A. PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÓ HIỆU
LỰC PHÁP LUẬT
I.

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong hệ thống pháp luật lao động, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một chế
định chiếm vị trí rất quan trọng do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ
vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều
chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Điều 15 Bộ luật lao động
(HĐLĐ) năm 2012 đã quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Một vấn đề khá quan
trọng trong chế định HĐLĐ được tìm hiểu trong bài tập này là các điều kiện có
hiệu lực của HĐLĐ.
II.

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung là tổng hợp những yêu cầu
pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng được lập đúng bản chất đích thực của nó.
Đây là những điều kiện cần và cũng là tiền đề pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng
được xác lập hợp pháp và có hiệu lực ràng buộc đối với các bên. Đối với HĐLĐ
thì điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ là tổng hợp các quy định của pháp luật về
HĐLĐ mà khi các bên tham gia ký kết hợp đồng lao động phải tuân theo. Nếu các
bên tuân thủ theo các yêu cầu này thì HĐLĐ đó có hiệu lực còn nếu các bên vi
phạm một trong các điều kiện này thì HĐLĐ vô hiệu.
Các điều kiện bắt buộc để hợp đồng có hiệu lực là những yêu cầu pháp lý
phải được tuân thủ khi xác lập, giao kết hợp đồng mà nếu thiếu các điều kiện đó thì
hợp đồng đương nhiên vô hiệu hoặc có thể bị vô hiệu. Tuy cách tiếp cận vấn đề
còn nhiều điểm khác nhau, nhưng theo em các điều kiện về chủ thể, ý chí tự
nguyện của các bên tham gia hợp đồng, hình thức, nội dung của hợp đồng và là
những yêu cầu pháp lý bắt buộc phải tuân thủ khi xác lập hợp đồng.

những công việc mà pháp luật cấm.
•

Đối với người nước ngoài:

Theo quy định tại Điều 169 BLLĐ năm 2012 về điều kiện của lao động là
công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam thì điều liện của lao động là công
dân nước ngoài gồm:
- Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ,
- Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;
- Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy
định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài;
- Và có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam
cấp, trừ các trường hợp theo quy định tại Điều 172 BLLĐ này.
Đối với người lao động thì nhìn chung việc giao kết HĐLĐ là mang tính
trực tiếp, không được ủy quyền. Trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều
18 BLLĐ: “ Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong
nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao
động có hiệu lực như giao kết với từng người.
1 Theo khoản 2 điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ
luật Lao động.

2


Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi
rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người
lao động.”
b) Người sử dụng lao động


Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tùy thuộc tính chất công
việc và thời hạn kết thúc của mỗi công việc mà các bên phải ký kết HĐLĐ theo
một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn,
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới mười hai
tháng (Điều 22 Khoản 1 BLLĐ).

3


-

Hợp đồng không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác
định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng.

-

HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm
kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.

-

HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian
dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế ngưnb ời lao động bị kỷ luật chuyển
làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ
hưu.

Việc ký kết HĐLĐ ngoài việc tuân thủ các quy định pháp luật về loại hợp



thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ.Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các công
việc có tính chất tạm thời dưới 3 tháng.
Ngoài ra, còn có HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi của các
chủ thể khi tham gia quan hệ như hành vi làm việc của người lao động, hành vi bố
trí công việc, trả lương của người sử dụng lao động …

3. Điều kiện về nguyên tắc kí kết

Để hình thành 1 HĐLĐ có hiệu lực và để đảm bảo sự thỏa thuận trong HĐLĐ
thực sự là ý chí của các bên, pháp luật lao động quy định những nguyên tắc bắt
buộc các bên phải tuân thủ. Điều 17 BLLĐ quy định về nguyên tắc giao kết
HĐLĐ: “1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. 2. Tự do giao
kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xã hội”. Vì vậy những cam kết trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, thống
nhất ý chí của các bên khi đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ.
Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao kết hợp đồng.
Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và
là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động - nguyên tắc
đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Để đảm bảo sự
tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa
dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng
mặc dù họ không mong muốn. Người lao động có quyền giao kết HĐLĐ với bất kì
người sử dụng lao động nào và người sử dụng lao động cũng có quyền tự do thiết
lập quan hệ lao động với bất kì người lao động nào theo nhu cầu nếu không trái
pháp luật.Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên
tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp
đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự
giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định.


Công việc và địa điểm làm việc;

-

Thời hạn của hợp đồng lao động;

-

Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản
bổ sung khác;

-

Chế độ nâng bậc, nâng lương;

-

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

-

Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

-

Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

-


Ta có các trường hợp như sau:
• Trường hợp thứ nhất: Anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách
Khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động quy định như sau: “Khi người lao động
là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết
hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết
nhiệm kỳ”. Vậy anh trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách
đang trong nhiệm kỳ của mình mà lại hết hạn hợp đồng lao động ký với công ty thì
việc hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng là không trái với quy định của pháp luật.
Tiếp đó khi hết hợp hạn hợp đồng đã ra hạn thì pháp luật cho phép công ty được ký
thêm 1 lần hợp đồng lao động có thời hạn. Như vậy, việc giao kết hợp đồng của
công ty với anh A là không trái với quy định của pháp luật.
Quy định này nhằm đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động đối
với tổ chức công đoàn - tổ chức đại diện cho người lao động.
Kết luận: việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A trong trường hợp này là
đúng.

7


• Trường hợp thứ hai: Anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ
công đoàn
Theo khoản 2 điều 22 Bộ luât lao động đã quy định:
“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký
kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng
lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý
nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không
thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh
chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.”
Và khoản 1 Điều 33 của Bộ luật tố tụng dân sự:
“Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
những tranh chấp sau đây:
[…]c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”
Kết luận: Từ những căn cứ trên ta có thể kết luận tòa án có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp giữa anh A và công ty X là tòa án nhân dân cấp huyện.
3. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai?
Pháp luật quy định cho người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động với người lao động là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản
xuất, bảo vệ cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên để bảo vệ người lao động
pháp luật quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động được quy định rất chặt chẽ. Việc đơn phương chấm dứt hợp động
lao động phải phù hợp với các quy định của pháp luật từ các căn cứ chấm dứt đến
trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt.
Thứ nhất, căn cứ pháp lý để công ty X đơn phương chấm dứt hợp động lao
động là điểm a khoản 1 Điều 48 BLLĐ “người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng lao động”. Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao
động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc
nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Theo đề bài đã nêu thì anh A là người lao động đã thường xuyên không hoàn

Thứ hai, hưởng trợ cấp thôi việc: căn cứ khoản 10 Điều 36 và khoản 1 Điều 48
Bộ luật lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc
cho người la động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm
việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Anh A đã làm việc từ năm 2012 đến
năm 2016, tổng thời gian là khoảng 4 năm. Vậy anh được hưởng trợ cấp thôi việc
với tổng thời gian 4 năm đã làm việc thực tế trừ đi thời gian mà anh đã tham gia
bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
Tuy nhiên cần lưu ý rằng, thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất
nghiệp, không được tính để hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo
quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về cán bộ, công chức. Thời gian
người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động được tính
để miễn trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định
của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức.
Thứ ba, trợ cấp từ bảo hiểm thất nghiệp.
Pháp luật quy định người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc
cho những người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động sẽ được
hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời gian đóng bảo hiểm, cụ thể:
+ Điều 139 khoản 6 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định: “Thời gian người
lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Luật này không được tính để
10


hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về
lao động, pháp luật về cán bộ, công chức”.
+ Về điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp, Điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội năm
2006 quy định: “Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ
các điều kiện sau đây:
1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời gian hai
mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;
2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;