TIỂU LUẬN
NGUYÊN LÝ TIỀN LƯƠNG
NGHIÊN CỨU CƠ CHẾ BA BÊN TRONG GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ VỀ
TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Thành phố Hồ Chí Minh


TIỂU LUẬN
NGUYÊN LÝ TIỀN LƯƠNG
NGHIÊN CỨU CƠ CHẾ BA BÊN TRONG GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ VỀ
TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Thành phố Hồ Chí Minh

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính –
trên thế giới, tiền lương là nguồn sinh kế của hơn một nửa số lao
động có công ăn việc làm. Ở hầu hết các nước châu Á đang phát
triển, trong đó có Việt Nam, tỷ lệ lao động làm công ăn lương
trong tổng số lao động có việc làm ở mức thấp hơn, do trình độ
phát triển và do ngành nông nghiệp và canh tác quy mô nhỏ còn
phổ biến. Nhưng số lượng lao động làm công ăn lương đang tăng
mạnh. Vì thế, mức lương và sức mua của tiền lương có ảnh hưởng
lớn đối với mức sống. Tiền lương có đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản
của người lao động hay không sẽ quyết định người dân có nuôi
được gia đình hay không và có thể xây dựng một tương lai tốt đẹp


+ Tìm hiểu rõ về cơ chế ba bên
+ Tìm hiểu sự tham gia, sự tác động của cơ chế ba bên tới
vấn đề tiền lương
+ Thực trạng về hoạt động của cơ chế ba bên trong giải
quyết các vấn đề về tiền lương
+ Đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động
của cơ chế ba bên trong giải quyết các vấn đề tiền lương


3. Phạm vi nghiên cứu

+Nghiên cứu các tài liệu có liên quan tới cơ chế ba bên về
tiền lương ở Việt Nam qua các năm.
4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận
+Nghiên cứu các tài liệu được đăng tải trên các phương tiện
truyền thông
+Nghiên cứu trong các sách, giáo trình
+Nghiên cứu các chính sách, chỉ thị của chính phủ về tiền
lươnng

NỘI DUNG CHÍNH

CHƯƠNG 1


CƠ SỞ LÝ LUẬN

Trong lĩnh vực lao động, cơ chế ba bên của Tổ chức lao động Quốc

nhưng có thể nhận thấy các quan điểm này đều chỉ ra hai yếu tố cơ
bản tạo thành cơ chế. Đó là: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt
động (vận hành). Yếu tố tổ chức đề cập đến các thành viên (chủ thể)
tham gia, cách thức hình thành tổ chức (cơ cấu) và cách thức tổ chức
hệ thống nội tại. Yếu tố hoạt động thể hiện mối quan hệ tác động qua
lại giữa các thành viên (sự phân công và hợp tác giữa các thành viên)
trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức; nguyên
tắc vận hành của cơ chế và nội dung hoạt động của nó.


Cơ chế ba bên là gì? Nhiều nhà khoa học đã cố gắng trả lời câu hỏi
này bằng cách đưa ra khái niệm, bản chất, đặc điểm của cơ chế ba
bên... “Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan”
của tác giả David Macdonald và Caroline Vandenabeele (các chuyên
gia lâu năm của Đội chuyên gia tổng hợp Đông Á, Văn phòng lao động
Quốc tế - ILO/EASMAT) được đón nhận như là một cuốn sách “quan
trọng” và rất đáng tham khảo ở nước ta cũng như một số nước khác đã
đưa ra định nghĩa cơ chế ba bên như sau: "Cơ chế ba bên là sự tương
tác tích cực của Chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động
(qua các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong
các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm. Một
quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết
và/hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí
giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể là đặc biệt theo
theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá”.
Theo Tiến sĩ Phạm Công Trứ, bằng việc kí kết các hợp đồng lao
động cá nhân giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động
(NSDLĐ) hình thành nên quan hệ lao động cá nhân - hạt nhân của cơ
chế hai bên truyền thống. Sau đó bằng việc thực hiện quyền tự do liên
kết các tổ chức của cả phía NLĐ và NSDLĐ được hình thành. Ở tầm

“thương lượng tập thể” như là một cách thức vận hành “cơ chế hai
bên”. Nói chính xác hơn “thương lượng tập thể” là sự chuyển tải một
biểu hiện cụ thể của khái niệm “cơ chế hai bên”. Bởi thương lượng tập
thể chính là “sự dàn xếp hợp tác trực tiếp” giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc
các tổ chức của họ) về chế độ và điều kiện làm việc vì lợi ích riêng của
mỗi bên và vì lợi ích chung mà hai bên cùng tìm kiếm. Ở một góc độ
nào đó cũng có thể hiểu “thương lượng tập thể” chính là cốt lõi của “cơ
chế hai bên” như ông William Simpson (cựu Giám đốc Đội chuyên gia
tổng hợp Đông Nam Á của ILO) đã từng khẳng định: "Thương lượng tập
thể là điều cốt yếu trong việc điều hoà mối quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ cũng như việc quyết định điều kiện làm việc. Nó là rường cột


của bất kì hệ thống quan hệ lao động nào và việc hoạt động có hiệu
quả của nó được coi là quan trọng nhất đối với mối quan hệ lao động
ổn định và kinh doanh có hiệu quả”.
Tuy nhiên, “cơ chế hai bên” không phải khi nào cũng chỉ gói gọn
trong “thương lượng tập thể”. Bởi vì “cơ chế hai bên” còn bao gồm các
quá trình mà trong đó mọi sự dàn xếp, giải quyết các vấn đề được thực
hiện trực tiếp bởi cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Với cơ chế hai bên hay
thương lượng tập thể, Nhà nước đóng vai trò là người tạo cơ sở pháp lí,
bảo đảm cho chúng được thực thi và được bảo vệ. Trong những trường
hợp cần thiết, Nhà nước sẽ “vào cuộc” để dàn xếp những bất đồng mà
các bên không tự giải quyết được. Điều này cho thấy điểm khác biệt
lớn nhất của các khái niệm này so với khái niệm cơ chế ba bên chính là
ở chỗ Nhà nước không tham gia cơ chế hai bên hay thương lượng tập
thể với tư cách là một “đối tác xã hội” như khi tham gia cơ chế ba bên.
Tuy nhiên, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng có thể
được xem là một phần (là nền tảng) của cơ chế ba bên và ở một mức
độ nào đó, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng được sử

buộc suốt đời của người nông dân vào ruộng đất của địa chủ phong
kiến cho thấy không có điều kiện để cơ chế ba bên ra đời. Giai đoạn
đầu, các quốc gia tư bản chủ nghĩa không thừa nhận sự tồn tại của
quan hệ lao động với tư cách là quan hệ độc lập. Vì vậy trên thực tế,
cho đến cuối thế kỉ XVIII, quan hệ giữa người thuê lao động và người đi
làm thuê vẫn được xem như những quan hệ dân sự thuần tuý, Nhà
nước hầu như không can thiệp vào mối quan hệ này và cơ chế ba bên
cũng chưa xuất hiện. Đến đầu thế kỉ XIX, với sự phát triển đột phá của
khoa học kĩ thuật, lực lượng sản xuất phát triển vượt bậc, quá trình
công nghiệp hoá diễn ra với tốc độ cao. Lúc này các ông chủ tư bản
“đua nhau” đầu tư tiền của và thuê mướn lao động để thực hiện “tham
vọng” lợi nhuận của mình. Trên con đường tìm kiếm lợi nhuận, các nhà
tư bản không từ bỏ bất kì thủ đoạn nào, bóc lột lao động một cách
thậm tệ. Quan hệ chủ - thợ ngày càng phức tạp. NLĐ liên kết lại thành
lập nên các tổ chức (nghiệp đoàn) của mình để đấu tranh bảo vệ và
giành quyền lợi. Các cuộc đấu tranh (bãi công, biểu tình) của NLĐ ngày
càng mạnh mẽ và nổ ra ở khắp nơi có diễn ra quan hệ lao động. Trong
nhiều trường hợp, các cuộc đấu tranh của NLĐ nhằm vào các nhà cầm
quyền với yêu sách phải ban hành những đạo luật phù hợp để bảo vệ
quyền lợi cho họ với tư cách là những NLĐ làm thuê. Để đối phó với làn
sóng đấu tranh này, NSDLĐ cũng liên kết thành lập nên các hiệp hội
của họ. Trước tình hình này, Nhà nước không thể tiếp tục đối xử với
quan hệ chủ - thợ như quan hệ dân sự thuần tuý như giai đoạn trước,
mà phải thừa nhận đó là quan hệ có những đặc trưng riêng biệt và cần
một hệ thống pháp luật điều chỉnh riêng (quan hệ lao động được điều
chỉnh bởi Luật lao động). Các quy chế về lao động lần lượt được ra đời
ở các quốc gia. Chẳng hạn quy chế về tiền lương tối thiểu được ban
hành ở Niu Di Lân vào năm 1884, ở Úc năm 1898, ở Anh năm 1909, ở
Mĩ năm 1913, ở Pháp năm 1915, ở Đức năm 1923…Sau chiến tranh thế
giới lần thứ nhất (1914 - 1918), luật lệ lao động cấp quốc gia mới ra đời

phân tranh lao động trong Bộ luật Việt Nam cộng hoà năm 1952). Tuy
nhiên, Nhà nước Việt Nam mới bắt đầu xem xét, ứng dụng cơ chế này
khi ban hành và triển khai thực hiện Bộ luật lao động. Trong mấy năm
gần đây, các giới có quan tâm đang nỗ lực tìm giải pháp để cơ chế này
có thể được hình thành rõ nét và vận hành có hiệu quả hơn vì mục tiêu
quan hệ lao động lành mạnh và phát triển bền vững.
Về bản chất, cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan
hệ lao động, là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa
Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ.
Cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động.
Theo quan niệm truyền thống, quan hệ lao động là quan hệ giữa
NSDLĐ và NLĐ trong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ (Việt
Nam hiện nay vẫn đang tiếp cận quan hệ lao động theo quan niệm này
- Điều 1 Bộ luật lao động). Với quan niệm này, quan hệ lao động sẽ
được thiết lập và duy trì trên cơ cở các quy định của pháp luật. Nhà
nước có thể hoàn toàn áp đặt hay chấp nhận quyền tự do thoả thuận
của các bên ở một giới hạn nhất định còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố.
Trong bối cảnh như vậy, căn bệnh chủ quan và quan liêu có điều kiện
phát triển. Pháp luật lao động của Nhà nước có thể sẽ có những quy
định không hợp lí, không thực sự vì quyền lợi chính đáng của NLĐ và
NSDLĐ . Từ đó tính khả thi sẽ giảm, ý thức chấp hành pháp luật của
các chủ thể trong quan hệ lao động sẽ hạn chế và hậu quả cuối cùng là
hiệu quả điều chỉnh pháp luật trong lĩnh vực lao động sẽ không cao điều mà Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ đều không mong muốn. Ở cấp
ngành và cấp doanh nghiệp - nơi diễn ra mối quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ lại xảy ra tình trạng NSDLĐ áp đặt quyền lực của mình
trong quản lí lao động nội bộ, hạn chế hoặc loại bỏ sự tham gia quản lí
đơn vị của NLĐ. Hiện tượng NSDLĐ dùng vũ lực trong quản lí lao động,
xem thường quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ…ở một số nước



đặc biệt là dân chủ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, cũng cần chú ý
rằng, dân chủ và dân chủ hoá quan hệ lao động đến mức độ nào không
thể định lượng chung cho tất cả các quốc gia. Chế độ chính trị, điều
kiện kinh tế - xã hội, bản sắc văn hoá, phong tục tập quán…ở mỗi nước
là khác nhau thì tất yếu nhận thức và cách vận dụng vấn đề này không
thể hoàn toàn giống nhau. Đây cũng chính là lí do cho khuyến cáo của
ILO đối với các quốc gia thành viên của mình cần phải biết vận dụng
các quy định và kinh nghiệm về cơ chế ba bên cho phù hợp với điều
kiện thực tế của mỗi quốc gia, hơn nữa còn phải tạo ra sự linh hoạt cần
thiết để nó có thể thích ứng với từng giai đoạn phát triển khác nhau
trong nội bộ một quốc gia. Có như vậy thì cơ chế ba bên mới có thể
phát huy tối đa ưu điểm của nó. Sự đa dạng, phong phú trong thể chế
và cách thức vận hành của cơ chế ba bên ở các quốc gia trên thế giới
và trong khu vực là minh chứng sinh động cho luận điểm này.
Cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm
giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ.


Chấp nhận cơ chế ba bên và sử dụng cơ chế này như cách thức cốt
yếu cho tiến trình ổn định và phát triển kinh tế - xã hội cũng có nghĩa
là Nhà nước mong muốn một nền quản lí dân chủ. Ở một góc độ nào
đó, Nhà nước phải chấp nhận "chuyển” một phần quyền lực của mình
sang cho các đối tác xã hội khác. Về phía NSDLĐ, trở thành một đối tác
bình đẳng với NLĐ cũng có nghĩa NSDLĐ chia sẻ một phần quyền lực
của mình cho NLĐ. Nhìn từ góc độ này, Nhà nước sẽ không “một mình”
hoạch định, ban hành chính sách, pháp luật về lao động và những vấn
đề có liên quan buộc NSDLĐ và NLĐ chấp hành. NSDLĐ cũng sẽ không
hành xử theo lối áp đặt quyền lực của mình cho NLĐ. Ngược lại, những
vấn đề liên quan đến vận mạng của ba bên, trước hết là liên quan đến
vận mạng của NSDLĐ và NLĐ sẽ do ba bên cùng trao đổi, bàn bạc và

thực hiện điều này.
Chính sách và thể chế xác lập tiền lương cần được cải thiện nhằm
đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động đang thay đổi và đảm bảo
rằng việc hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế khu vực và quốc tế sẽ
mang lại lợi ích cho người lao động, doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh
tế Việt Nam.


Đó là thông điệp chính tại cuộc hội thảo quốc gia về “Chính sách
tiền lương tại Việt Nam trong bối cảnh Kinh tế thị trường và Hội nhập”
do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) và Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO) tổ chức tại Hà Nội vào ngày 25-26/11.
Hội thảo nhấn mạnh sự cần thiết của việc cân bằng giữa phát
triển doanh nghiệp và đảm bảo người lao động được hưởng lợi công
bằng từ việc tăng năng suất lao động của doanh nghiệp.
“Việt Nam đã và đang thực hiện công cuộc đổi mới, cải cách
mạnh mẽ và hoàn thiện cơ chế, chính sách, trong đó có cơ chế, chính
sách tiền lương, để phù hợp với thể chế kinh tế thị trường và hội nhập
sâu rộng và kinh tế khu vực và toàn cầu,” bà Phạm Thị Hải Chuyền, Bộ
trưởng LĐTBXH phát biểu.
Tại Việt Nam, chỉ khoảng một phần ba số người có việc làm
được hưởng lương, khá thấp so với trung bình của thế giới là 50%. Tuy
nhiên, Việt Nam dự kiến sẽ thu hẹp khoảng cách này vì tỷ lệ lao động
hưởng lương trong tổng số lao động có việc làm sẽ tăng nhanh trong
những thập niên tới. Trong năm 2013, số lao động làm công ăn lương
chiếm 34,8% trong tổng số việc làm, tăng cao so với mức 16,8% của
năm 1996.
“Số người lao động hưởng lương đang tăng nhanh tại các quốc gia
đang phát triển ở khu vực Châu Á, trong đó có Việt Nam. Do vậy mức
lương và sức mua của tiền lương có ảnh hưởng lớn đối với mức sống,”

người lao động và người sử dụng lao động một cơ chế để kết nối tốt
hơn giữa vấn đề tiền lương và tăng năng suất lao động, đồng thời giải
quyết các tranh chấp mang tính xây dựng, đôi bên cùng có lợi.”
Thương lượng tập thể cũng mang lại người lao động và người sử
dụng lao động sự linh hoạt để thích ứng với hoàn cảnh thay đổi. Điều
này cũng lý giải tại sao các quốc gia có thiết chế thương lượng tập thể
và đối thoại xã hội phát triển thường tìm ra những giải pháp sang tạo
để đương đầu với những tác động của khủng hoảng kinh tế và tài
chính.
Với tỷ lệ lao động làm công ăn lương gia tăng trên tổng số lao
động có việc làm, và nền kinh tế hội nhập sâu hơn vào các thị trường
toàn cầu, việc cải thiện và mở rộng thương lượng tập thể về tiền lương
trở thành một nhu cần cấp thiết nhằm thúc đẩy một môi trường quan
hệ lao động mang tính xây dựng và hài hòa.
Để làm được điều đó, việc cải thiện khuôn khổ pháp lý và thể chế
cho thương lượng tập thể và đại diện dân chủ cho người lao động, việc
nâng cao năng lực tổ chức của người lao động và người sử dụng lao
động để họ tham gia hiệu quả vào thỏa ước lao động tập thể, cũng như
việc cải thiệu đối thoại và hệ thống giải quyết tranh chấp, đóng vai trò
rất quan trọng.

“Các tiêu chuẩn lao động quốc tế đưa ra các khuôn khổ và công cụ
hữu ích để thực hiện điều này. Việc phê chuẩn những công ước quốc tế
cơ bản, như hơn 150 quốc gia khác đã làm, có thể giúp Việt Nam thực


hiện những mục tiêu đó,” bà Phó Tổng giám đốc ILO nói.
Theo Thứ trưởng Huân, Việt Nam sẽ nghiên cứu phê chuẩn Công ước số
95 về Bảo vệ Tiền lương và Công ước số 131 về Ấn định Lương tối thiểu
của ILO trong thời gian tới.

quan trọng của người lao động và sử dụng lao động.
Hội đồng gồm 15 thành viên, trong đó Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội (LĐTBXH), các tổ chức đại diện cho người lao động và sử
dụng lao động, có thành phần đại diện ngang nhau. Hội đồng họp định
kỳ và Chủ tịch Hội đồng, hiện là Thứ trưởng LĐTBXH Phạm Minh Huân,
có thể triệu tập phiên họp đột xuất trong trường hợp cần thiết.
Theo ông Huân, Hội đồng với chức năng tư vấn, khuyến nghị với
Chính phủ về mức lương tối thiểu vùng, sẽ thay đổi cơ chế tham vấn
gián tiếp giữa Chính phủ với các bên trong quan hệ lao động như trước
đây, sang tham vấn trực tiếp trong Hội đồng nhằm chia sẻ thông tin,
tăng cường tính đồng thuận trong việc xây dựng phương án điều chỉnh
lương tối thiểu vùng trình Chính phủ.
Hội đồng cũng giúp các tổ chức đại diện cho người lao động và sử
dụng lao động tham gia tích cực hơn vào việc xây dựng các đề xuất về
lương tối thiểu. Trong khi đó, Chính phủ vẫn đóng vai trò đặc biệt quan
trọng trong hoạt động của Hội đồng. Chính phủ không chỉ là “kiến trúc
sư” về thể chế trong việc xây dựng khuôn khổ tổng thể cho các cuộc
thương lượng về tiền lương, mà còn là cơ quan đưa ra chương trình
nghị sự, cung cấp thông tin và số liệu thống kê và là bên điều phối, hỗ
trợ thúc đẩy đối thoại và thương lượng.


Phó Thủ tướng Vũ Văn Ninh cho biết, lương tối thiểu đóng vai trò
quan trọng trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường. Lương
tối thiểu là sàn thấp nhất mà không một người sử dụng lao động có
quyền trả thấp hơn mức đó, là lưới an toàn cho người lao động làm
công ăn lương trong xã hội, góp phần chống đói nghèo, bóc lột lao
động. Phó Thủ tướng nhấn mạnh, người lao động và sử dụng lao động
có thể thỏa thuận các mức tiền công cao hơn trên thị trường lao động.
Giám đốc Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Việt Nam Gyorgy

doanh nghiệp (DN) nỗ lực không ngừng cải thiện môi trường làm việc,
xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa lợi ích của DN, chăm lo tốt quyền
lợi của người lao động (NLĐ) và lợi ích xã hội nhằm tiến tới phát triển
bền vững trong quá trình hội nhập. Được tổ chức lần đầu năm 2014,
Bảng xếp hạng “Doanh nghiệp vì người lao động” quy tụ hội đồng xét
hạng và ban cố vấn uy tín hàng đầu về lĩnh vực nhân sự và pháp luật
lao động.
Theo Ban tổ chức chương trình, để chọn được 50 DN tiêu biểu
nhất, đại diện cho các lĩnh vực ngành nghề, các địa phương khó như
đãi cát tìm vàng vì các DN đăng ký tham gia đều là những DN thực sự
vì người lao động và đáp ứng được yêu cầu của bộ tiêu chí. TS Đặng
Quang Điều - Trưởng ban Kinh tế chính sách xã hội và thi đua khen
thưởng - Tổng LĐLĐVN, thành viên hội đồng cố vấn - cho biết hiện các
quy định về quyền lợi của NLĐ có đầy đủ và phần lớn các DN đều thực
hiện đúng, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Do vậy, bộ
tiêu chí được xây dựng dựa trên các quy định trên và xem xét lựa chọn
các DN thực hiện tốt hơn các quy định.
Qua thực tế chấm điểm cho thấy có nhiều DN thực hiện tốt hơn rất
nhiều so với quy định của pháp luật lao động như Cty TNHH Takagi,
100% vốn Nhật Bản tại Hưng Yên. NLĐ tại Cty có mức thu nhập bình
quân 6,73 triệu đồng/người/tháng, Cty có 1 sân bóng đá với 3 đội bóng,
sân cầu lông để NLĐ tập luyện sau giờ làm việc. Cùng đó, Cty cũng hỗ
trợ NLĐ tiền xây nhà ở đại đoàn kết, lãnh đạo Cty thường xuyên đến
thăm hỏi gia đình công nhân có hoàn cảnh khó khăn. Hay như Cty
TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam, ngoài những chế độ phúc lợi
cho NLĐ hằng năm, những công nhân tiêu biểu được Cty tạo điều kiện
cho đi du lịch và học tập kinh nghiệm tại nước ngoài.


Ghi nhận công lao của doanh nghiệp với người lao động


Sau 20 năm thực hiện, chế độ tiền lương hiện hành đang bộc lộ nhiều hạn
công chức, viên chức không được nâng cao, thậm chí giảm sút; bộ máy vẫn tr

Chính sách tiền lương đang tồn tại những bất cập gì? Cải cách chính sách tiền


CHƯƠNG 3
MỘT SỐ ĐỀ XUẤT
ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC
- Rà soát và tăng cường các biện pháp quản lý nhà nước về hoạt
động đầu tư của các doanh nghiệp; Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp
với uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố tổ chức các cuộc trao đổi, đối
thoại với các nhà đầu tư, đặc biệt là các nhà đầu tư nước ngoài và các
doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động trong các KCN, KCX và khu kinh
tế để kịp thời tháo gỡ các vướng mắc trong quá trrình thực hiện các
chính sách và pháp luật hiện hành, đặc biệt về pháp luật lao động.
- Cần tiếp tục hoàn thiện sửa đổi về pháp luật lao động cho phù
hợp với nền cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, đảm bảo lợi
ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong QHLĐ. Tiếp tục sửa đổi bổ
sung về pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo
hướng đơn giản thủ tục đình công, để đảm bảo cho mọi cuộc đđ́nh công
đều hợp pháp, giảm thiểu đình công.
- Mở các chiến dịch tuyên truyền mạnh mẽ trong các doanh nghiệp,
nhất là cho các chủ thể tham gia quan hệ lao động về pháp luật lao
động, để mọi người hiểu quyền và nghĩa vụ của mình và chấp hành tốt
quy định của pháp luật.
- Ban hành chính sách và cơ chế xây dựng nhà ở cho CNLĐ, nhất là
những địa phương có đông người nhập cư, có nhiều khu công nghiệp,
khu chế xuất. Tạo điều kiện để xă hội hoá nhà trọ cho công nhân thuê

để đảm bảo kiểm tra giám sát đầy đủ và hiệu quả trong việc thực hiện
pháp luật lao động. Đồng thời chấn chỉnh kịp thời những sai phạm
trong việc kư kết thoả ước lao động tập thể và thang bảng lương ở
doanh nghiệp FDI. Có chế tài bảo vệ cán bộ công đoàn khi họ tham gia
đấu tranh bảo vệ lợi ích cho CNLĐ.
ĐỐI VỚI TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
- Tổng Liên đoàn cần nghiên cứu cân nhắc lại thứ tự ưu tiên các
nhiệm vụ của CĐCS cho phù hợp với tình hình hiện nay, sửa đổi Điều lệ
theo hướng giảm bớt một số nhiệm vụ cho CĐCS nhất là ở doanh nghiệp
ngoài quốc doanh, và doanh nghiệp FDI. Tăng cường vai trò cấp trên cơ
sở trực tiếp, trong việc kiểm tra giám sát thực hiện pháp luật lao động,
trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở doanh nghiệp.
- Tổng Liên đoàn cần phối hợp với Đài phát thanh, Đài truyền hhnh Việt
Nam đưa giáo dục pháp luật lao động lồng ghép vào các chương tŕnh vui
chơi giải trí trên truyền hhnh.
- Khẩn trương phối hợp với các cơ quan chức năng, thúc đẩy quan
hệ 3 bên để có biện pháp cấp bách giải quyết tốt những vấn đề bức xúc
của CNLĐ, nhằm bhnh ổn QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI hiện nay.
Cần tổ chức thống kê cụ thể về các vụ tranh chấp lao động và đình
công, chú trọng phân loại về quy mô doanh nghiệp, tiền lương thu nhập
của CNLĐ trong doanh nghiệp FDI. Từ đó xác định rõ nguyên nhân, phối
hợp chỉ đạo đình công thí điểm để có giải pháp giảm thiểu đình công bất
hợp pháp hiện nay.


- Cần nghiên cứu, tổ chức lại hệ thống Công đoàn Việt Nam theo
hướng gọn nhẹ hơn về tổ chức và đơn giản hơn về các mối quan hệ
giữa các cấp Công đoàn. Trong đó cần chú trọng việc phát triển mạng
lưới Công đoàn ngành bởi Công đoàn ngành có nhiều khả năng thực
hiện tốt chức năng quan trọng nhất của tổ chức Công đoàn: đại diện,

NSDLĐ và hi sinh quyền lợi của bản thân? Nếu phải chọn một trong hai
đã khó thì dung hoà được cả hai điều đó còn khó hơn đối với một NLĐ
kiêm công tác Công đoàn. Với khu vực kinh tế ngoài quốc doanh thì
khó khăn này lại được tính theo cấp số nhân. Có nhiều giải pháp cho
tình trạng này. Một trong những giải pháp đó chính là tăng cường cán
bộ Công đoàn cơ sở chuyên trách cho khu vực kinh tế ngoài quốc
doanh và tạo cơ chế bảo vệ cho cán bộ công đoàn không chuyên trách.
- Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ Công đoàn bằng cách:
đào tạo bài bản về kiến thức, kĩ năng, nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn
chuyên trách; bồi dưỡng kĩ năng, nghiệp vụ công tác Công đoàn cho
cán bộ Công đoàn kiêm nhiệm.


- Về lâu dài, Công đoàn Việt Nam cần nghiên cứu, thực hiện các
giải pháp về tài chính để giảm dần và tiến tới thoát khỏi sự phụ thuộc
về kinh tế vào ngân sách Nhà nước và NSDLĐ.
Hiện nay hoạt động của Công đoàn các cấp trên cơ sở vẫn phụ
thuộc khá nhiều vào ngân sách Nhà nước và Công đoàn cấp cơ sở hoạt
động chủ yếu dựa vào kinh phí của NSDLĐ. Điều này có thể tạo điều
kiện thuận lợi cho hoạt động của Công đoàn, nhất là khi thu nhập của
NLĐ còn thấp, khả năng tự đóng phí không nhiều. Nhưng nếu nhìn
nhận vấn đề này từ một góc độ khác thì câu chuyện về “bình đẳng”
giữa tổ chức Công đoàn và Nhà nước và NSDLĐ lại phải được đặt lên
bàn cân. Rõ ràng nếu Công đoàn phụ thuộc, thậm chí là phụ thuộc rất
nhiều về kinh tế vào Nhà nước và NSDLĐ thì khó có thể nói là Công
đoàn bình đẳng với Nhà nước và NSDLĐ khi tham gia các mối quan hệ
pháp luật với các chủ thể này. Một trong những nguyên tắc vận hành
của cơ chế ba bên là nguyên tắc bình đẳng. Nếu Công đoàn không bình
đẳng một cách thực sự với đại diện của Nhà nước và NSDLĐ thì Công
đoàn khó có thể thực hiện được tốt vai trò của mình khi tham gia cơ