1. Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động ?
2. Chị P là cán bộ tín dụng công tác tại chi nhánh tỉnh TH ngân hàng
công thương Việt Nam.
Ngày 26/3/2007, khi xử lý tiền bán tài sản thế chấp của khách hàng,
chị P đã nhận quá tỷ lệ chia lãi là 8.500.000 đồng. Ngân hàng yêu cầu chị P nộp
lại số tiền này nhưng chị P không đồng ý, nên ngày 5/4/2007, giám đốc chi
nhánh tỉnh TH ngân hàng Công thương đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm
và xử lý bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị P
trả lại cho ngân hàng toàn bộ số tiền chia lãi là 25.500.000 đồng. Sau đó, đến
tháng 1/2008, chị P lại tự ý thu nợ của ông L nhưng không nộp cho thủ quỹ. Khi
cơ quan phát hiện và yêu cầu nộp thì đến ngày 12/2/2008 chị P mới nộp cho đơn
vị với lý đã muợn số tiền đó đề tổ chức đám cưới cho em gái.
Ngày 25/2/2008, Hội đồng kỷ luật của chi nhánh ngân hàng Công
thương tại tỉnh TH đã họp và đề nghị xử lý kỷ luật đối với chị P bằng hình thức
sa thải. Chị P không được mời dự phiên họp này. Ngày 28/2/2008, Giám đốc chi
nhánh ngân hàng Công thương ra Quyết định số 02/QĐ xử lý kỷ luật sa thải chị
P từ ngày 5/3/2008.
Ngày 20/10/2008, sau khi được luật sư tư vấn, chị P thấy rằng việc
giám đốc chi nhánh ngân hàng công thương sa thải chị là trái pháp luật. Chị P
khởi kiện yêu cầu giám đốc ngân hàng công thương huỷ quyết định sa thải; chị P
cũng không muốn trở lại làm việc và yêu cầu chi nhánh giải quyết các quyền lợi
theo quy định của pháp luật.
Yêu cầu :
a, Nhận xét về thủ tục xử lý kỷ luật đối với chị P của giám đốc chi nhánh TH
ngân hàng Công thương.
b, Những sai phạm của chị P có thể bị xử lý như thế nào ? Tại sao ?
c, Hãy giải quyết quyền lợi cho chị P khi chị không muốn trở lại làm việc

1



2


-

Về phía người lao động:

Người lao động (NLĐ) phải có “ khả năng lao động ”. Khả năng lao động của
người lao động được thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng
lực pháp luật lao động của NLĐ là khả năng người nào đó được pháp luật quy
định cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động, và được thể
hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động
là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng dụng các quyền gánh vác
các nghĩa vụ lao động.
Theo Điều 6 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung: “ Người lao động là người
ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động ”. Và
theo đoạn một Điều 120 Bộ luật lao động: “ Cấm nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi
vào làm việc, trừ một số ngành nghề và công việc do Bộ lao động – TB và XH
quy định”.
Qua hai quy định trên ta thấy, pháp luật nước ta quy định những người từ đủ
15 tuổi, có khả năng lao động (có sức khoẻ, có trình độ chuyên môn, khả năng
nghề nghiệp), tự nguyện ký kết HĐLĐ và thực hiện những công việc mà pháp
luật không cấm thì trở thành chủ thể của HĐLĐ. HĐLĐ với trẻ em dưới 15 tuổi
với đối tượng là người lao động, ngoài những ngành nghề do bộ Lao động
thương bình và xã hội quy định thì vô hiệu.
Bộ luật lao động quy định với độ tuổi 15 vì các nhà làm luật cho rằng độ
tuổi 15 là độ tuổi mà cả trí lực và thể lực đã phát triển gần như hoàn toàn nên có
thể sử dụng vào những công việc phù hợp với sức khỏe và trình độ. Hơn nữa
dựa vào hoàn cảnh thực tế của nước ta với tỉ lệ lao động ở nông thôn, lao động
chưa qua đào tạo còn chiếm tỉ lệ cao nên việc quy định độ tuổi 15 là phù hợp để

ngày 9/5/2003.
Những đối tượng trong các đơn vị sử dụng lao động kể trên có quyền ký
kết HĐLĐ với người lao động là: Đối với các doanh nghiệp thì đó là giám đốc
hoặc tổng giám đốc; Chủ hợp tác xã đối với hợp tác xã; đó là giám đốc liên hiệp
hợp tác xã đối với liên hiệp hợp tác xã , đó là chủ hộ đối với hộ gia đình; đó là
người đứng đầu của các cơ quan, tổ chức Việt Nam, nước ngoài, quốc tế tại Việt
Nam, các văn phòng, chi nhánh đại diện của quốc tế hoặc nước ngoài tại Việt
4


Nam (Trưởng chi nhánh, Trưởng văn phòng, Trưởng đại diện…); đó là cá nhân
thì cá nhân phải từ đủ 18 tuổi trở lên và có khả năng trả công lao động
Đối với người sử dụng lao động, họ có thể trực tiếp hoặc uỷ quyền cho
người khác ký kết trừ trường hợp người sử dụng lao động là hộ gia đình, cá nhân
và trường hợp theo sự phân cấp quản lý nhân sự (ví dụ doanh nghiệp có 4 phó
giám đốc, trong đó có một phó giám đốc phụ trách về nhân sự) thì sẽ không phải
uỷ quyền.
Như vậy điều kiện thứ nhất để hợp đồng lao động có hiệu lực là điều kiện
về chủ thể. Để hợp đồng lao động có hiệu lực về chủ thể thì các bên chủ thể là
người lao động và người sử dụng lao động phải đáp ứng các yêu cầu đó.
b)Điều kiện về nguyên tắc ký kết.
Với tư cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động mang những đặc điểm
chung của hợp đồng dân sự đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng các chủ thể
trong quan hệ, được cụ thể trong Điều 398 Bộ luật dân sự 2005: “Nguyên tắc
giao kết hợp đồng dân sự: Việc giao kết hợp đồng dân sự phải tuân theo các
nguyên tắc sau đây:
1, Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội;
2, Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và ngay thẳng”.
Đây là nguyên tắc chung áp dụng cho mọi trường hợp ký kết hợp đồng
dân sự nói chung và hợp đồng lao động nói riêng. Các nguyên tắc này khi được

“Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có
những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.
Như vậy điều kiện thứ hai để hợp đồng lao động có hiệu lực là điều kiện
về nguyên tắc ký kết. Để hợp đồng lao động có hiệu lực thì các chủ thể khi ký
kết hợp đồng lao động phải bảo đảm những nguyên tắc trên.
c)Điều kiện về hình thức của hợp đồng lao động.
Theo quy định của pháp luật, hình thức của hợp đồng lao động bao gồm:
Hợp đồng lao động bằng văn bản, hợp đồng lao động bằng lời nói (bằng miệng),
hợp đồng lao động bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết hợp đồng lao động
6


theo hình thức nào không phải là sự tuỳ liệu của các bên mà phải tuân thủ theo
quy định của pháp luật.
Theo Điều 28 Bộ luật lao động sửa đổi thì: “ Hợp đồng lao động phải
được ký kết thành văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một
bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng
hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng.
Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo
các quy định của pháp luật lao động ”. Khi ký kết hợp đồng lao động, các bên
phải tuân thủ theo điều kiện về hình thức được quy định tại Điều 28 Bộ luật lao
động sửa đổi.
Đối với hợp đồng lao động bằng văn bản thì đây là loại hợp đồng được kí
kết theo mẫu hợp đồng lao động do Bộ lao động - thương binh và xã hội hướng
dẫn. Hợp đồng này phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Theo quy
định của pháp luật, hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại
hợp đồng sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động
xác định thời hạn từ ba tháng trở lên (Điều 28 Bộ luật lao động sửa đổi), hợp
đồng lao động với người coi giữ tài sản gia đình (Điều 139 Bộ luật lao động sửa
đổi) và hợp đồng lao động làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên

d)Điều kiện về nội dung của hợp đồng lao động.
Theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ sửa đổi bổ sung thì: “Hợp đồng lao động phải có
những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an
toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”.
Như vậy khi ký kết một hợp đồng lao động thì các chủ thể phải thoả thuận sao
cho đảm bảo các nội dung chủ yếu trên. Ngoài các nội dung trên, trong hợp
đồng lao động, các bên có thể thoả thuận các nội dung khác không trái quy định
của pháp luật và các đạo đức xã hội.
Trong các nội dung của HĐLĐ thì thời hạn của hợp đồng giữa luật quy định và
thực tiễn cũng là vấn đề các bên quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ bao gồm:
HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn ( từ 12 tháng đến
8


36 tháng, thời hạn dưới 12 tháng là HĐLĐ theo mùa vụ ). Việc xác định thời
hạn là phụ thuộc ý chí các bên, tuy nhiên có trường hợp HĐLĐ xác định thời
hạn chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ.
Theo đó, các bên chỉ có thể ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa 2 lần, nếu ký tiếp
hoặc không ký nhưng người lao động vẫn làm tiếp thì chuyển thành HĐLĐ
không xác định thời hạn. Nếu ký HĐLĐ xác định thời hạn quá 2 lần thì những
HĐLĐ ký sau sẽ vô hiệu. Ngoài ra theo quy định tại khoản 3 Điều 27 thì “
Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà
thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ
một năm trở lên..,”. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ nên nếu NSDLĐ
cố tình thực hiện sai thì HĐLĐ đó cũng sẽ vô hiệu.
Từ đó có thể thấy khi ký hợp đồng lao động, các bên phải đảm bảo thoả
thuận những nội dung quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động sửa đổi bổ
sung và có thể có các thoả thuận khác nhưng không được trái các quy định trong
Bộ Luật dân sự nói chung và Bộ luật lao động nói riêng thì hợp đồng đó mới có


Đúng thời hiệu: Theo Điều 86 BLLĐ sửa đổi bổ sung thì: “Thời hiệu

để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm,
trường hợp đặc biệt, cũng không quá sáu tháng”. Vi phạm lần đầu là ngày
26/3/2007 và được xử lý vào ngày 5/4/2007, vi phạm tiếp theo là tháng 1/2008
và được xử lý 25/2/2008. Như vậy, các vi phạm đều được xử lý đúng thời hiệu.
-

Đúng hình thức: Khi ban hành quyết đinh sa thải ngày 28/2/2008,

Giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương ra Quyết định số 02/QĐ xử lý kỷ
luật sa thải chị P từ ngày 5/3/2008. Theo điểm a khoản 1 Điều 11 Nghị định 41 CPthì: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định
bằng văn bản…” như vậy, việc giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải chị P
bằng quyết định số 02/QĐ là đúng pháp luật về hình thức.
10


a.2 : Những điểm bất hợp pháp trọng việc kỉ luật chị P:
a.2.1:Những sai phạm trong xử lý kỷ luật lần thứ nhất:
Ngày 26/3/2007, khi xử lý tiền bán thế chấp của khách hàng, chị P đã
nhận quá tỷ lệ chia lãi là 8.500.000 đồng. Ngân hàng yêu cầu chị P nộp lại số
tiền trên nhưng chị P không đồng ý, nên ngày 5/4/2007, giám đốc chi nhánh tỉnh
TH ngân hàng Công thương đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm và xử lý
bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị P trả lại cho
ngân hàng toàn bộ số tiền chia lãi là 25.500.000 đồng.
Nhận xét:
Trong việc xử lí kỉ luật đối với chị P của giám đốc chi nhánh ngân hàng công
thương tỉnh TH vi phạm pháp luật về nội dung và hình thức, những sai phạm đó
được thể hiện như sau:

đốc công ty là trái pháp luật cả về nội dung lẫn hình thức.
a.2.2 : Những sai phạm trong xử lý kỷ luật lần thứ 2:‘
Sau đó, đến tháng 1/2008, chị P lại tự ý thu nợ của ông L nhưng không
nộp cho thủ quỹ. Khi cơ quan phát hiện và yêu cầu nộp thì đến ngày 12/2/2008
chị P mới nộp cho đơn vị với lý do là đã muợn số tiền đó để tổ chức đám cưới
cho em gái. Ngày 25/2/2008, Hội đồng kỷ luật của chi nhánh ngân hàng công
thương tại tỉnh TH đã họp và đề nghị xử lý kỷ luật đối với chị P bằng hình thức
sa thải. Chị P không được mời dự phiên họp này. Ngày 28/2/2008, Giám đốc chi
nhánh ngân hàng công thương ra quyết định số 02/QĐ xử lý kỷ luật sa thải chị P
từ ngày 5/3/2008.
Nhận xét:
Căn cứ theo khoản 3 Điều 87 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Khi xem xét xử lý
kỷ luật lao động phải có mặt của đương sự và phải có sự tham gia của đại diện
Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”và điểm c khoản 1Điều 11
Nghị định 41-CP thì: “Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87
Bộ luật lao động được quy định như sau: c) Đương sự phải có mặt và có quyền
tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc nhờ người khác bào
chữa”.

12


Như vậy, Ngày 25/2/2008 khi giám đốc chi nhánh họp hội đồng kỷ luật
đối với chị P để xử lý vi phạm tự ý thu nợ tháng 1/2008 mà không mời chị P đến
dự phiên họp là vi phạm nghiêm trọng thủ tục xử lý kỷ luật.
Trong trường hợp này, Hội đồng kỷ luật phải mời chị P đến tham gia và
chị P có quyền tự bào chữa cho mình hoặc nhờ người khác bào chữa. Nếu giám
đốc đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà chị P vẫn vắng mặt thì lúc đó Hội đồng
kỷ luật chi nhánh tỉnh TH mới có quyền họp kỷ luật vắng mặt chị P ( Theo điểm
c khoản 1 Điều 11 Nghị định 41/CP: “Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần

Từ những lý do trên ta có thể thấytrong trường hợp này không thể áp
dụng hình thức khiển trách đối với chị P. Vì theo điểm 1khoản 2 Điều 1 Nghị
định 33/2003/NĐ-CP thì “Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn
bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ
nhẹ”.
Mặt khác, ngày 5/4/2007, giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương
tỉnh TH đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm và xử lý bằng hình thức
chuyển công việc khác và hạ bậc lương. Theo điểm 2 khoản 2 Điều 1 Nghị
định 33/2003/NĐ-CP thì: “Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không
quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong
thời hạn tối đa sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động
đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày
bị khiển trách hoặc nhưng hành vi vi pham đã được quy định trong nội quy lao
động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật cuả người lao
động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để
lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này”. Như vậy, có thể hiểu
hành vi vi phạm này của chị P đã được quy định trong nội quy lao động và giám
đốc chi nhánh đã căn cứ vào nội quy lao động để ra quyết định xử lý kỷ luật lao
động đối với chị P.
Chính vì vậy, đối với vi phạm này, theo em: Giám đốc chi nhánh nên căn
cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người chị P, tình hình thực tế của ngân hàng
và hoàn cảnh thực tế của chị P mà chựa chọn một trong hai hình thức kỷ luật:
hoặc là xử lý chị P bằng hình thức Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá
sáu tháng hoặc Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời
hạn tối đa sáu tháng.

14


b.2

lần nữa chị P lại thực hiện hành vi với lỗi cố ý trực tiếp và hành vi này không
những ảnh hưởng đến uy tín công ty mà còn mang tính chất tham ô, gây thiệt hại

15


về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp nên hình thức kỷ luật sẽ phải nặng hơn lần
đầu.
Thứ ba, tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ quy định: “Hình thức xử lý kỷ
luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) người lao
động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, khinh doanh hoặc
có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiêp”;
Theo hướng dẫn tại Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003
hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 41/CP và nghị định số
33/2003/NĐ-CP: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của
người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp quy định tại tiết a khoản
1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm
sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm
cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa
thải người lao động”.
Như vậy, việc Hội đồng kỷ luật của chi nhánh ngân hàng công thương tại
tỉnh TH ngày 25/2/2008 đã họp và xử lý kỷ luật đối với chị P bằng hình thức sa
thải, có thể hiểu là: Mặc dù tình huống không cho số tiền nhất định mà chị P đã
tự ý thu nợ là bao nhiêu nhưng ngân hàng đã căn cứ vào đặc điểm kinh doanh
của ngân hàng mà đã xác định cụ thể vi phạm của P là hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của ngân hành nên mới quyết định hình sa thải
đối với chị P.
Do đó, theo em, mặc dù kỷ luật lao động lần đầu của chị P đương

được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật này”.
Theo tình huống, chị P không muốn quay trở lại làm việc, nên theo khoản 1
Điều 41 BLLĐ nói trên, chị P sẽ được nhận hai khoản tiền:
Thứ nhất là: một khoản tiền tương ứng với tiền lương và tiền phụ cấp
lương (nếu có) trong những ngày chị P không được làm việc: 7 tháng 15 ngày
(từ ngày được ghi trong quyết định sa thải là 5/3/2008 đến ngày 20/10/2008).
Theo đó: Tiền lương = Tiền lương 1 tháng x 7 tháng 15 ngày + Tiền phụ
cấp lương (nếu có).

17


-

Thứ hai là: Chị P còn được nhận tiền trợ cấp theo quy định tại khoản 1

Điều 42 BLLĐ (do không muốn quay trở lại làm việc): “Khi chấm dứt hợp đồng
lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm
trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp
lương, nếu có”.
Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc cho chị P được thực hiện theo
tiểu mục 3 mục III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của bộ
Lao động – Thương binh và xã hội, hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị
định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng
lao động.
Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:
Tiền trợ

Tổng thời gian

-

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân

của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm tiền lương
cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) quy định tại
Điều 15 Nghị định số 44/2003/NĐ-CPngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính
phủ.

18


Ngoài ra theo quy định tại khoản 3 Điều 76 BLLĐ “Người lao động do thôi việc
hay vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ
hằng năm thì được trả lương những ngày chưa nghỉ”, ngân hàng Công thương
còn phải trả cho chị P khoản tiền lương tương ứng với những ngày nghỉ phép
hàng năm theo quy định mà chị P chưa nghỉ.
Như vậy tổng số tiền mà chị P được nhận là:
Tổng tiền = Tiền lương + Tiền trợ cấp thôi việc + Tiền lương nghỉ
hằng năm (nếu có).
Sau khi đã tính toán được các khoản tiền mà chị P được nhận như trên, thì
theo Điều 43 Bộ luật lao động và Điều 15 Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì sau 7
ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, chị P sẽ được nhận lại khoản tiền
đã nói ở trên, nhận lại sổ lao động, ngân hàng không được cản trở việc chị đi xin
việc ở nơi mới.

19


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2 tháng 4 năm 2003

sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 41-CP ngày 6 tháng 7 năm 1995
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất.
8.

Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng

dẫn thi hành Nghị định 41 và Nghị định 33.

20


MỤC LỤC

21