm ở phụ lục).
17
Một là, các nhà quản lý ở các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội (số phiếu phát ra:
200, số phiếu thu về 115; với phạm vi 102 CTCP được chọn nghiên cứu);
Năm 2005, tác giả John W.Budd có nghiên cứu về “Labor relations: Striking a
balance”. Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập chủ yếu đến cách thức để giải quyết
các cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển. Vì vậy,
những nội dung của QHLĐ chưa được đề cập đến một cách đầy đủ và toàn diện.
Ở Việt Nam, kể từ khi dự án QHLĐ ILO/Việt Namchính thức hoạt động từ
2005 đến nay cũng là thời điểm mà các vấn đề về QHLĐ được trao đổi nhiều hơn,
trực tiếp hơn tại các hội nghị, hội thảo và dần trở thành đề tài nghiên cứu hấp dẫn
đối với nhiều nhà nghiên cứu.
Có thể kể đến một số công trình như:
Năm 1993 tác giả Lê Văn Minh nghiên cứu về “Đổi mới QHLĐ trong quá trình
hình thành nền KTTT ở Việt Nam”. Tác giả đề cập đến việc đổi mới QHLĐ, đồng thời
khái quát hóa một số vấn đề cơ bản của QHLĐ trong giai đoạn bắt đầu đổi mới sau Đại
hội Đảng lần thứ VI năm 1986 như: các chủ thể của QHLĐ, tranh chấp, đình công,…
Tuy nhiên, được xem xét trong bối cảnh kinh tế khác nhiều với bối cảnh kinh tế hiện
tại và hoàn toàn chưa có những đề cập về QHLĐ trong các CTCP.
Năm 1997, tác giả Nguyễn Ngọc Quân thực hiện luận án tiến sĩ kinh tế về đề
tài “Hoàn thiện QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt
Nam”. Trong luận án tác giả đã tập hợp khái quát những vấn đề cơ bản về QHLĐ
của các doanh nghiệp và nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện vấn đề này. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận án là QHLĐ tại các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nên QHLĐ tại các CTCPkhông được đề
cập đến. Ngoài ra, nghiên cứu này đã được tác giả thực hiện cách đây khá lâu nên
không còn phù hợp với bối cảnh kinh tế hiện tại.
Tác giả Nguyễn Ngọc Diệp (2001) nghiên cứu đề tài về “Quyền lợi của NLĐ
trong doanh nghiệp”. Trong công trình này tác giả đề cập đến quyền lợi và lợi ích của
NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật hiện hành. Công trình cũng có
tính đến sự khác biệt của từng đối tượng đang làm việc ở các loại hình doanh
20
doanh nghiệpViệt Nam, chưa có nghiên cứu tổng thể về các hình thức tương tác
trong QHLĐ cũng như các nội dung khác của QHLĐ trong doanh nghiệp.
Năm 2007, các tác giả Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á
nghiên cứu về “Xây dựng QHLĐ hài hoà tại doanh nghiệp”. Đối tượng nghiên cứu
chính của các tác giả trong công trình này là QHLĐ trong doanh nghiệp với các nội
dung về: chủ thể, cơ chế tương tác, hình thức tương tác. Nghiên cứu này đã đưa ra
được cơ sở khoa học và định hướng nhằm xây dựng được QHLĐ hài hòa tại doanh
nghiệp. Tuy nhiên, công trình chưa có nghiên cứu và kết luận chuyên sâu về vấn đề
QHLĐ tại các CTCP và đặc biệt là CTCP trên địa bàn Hà Nội.
Năm 2008, TS.Lê Thanh Hà thực hiện nghiên cứu về “QHLĐ trong hội nhập
kinh tế quốc tế ”. Công trình đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về
QHLĐ nói chung và QHLĐ ở Việt Nam nói riêng, tuy nhiên chưa chuyên sâu về
QHLĐ của các CTCP trên địa bànThành phố Hà Nội.
Năm 2008, PGS.TS.Nguyễn Tiệp xuất bản “Giáo trình QHLĐ”. Giáo trình đã
đưa ra các vấn đề cơ bản về QHLĐ. Tuy nhiên, cũng giống như khá nhiều giáo trình
khác, vấn đề được tiếp cận theo hướng phổ thông, không đề cập sâu đến các vấn đề
về QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, trong đó có CTCP.
Năm 2010, tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, trường Đại học Thương Mại thực
hiện luận án tiến sĩ với đề tài “Hoàn thiện Quản lý nhà nước về QHLĐ trong doanh
nghiệp Việt Nam”. Luận án đã tập trung nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện
và sâu sắc các vấn đề lý luận và thực tiễn về nội dung quản lý nhà nước về QHLĐ
trongdoanh nghiệp và phương pháp quản lý nhà nước đối với các chủ thể trong
QHLĐ tại doanh nghiệp ở nước ta. Tác giả luận án tiếp cận QHLĐ dưới góc độ là
quan hệ giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ theo qui định tại Điều 1 - Bộ luật
lao động sửa đổi 2012 của nước Cộng hòa XHCN Việt Nam. Luận án đi sâu nghiên
cứu nội dung quản lý nhà nước về QHLĐ trong doanh nghiệp và các phương pháp
tại Việt Nam trong bối cảnh của nền KTTT, đã có khá nhiều công trình nghiên
cứu về QHLĐ nói chung tại các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên,
cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về QHLĐ trong các
CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Vì vậy, việc thực hiện đề tài luận án có tính
mới và không trùng lặp với các công trình đã công bố.
22
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận cơ bản của
QHLĐ cấp doanh nghiệp. Cụ thể, đã hệ thống, tổng hợp các tài liệu trong, ngoài
nước và đưa ra khái niệm, bản chất của QHLĐ cấp doanh nghiệp; Nhận diện hệ
thống QHLĐ cấp doanh nghiệp với 3 nhóm thành tố cấu thành là: chủ thể của
QHLĐ; cơ chế tương tác, các hình thức tương tác và các thiết chế của QHLĐ; Môi
trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn: Sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp, tác giả đã phân
tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội
qua việc đánh giá thực trạng các chủ thể của QHLĐ, cơ chế và hình thức tương tác
của QHLĐ trong sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng. Đã chỉ ra được những hạn
chế của vấn đề này về nhận thức, về năng lực và các hình thức tương tác trong
QHLĐ thời gian qua. Đã chỉ ra được những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế
trong việc nâng cao nhận thức, kiến thức cho các bên trong QHLĐ. Những hạn chế
đó thuộc về cách thức tổ chức, triển khai các biện pháp và hỗ trợ để thúc đẩy QHLĐ
hài hòa trong các doanh nghiệp.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu trên đã đưa ra các quan điểm, giải pháp hoàn
thiện QHLĐ trong các CTCP địa bàn Thành phố Hà Nội đến năm 2020. Các giải
pháp được xây dựng với cách thức tổ chức triển khai cụ thể cho từng nhóm đối
tượng đặc thù có giá trị thực tiễn cao.
7. Kết cấu của luận án
Theo từ điển Tiếng Việt, CTCPlà công ty do các cổ đông góp cổ phần thông
qua hình thức mua cổ phiếu [39, 285]. Theo điều 4 khoản 11 Luật Doanh nghiệp
(2005), cổ đông là người sở hữu ít nhất một cổ phần đã phát hành của CTCP.
CTCP là một dạng pháp nhân có TNHH, được thành lập và tồn tại độc lập đối
với những chủ thể sở hữu. Vốn của công ty được chia nhỏ thành những phần bằng
nhau gọi là cổ phần và được phát hành huy động vốn tham gia của các nhà đầu tư
thuộc mọi thành phần kinh tế.
Theo điều 77 Luật Doanh nghiệp (2005), CTCP là doanh nghiệp, trong đó:
- Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần;
- Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác
củadoanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp;
24
- Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác,
trừ trường hợp pháp luật có quy định khác;
- Cổ đông có thể là tổ chức; cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không
hạn chế số lượng tối đa;
- CTCP có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp giấy chứng nhận đăng ký
kinh doanh;
- CTCP có quyền phát hành chứng khoán các loại ra công chúng để huy động
vốn [28].
Như vậy,CTCP là một thể chế kinh doanh, một loại hình doanh nghiệp hình
thành, tồn tại và phát triển bởi sự góp vốn của nhiều cổ đông. Bộ máy các CTCP
được cơ cấu theo luật pháp và điều lệ công ty với nguyên tắc cơ cấu nhằm đảm bảo
tính chuẩn mực, minh bạch và hoạt động có hiệu quả.
CTCP phải có Đại hội đồng Cổ đông, Hội đồng Quản trị và Ban Điều hành.
Đối với CTCP có trên mười một cổ đông là cá nhân hoặc tổ chức sở hữu trên 50%
tổng số cổ phần của công ty phải có Ban Kiểm soát.
CTCP mà tác giả sẽ tiếp tục phân tích ở phần sau.
1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động
QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức lao
động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các
quy luật đặc thù của nền KTTT (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự
xuất hiện của chủ nghĩa tư bản). Có nhiều định nghĩa về QHLĐ, tuỳ theo cách diễn
giải mà QHLĐ định nghĩa theo quan niệm rộng hay hẹp...
Tuy vậy, về cơ bản, đa số các các định nghĩa đều cho rằng:QHLĐ là một hệ
thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất.
Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức đại diện của họ tồn tại
trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra, còn có những chủ thể khác đóng
vai trò hỗ trợ trên TTLĐ.
Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn với
thuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp)
phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp.Cách tiếp cận dường
như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế
giới làm nảy sinh QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh
vực của nền KT-XH. Theo đó, ngày nay “Industrial Relations” được hiểu tương
đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa là QHLĐ.
Theo đó, QHLĐ không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp gồm nhiều
mối quan hệ của TTLĐ thể hiện dưới những dạng thức khác nhau, bao gồm quan hệ
Copyright: Tài liệu đại học ©