BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------------

NGUYỄN THẾ HÙNG
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp)
Mã số
: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÝ THỊ MINH CHÂU

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Các yếu tố tạo động lực cho giảng viên tại Trường
Đại học Kinh tế TP.HCM” là nghiên cứu của tôi. Nội dung của luận văn này được
tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lý Thị Minh Châu.
Mọi tham khảo của luận văn này được tôi trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công
trình nghiên cứu. Dữ liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này do tôi tự thực
hiện.


MỤC LỤC

HỌC KINH TẾ TP.HCM(UEH) ................................................................................... 20
3.1. Đặc điểm nghề nghiệp và công tác quản lý tại UEH ................................................. 20
3.1.1 Đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên.................................................................................. 20
3.1.2 Đặc điểm công tác quản lý tại UEH ..................................................................................... 22

3.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên tại UEH ..................................................................... 23
3.2.1 Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên tại UEH................................................................... 23
3.2.2 Chính sách tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại UEH ................................................... 26
3.2.2.1 Kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển GV đáp ứng mục tiêu có qui trình, tiêu chí
tuyển dụng, bổ nhiệm rõ ràng, minh bạch. .................................................................................... 26
3.2.2.2 Chính sách đảm bảo các quyền dân chủ cho GV .............................................................. 27
3.2.2.3 Chính sách tạo điều kiện cho đội ngũ GV tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ.28

3.3 Tóm tắt chương 3........................................................................................................ 29
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ............................................... 30
4.1 Đặc điểm công việc và tạo động lực làm việc của giảng viên ................................... 30
4.2 Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo và động lực của GV ... 31

4.3 Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp và tạo động lực cho giảng viên........................ 33
4.4 Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp và tạo động lực cho giảng viên .. 35
4.5 Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên và tạo động lực cho giảng viên ..... 35
4.6 Sự công bằng về quy trình phân phối thu nhập và tạo động lực cho GV ................... 36
4.7 Sự công bằng về cơ hội thăng tiến và tạo động lực cho GV ...................................... 37
4.8 Sự công bằng về ghi nhận và tạo động lực cho giảng viên ....................................... 38
4.9 Sự công bằng về quy trình khảo sát của sinh viên đối với giảng viên và tạo động lực
cho GV.............................................................................................................................. 38
4.10 Tóm tắt chương 4...................................................................................................... 39
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP ................................................................. 41
5.1 Kết luận ...................................................................................................................... 41
5.2 Giải pháp .................................................................................................................... 42

Một trong những yếu tố có thể tạo động lực của giảng viên là sự công bằng trong
tổ chức. Vấn đề công bằng ảnh hưởng lớn đến thái độ và hành vi trong công việc
của người lao động (Greenberg, 1993). Công bằng trong tổ chức có liên quan đến
động lực làm việc của người lao động (Adams, 1965). Có sự công bằng sẽ dẫn đến
những hành vi ứng xử tốt của nhân viên đối với tổ chức như sự cam kết, sự hài
lòng với công việc hay niềm tin vào các cấp quản lý (Alexander và Ruderman,


2

1987).
Giảng viên là đối tượng có tri thức cao, hiểu biết và nhạy cảm đối với các vấn đề
công bằng trong tổ chức. Để thực hiện được trách nhiệm và vai trò của mình đối
với xã hội, giảng viên cần được tạo cơ hội và điều kiện tốt nhất, công bằng nhất để
họ yên tâm làm việc tạo giá trị cho xã hội.
Vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt
lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa
học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại học đó. Việc tạo động lực cho
đội ngũ GV đặc biệt trong các trường đại học công lập được Chính phủ cho phép
thực hiện cơ chế tự chủ hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.
Vì vậy, đề tài luận văn tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh: “Các yếu tố tạo
động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM” với mong muốn
tiến hành nghiên cứu, đánh giá và đề xuất các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên nhằm phát triển năng lực của GV qua đó nâng cao chất lượng giảng
dạy và nghiên cứu đồng thời tạo sự cam kết gắn bó của đội ngũ GV với nhà
trường trong quá trình đổi mới cơ chế hoạt động tự chủ của Trường đại học Kinh
tế TP.HCM (UEH) đặc biệt quá trình hội nhập kinh tế quốc tế vừa mang tính cấp
thiết vừa mang ý nghĩa lâu dài.

1.2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

đến là Greenberg (1990), Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan (2005), Alexander
and Ruderman (1987)...
Các nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức và tác động của nó đến động lực
làm việc của giảng viên còn chưa nhiều, đặc biệt là tại Việt Nam. Những vấn đề
trên cho thấy sự cần thiết phải tiến hành một nghiên cứu để tìm hiểu các nhân tố
tác động lên động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Việt Nam,
đặc biệt là việc kiểm định những khía cạnh công bằng trong tổ chức (như sự công
bằng về vấn đề thu nhập, ghi nhận, bổ nhiệm…) có tác động đến động lực làm
việc của giảng viên như thế nào.
Những nghiên cứu gần đây cho thấy, sự công bằng trong kết quả có liên quan đến


4

các quyết định quản lý về phân phối kết quả trong tổ chức như vấn đề tiền lương
và nó có thể dự đoán được kết quả công việc của cá nhân khi các nhà quản lý đưa
ra các quyết định này. Nghiên cứu của Carr và các cộng sự (1996) cho thấy sự
công bằng trong chi trả lương là một trong những nhân tố tác động mạnh đến động
lực làm việc của người lao động. Nghiên cứu của Stringer và Didham (2011) cũng
cho thấy người lao động cảm nhận không được trả công xứng đáng với những nỗ
lực của họ trong công việc và điều này đã ảnh hưởng đến động lực làm việc nội tại
của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu của Chiu (1999) tìm hiểu mối quan hệ giữa tâm
trạng tích cực (positive effectivity) và động lực làm việc qua sự tác động gián tiếp
của sự cảm nhận về công bằng trong chi trả lương, sự hài lòng về tiền lương và hài
lòng về công việc. Nghiên cứu không tìm thấy kết quả có ý nghĩa của mối quan hệ
giữa tâm trạng tích cực và động lực làm việc qua sự tác động của sự cảm nhận về
công bằng trong chi trả lương.
Công bằng trong quy trình được chỉ ra trong các nghiên cứu có liên quan đến các
vấn đề thuộc phạm vi tổ chức (như việc trao thưởng, ghi nhận) và điều này có ảnh
hưởng kết quả hoạt động của tổ chức như sự cam kết của cá nhân đối với tổ chức

1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá các yếu tố tạo
động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
- Nghiên cứu định tính, với phương pháp phỏng vấn sâu trực tiếp 02 chuyên gia;
10 lãnh đạo khoa và 10 GV tại UEH theo câu hỏi bán cấu trúc khám phá các yếu
tố tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
- Phỏng vấn trực tiếp 02 chuyên gia nhằm thăm dò các yếu tố tạo động lực cho
giảng viên; phỏng vấn sâu sự vận dụng của lý thuyết;
- Phỏng vấn 10 lãnh đạo khoa và 10 GV nhằm khám phá các yếu tố tạo động lực
cho GV;
- Tập hợp, phân tích, so sánh các dữ liệu thứ cấp liên quan đến đề tài, tìm ra điểm
mạnh, điểm yếu thực trạng tạo động lực của giảng viên.
Quy trình nghiên cứu:


6

Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực; Dữ liệu thứ cấp bao
gồm: các nghiên cứu trước đây liên quan đến tạo động lực cho GV và các báo cáo,
tài liệu, thông tin nội bộ từ năm 2011 đến 2015 của phòng tài chính kế toán, phòng
QLKH-HTQT, phòng TC-HC của trường Đại học Kinh tế TP.HCM;
Bước 2: Thiết kế bảng hỏi lãnh đạo, GV về các yếu tố tạo động lực cho giảng
viên;
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn lãnh đạo, GV cảm nhận của người tham gia phỏng
vấn về chính sách tạo động lực; Dữ liệu sơ cấp: bảng hỏi cảm nhận về sự thoả
mãn của giảng viên đối với chính sách tạo động lực của trường;
Bước 4: Phân tích dữ liệu.
Phương pháp thống kê mô tả, ngoại suy xu hướng, thống kê kinh nghiệm để phân
tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Kinh tế
TP.HCM; sử dung phương pháp phân tích theo chủ đề để khám phá các yếu tố tạo



8

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Khái niệm và vai trò của động lực
Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
Theo Ivancevich (2010), động lực làm việc của con người bao gồm động lực bên
trong và động lực bên ngoài. Động lực từ bên trong (instrumental/intrinsic
motivation) có thể được định nghĩa là sự khát khao làm việc, bởi công việc khiến
cho người lao động chứng tỏ được năng lực, năng khiếu của mình. Động lực bên
trong này thúc đẩy sự khao khát tìm kiếm cái mới, thử nghiệm với những kế
hoạch công việc mới, tìm kiếm những cơ hội cho việc phát triển chuyên môn
Ivancevich (2010). Động lực thúc đẩy bên trong trái ngược với động lực bên ngoài.
Động lực bên ngoài có thể giải thích cho sự khát khao làm việc của người lao
động là do phần thưởng hữu hình hoặc vô hình mà họ sẽ nhận được Ivancevich
(2010). Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo
đức tại tổ chức Ivancevich (2010). Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan
trọng. Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức
nghề nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa
học.
Dobre (2013) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động
sáng tạo trong công việc và người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm
việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc
đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú.


9

10

những người có nhu cầu cao về sự thành đạt là những người muốn được thử thách,
đặt cho mình những mục tiêu cao, khát khao sự thành công. Những người có nhu
cầu cao về sự liên kết thường mong muốn tạo lập các mối quan hệ làm việc tốt
đẹp với những người khác. Đây là một phát hiện giống Maslow. Người có nhu cầu
này cao sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ
xã hội. Những người có nhu cầu cao về quyền lực thường mong muốn được thăng
tiến nhanh, có quyền lực, có nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác
và môi trường của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực
mạnh và nhu cầu thành đạt có xu hướng trở thành các nhà quản trị.
Nghiên cứu của McClelland cho thấy một số gợi ý quan trọng là nhà quản lý cần
phải biết thiết kế công việc có ý nghĩa, mang lại nhiều thách thức, sẽ tạo động lực
cao cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao
(McClelland và Winter, 1969). Lý thuyết này phù hợp với một số công việc có độ
phức tạp cao, cần sự nỗ lực và sáng tạo lớn.

2.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959)
Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực đó là kết
quả của sự tác động nhiều yếu tố trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn. Herzberg phát hiện hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên. Nhóm thứ nhất, các yếu tố duy trì là những yếu tố thuộc môi
trường có thể định lượng được như điều kiện làm việc, chính sách và chế độ quản
lý của công ty, sự hướng dẫn trong công việc, tiền lượng, mối quan hệ giữa các cá
nhân; những yếu tố này liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân viên. Nhóm
thứ hai, các yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố định tính như sự thành đạt, sự thừa
nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm, chức năng lao
động, sự thăng tiến; những yếu tố này liên quan đến công việc; khi các yếu tố này
được đảm bảo tốt thì có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và thỏa
mãn cao hơn. Theo Herzberg, các yếu tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự không

(Greenberg, 1996).
Trước đây sự công bằng trong tổ chức đề cập đến cảm nhận của người lao động về
sự phân bổ hợp lý, bình đẳng mức lương và mức thưởng trong tổ chức. Ngày nay,


12

nhiều nghiên cứu đã cho thấy nhân viên quan tâm nhiều hơn đến các vấn đề như
chức vụ cao, điều kiện làm việc, môi trường làm việc tốt…Sự công bằng của tổ
chức đã được hiểu rộng hơn là tất cả những gì tại nơi làm việc được thể hiện qua
những quyết định quản lý được người lao động cảm nhận là hợp lý, bình đẳng, rõ
ràng, không thiên vị (Greenberg, 1990); Lee (2007).
2.3.2 Vai trò công bằng trong tổ chức
Có rất nhiều lý do tại sao lý thuyết về sự công bằng lại quan trọng với nhân viên
và tổ chức. Đối với mức độ cá nhân, sự công bằng thỏa mãn nhu cầu của cá nhân
về việc kiểm soát, tự tin, cảm giác hạnh phúc và có những ràng buộc nghĩa vụ đạo
đức. Đối với mức độ tổ chức, sự công bằng tạo ra một khung pháp lý để quản lý.
Nếu tổ chức thực hiện sự công bằng về các vấn đề có liên quan sẽ làm giảm
nguy cơ có các hành vi gian lận, tăng cường sự tin tưởng vào quản lý, giảm nỗi sợ
bị lạm dụng và khuyến khích việc hợp tác (Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan,
2005). Có rất nhiều khía cạnh của lý thuyết về sự công bằng liên quan tới các kết
quả chính của tổ chức ví dụ cách ứng xử của nhân viên trong tổ chức (Moorman,
1991), sự cam kết, sự hài lòng với công việc và niềm tin vào cấp quản lý
(Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney,
1992), cách thức làm việc, cách đánh giá của người quản lý (Colquitt, 2001). Trái
lại, những hành vi đối xử bất công, được chỉ ra là sẽ dẫn tới những hành vi ứng xử
gian lận như ăn trộm (Greenberg, 1990). Những nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng
sự công bằng trong tổ chức có liên quan tới sức khỏe thể chất và tâm lý của con
người. Sự thiếu công bằng hay bất công trong tổ chức tạo ra những căng thẳng
hoặc áp lực trong công việc (Colquitt, 2001).

người ra quyết định. Giải thích quy trình (explainations) là những lý do rõ ràng mà
nhà quản lý đưa ra cho kết quả mà người lao động nhận được. Do vậy, để nhân
viên nhìn nhận qui trình là công bằng, hợp lý, họ cần có cảm giác mình có thể có
chút kiểm soát với những kết quả và họ được lý giải đầy đủ vì sao kết quả đó xảy
ra. Leventhal và các cộng sự (1980) đã chỉ ra sáu nguyên tắc cho một quy trình
công bằng là: (1) tính nhất quán: là việc ứng dụng đồng bộ các chính sách đối với


14

toàn bộ người lao động trong cùng một thời điểm; (2) kiểm soát khách quan:
những ý kiến mang tính cá nhân, chủ quan của người ra quyết định là không được
phép; (3) chính xác: chính sách và quy trình cần tạo ra những kết quả thực tế và
phù hợp; (4) có thể sửa chữa: những chính sách và quy trình có thể thay đổi nhằm
sửa chữa những sai sót có thể xảy ra; (5) có tính đại diện: chính sách và quy trình
phải phản ánh được những mối quan tâm chính và cái nhìn của một nhóm người
có thể bị ảnh hưởng bởi các quyết định đưa ra; (6) có đạo đức: các kết quả của
chính sách và quy trình đưa ra phải phù hợp với những quy chuẩn đạo đức được
chấp nhận trong tổ chức.
Như vậy, có thể nói rằng, công bằng trong quy trình là (1): là quy trình cho phép
người lao động có tiếng nói và được tham gia đóng góp vào quy trình đó; (2) quy
trình có giải thích lý do, cung cấp đầy đủ thông tin tới những người có liên quan;
(3) quy trình thể hiện sự tôn trọng đối với những người có liên quan.
Tyler và Lind (1992) đã tiếp tục phát triển lý thuyết về công bằng trong quy trình
nhưng có tiếp cận từ góc độ giá trị của nhóm. Mô hình giá trị nhóm cho rằng
người ta sẽ đánh giá cao mối quan hệ dài hạn với nhóm vì nhóm được xã hội công
nhận hay đạt được vị trí trong xã hội. Vị trí xã hội của nhóm và các thành viên
trong nhóm được đánh giá phù hợp với ba khía cạnh có liên quan đến nhau là tính
trung lập, niềm tin và vị trí (Tyler, 1994). Tính trung lập nhấn mạnh rằng một cá
nhân (trong nhóm) bị đối xử không định kiến. Niềm tin xuất hiện khi người ra

Công bằng trong kết quả khó nhận định hơn công bằng trong quy trình. Trong một
số tổ chức (Việt Nam cũng không ngoại lệ) rất nhiều thông tin không được biết
đến, những lợi ích, quyền lợi khác nếu không được công khai thì người lao động
không thể biết để có cảm nhận về công bằng trong kết quả.
Tuy nhiên còn một số hạn chế nhưng nhiều nghiên cứu chỉ ra những lợi ích của
việc ứng dụng mô hình công bằng trong tổ chức, cụ thể là:
Công bằng trong tổ chức có liên quan đến sự sự hài lòng, động lực làm việc, sự
cam kết, gắn bó với tổ chức (Oren và các cộng sự, 2013). Công bằng trong quy
trình có liên quan đến việc ngăn chặn những hành vi phạm đạo đức trong công


16

việc (trộm cắp, trả đũa cấp trên…), ví dụ nghiên cứu của Greenberg (1990),
Skarlicki và Folger (1997).
Tác giả Nguyễn Văn Thắng (2015) cho rằng sự đồng thuận của mỗi người với một
quyết định nhất định thường gắn chặt với lợi ích của họ. Một quyết định có ảnh
hưởng đến nhiều người, nhiều nhóm người với những lợi ích khác nhau sẽ khó đạt
được sự dung hòa. Do vậy, nhu cầu công bằng trong các quyết định quản lý luôn
là vấn đề được đặt ra trong các tổ chức.
Lý thuyết công bằng được ứng dụng chủ yếu trong việc quản lý sự thay đổi và
quản lý nhân sự. Đây được coi là hai lĩnh vực thách thức nhất trong công tác quản
lý. Điều này cũng đúng trong bối cảnh của giáo dục Việt Nam hiện nay, đặc biệt là
giáo dục đại học, với yêu cầu tất yếu phải đổi mới toàn diện. Lý thuyết về công
bằng dự báo rằng khi mối quan hệ trong tổ chức có sự biến động, cảm nhận về
công bằng trở thành những yếu tố đặc biệt hiệu nghiệm trong việc định hình thái
độ và hành vi (Folger và Konovsky, 1999).
Giảng viên là đội ngũ tri thức cao trong xã hội, có sự nhạy cảm và nhu cầu cao về
công bằng trong đối xử. Do vậy, luận văn nghiên cứu cảm nhận về sự công bằng
trong tổ chức tác động như thế nào đến động lực làm việc của GV và biểu hiện cụ

phát triển hơn các năng lực chuyên môn, phát huy sở trường thì họ sẽ cảm thấy
được ý nghĩa của công việc họ đang làm từ đó hài lòng và có động lực nội tại
trong công việc tốt hơn.
(2) Nhiệm vụ rõ ràng, dễ nhận biết (task identity): công việc cho thấy rõ mức độ
phải hoàn thành từng phần và toàn bộ công việc. Việc thiết kế công việc đòi hỏi
phải cho người lao động thấy rõ từng phần công việc cụ thể và mức độ họ phải
hoàn thành công việc đó. Có được điều này cũng làm tăng động lực làm việc cho
người lao động.
(3) Tầm quan trọng (hay ý nghĩa) của công việc (task significance): công việc có
giá trị đối với người khác. Người lao động cảm thấy có động lực làm việc hơn nếu
họ cảm thấy giá trị công việc mình đang làm đối với người khác và đối với cộng
đồng.


18

(4) Sự tự chủ trong công việc (autonomy): công việc cho phép người lao động
được tự do, độc lập và có quyền quyết định trong việc lập kế hoạch và quá trình
thực hiện công việc đó. Sự tự chủ trong công việc khiến cho người lao động cảm
thấy trách nhiệm hơn với công việc. Nếu công việc cho phép người lao động có
được sự tự chủ, chất lượng công việc sẽ nâng lên.
(5) Công việc có sự phản hồi (feedback): công việc cho phép người lao động nhận
được thông tin trực tiếp, rõ ràng về việc thực hiện công việc. Hackman và Oldham
(1976) cho rằng, cùng với các đặc điểm công việc khác, nếu tổ chức có được sự
phản hồi về công việc, nhân viên sẽ hài lòng, động lực làm việc sẽ nâng lên,
người lao động sẽ ít vắng mặt và ít có ý định bỏ việc hơn.
Theo Hackman và Oldham (1976), ba khía cạnh đầu tiên của công việc là công
việc phát huy đa dạng các kỹ năng, nhiệm vụ rõ ràng và công việc có ý nghĩa làm
tăng giá trị của công việc đối với cá nhân. Người lao động cảm thấy công việc
mình làm có tầm quan trọng, giá trị và có ích đối với mọi người. Khía cạnh thứ tư

trong luận văn nhằm nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho giảng viên.
Bằng việc kết hợp các lý thuyết, các kết quả nghiên cứu trước đó và xem xét tính
đặc thù của giáo dục đại học Việt Nam, tác giả đã sử dụng lý thuyết công bằng và
lý thuyết đặc điểm công việc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho GV. Phân
tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho GV và thảo luận các yếu tố tạo động lực
này sẽ được trình bày trong chương 3.


20

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM(UEH)
3.1. Đặc điểm nghề nghiệp và công tác quản lý tại UEH
3.1.1 Đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên
Nhiệm vụ của giảng viên là giúp “sinh viên có kiến thức chuyên môn toàn diện,
nắm vững quy luật tự nhiên- xã hội, có kỹ năng thực hành cơ bản, có kiến thức
làm việc độc lập, sáng tạo và giải quyết những vấn đề thuộc ngành đào tạo” (mục
2, điều 5, Luật giáo dục đại học, 2012). Như vậy, có thể nói, giảng viên đóng một
vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn lực cho đất nước.
Hiện nay ở các trường đại học lớn ở các quốc gia phát triển, giảng viên đại học
được định nghĩa trong ba chức năng chính (i) Nhà giáo, (ii) Nhà khoa học, và (iii)
Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Trước nhất xem xét vai trò giảng viên như
một nhà giáo. Đây là vai trò truyền thống, nhưng quan trọng và tiên quyết đối với
một giảng viên. Theo các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên tòan diện là
người được trang bị 4 nhóm kiến thức/kỹ năng sau (1) Kiến thức chuyên ngành:
kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và chuyên môn học mà mình giảng dạy; (2)
Kiến thức về chương trình đào tạo. Kiến thức này cung cấp bức tranh tổng thể và
thông tin về vai trò và sự tương tác giữa một chuyên ngành với các chuyên ngành
khác trong cùng một lĩnh vực và kể cả giữa các chuyên ngành trong các lĩnh vực
khác nhau. Xu hướng đào tạo đại học hiện nay là đào tạo chuyên sâu kết hợp với