Anh/chị hãy chọn 1 trong các đề sau cho bài tập cá nhân
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các
anh/chị đang làm việc:
1. Tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

Phân tích thực trạng về công tác Đào tạo và Phát triển tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Phát triển Đô thị và KCN Sông Đà
BÀI LÀM

I.

TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ

Thông tin chung:
Tên công ty: Công ty Cổ phần đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Sông
Đà
Tên giao dịch quốc tế: Song Da Urban & Industrial Zone Investment and
Development Joint Stock Company
Tên viết tắt: SUDICO
Trụ sở chính: Tầng 1 và 2, tòa nhà CT1 Khu đô thị Sông Đà - Mỹ Đình, xã Mỹ
Đình, huyện Từ Liêm, Tp Hà Nội.
Lịch sử hình thành:
•

Năm 2003, CTCP Đầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà được



Thi công xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp

•

Tư vấn thiết kế kỹ thuật, quy hoạch chi tiết khu đô thị và khu công nghiệp, tư

vấn thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp
•

Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, thiết bị nội thất

•

Kinh doanh bất động sản và các dịch vụ khác

•

Kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng

•

Kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị máy móc

1. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP
Bộ máy quản lý của Công ty gồm : Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban
kiểm soát, Ban giám đốc, các phòng chức năng, 3 ban quản lý các dự án (ban Hà
Nội, Hòa Bình, Quảng Ninh), 2 Công ty TNHH một thành viên và Chi nhánh
miền Nam.
1.1. Nhóm quản lý điều hành

BKS do ĐHĐCĐ bầu ra gồm 03 thành viên, thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi
hoạt động quản trị và điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty. BKS chịu trách
nhiệm trước ĐHĐCĐ và pháp luật về những công việc thực hiện theo quyền và
nghĩa vụ của Ban:
d. Ban Giám đốc
Ban Tổng Giám đốc gồm Tổng Giám đốc điều hành, Phó Tổng Giám đốc và Kế
toán
trưởng do HĐQT bổ nhiệm. Ban Tổng Giám đốc có nhiệm vụ:
-

Tổ chức điều hành, quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
theo nghị quyết của ĐHĐCĐ, quyết định của HĐQT, Điều lệ Công ty và
tuân thủ pháp luật;

2.2. Nhóm tác nghiệp
Nhóm này trực tiếp tiến hành các nghiệp vụ kinh doanh của Công ty. Các Phòng
nghiệp vụ gồm có các Trưởng, Phó trưởng phòng trực tiếp điều hành hoạt động
kinh doanh của phòng và dưới sự chỉ đạo của các Phó Tổng Giám đốc phụ trách.
Phòng Tổ chức Hành chính
Phòng Tài chính Kế toán
Phòng Kỹ Thuật
Phòng Kinh tế Kế hoạch
3


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực


Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục. Nhà quản trị phải thường xuyên
kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu
đề ra chưa.
4


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào
tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động
và tiếp diễn không ngừng. Đào tạo được coi là một sự đầu tư mang tính chiến
lược.
a. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển:
Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý cao

-

nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách
hiệu quả nhất để đạt được thành công đó là các nhà điều hành đóng vai trò
tích cực trong việc đào tạo và cung cấp nguồn lực.
Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải tham

-

gia vào quá trình đào tạo và phát triển.


c. Xác định nhu cầu Đào tạo:
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ chức.
Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ vào
tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu
đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ.
Với mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau, xác định nhu
cầu đào tạo không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cấn đối giữa yêu cầu và đào tạo,
5


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu
đào tạo.
d. Mục tiêu Đào tạo:
Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo,
số lượng, cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo.
đ. Các phương pháp Đào tạo và Phát triển:
-

Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy
kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục
tiêu của cơ quan.

những hành vi của người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý các
tình huống khác nhau.

6


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

-

Đóng vai: Là phương pháp ĐT&PT trong đó những người tham gia được
yêu cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong công
việc bằng cách diễn những tình huống có thực.

-

Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định các
thứ tự ưu tiên và sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những thông điệp
qua email như là thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường
được đặt trên bàn nhà quản lý cần giải quyết.

-

Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như phản
ứng bột phát trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới các hoạt
động đào tạo, đảm bảo tính nhất quán trong hướng dẫn, giảm chi phí.


- Trưởng các phòng ban trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo cán
bộ của phòng mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng Tổ chức Hành
chính.
* Các hình thức đào tạo hiện nay đang áp dụng:
- Đào tạo các khoá học ngắn hạn: Quản lý, kế hoạch, kinh doanh,...
- Đào tạo các khoá nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển công nghệ, sản phẩm mới,..
- Đào tạo nhân viên mới.
- Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn các nghiệp vụ bắt buộc của ngành.
3. Ưu và nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện nay của Công ty.
Ưu điểm:
-

Công ty đã tiền hành chọn các khóa đào tạo với những địa chỉ đào tạo đáng
tin cậy cũng như chất lượng tốt nhất để đào tạo cán bộ công nhân viên trong
công ty. Tiêu chí lựa chọn : chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh
vực chuyên môn, danh sách khách hàng dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các
khách hàng và bên cạch đó việc chọn dịch vụ đào tạo không dựa trên mức
học phí thấp, chương trình học nặng tính hàn lâm, giảng viên là những tên
tuổi về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc...

-

Chính vì thế Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ
chuyên môn cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh, góp phần
quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Cụ thể : + Việc trao đổi và tiếp
nhận thông tin mạch lạc, thông suốt giữa đồng nghiệp, các cấp với nhau.
+ Giúp phát hiện những tài năng “ẩn mình”
+ Làm việc nhấn quán, tập trung công việc, tăng

giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực
hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được
người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát
triển nhân sự. .

III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các Công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất
cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả...v..v. Nhưng trên
hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người, Thực tế đã chỉ ra
rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về sản
phẩm, công nghệ...v..v. Duy chỉ có đàu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn
được đối thủ sao chép bí quyết của mình. Do nhận thức được điều đó kết hợp với
những điều cơ bản nên trên công ty đã đề ra giải pháp cụ thể nhằm năng cao chất
lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty như sau.
1.1. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên được tham gia
vào công tác đào tạo và phát triển.
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ
nên hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong công ty đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng cường củẩmTung tâm cũng như cho cá nhân họ. Vì thế,
9


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

chỉ dừng ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thư ba theo mô hình của Ashridge, trong đó
10


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

cấp độ một là tổ chức đào tạo manh múc, tự phát, cấp độ hai là tổ chức chính
thức, nhưng nhu cầu cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ ba là tổ chức có
trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai
trò chiến lược, cấp độ bốn là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi
dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược.
Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và KCN Sông Đà Là một công
ty nhà nước nên cũng có những điểm chung trên. Việc thay đổi cũng như định
hướng phát triển cần có những tìm hiểu, tham khảo, rút kinh nghiệm từ thực tiễn
của công ty và các công ty khác cùng khối doanh nghiệp nhà nước. Việc vạch ra
kế hoạch dài hạn chính thức như xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nguồn
nhân lực. Để việc quản lý con người có hiện quả, các chính sách quản lý cần
đồng bộ với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác cần phải
được thực hiện dồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như
thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công
việc, trả lương và phúc lợi. Vậy sự đồng bộ trong các công tác sẽ hỗ trợ, thúc đẩy
lẫn nhau và giúp công ty ngày càng sớm có những thành tựu rõ rết hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Tập bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
2. Sách Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thành - Nhà XB Lao động.