BÀI TẬP CÁ NHÂN

Đề bài: Hãy phân tích thực trạng về hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội (EVN HANOI). Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế
và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.
Bài làm:
1. Giới thiệu về EVN HANOI:
EVN HANOI là một doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập, trực thuộc Tập đoàn Điện
lực Việt Nam (EVN).
Tổng công ty có nhiệm vụ quản lý vận hành, kinh doanh bán điện và đầu tư phát triển lưới
điện từ cấp điện áp 110kV xuống 0,4kV. Ngoài ra, Tổng công ty còn có nhiệm vụ chính
trị đặc biệt quan trọng đó là đảm bảo vận hành cung ứng điện liên tục, an toàn, ổn định
với chất lượng cao phục vụ các hoạt động chính trị, an ninh, văn hóa, ngoại giao, phát
triển kinh tế xã hội và sinh hoạt của nhân dân trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Với định hướng chiến lược đúng đắn, linh hoạt phù hợp với yừng giai đoạn phát triển của
Thủ đô và ngành điện, cùng với sự phấn đấu nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên,
trong những năm qua Tổng công ty đã hoàn thành xuất sắc vai trò của một đơn vị chủ
chốt trong việc cung cấp điện năng cho Thủ đô Hà Nội với tỷ lệ phát triển hàng năm từ
12%-15%.
Cùng với việc thực hiện nhiệm vụ chính là kinh doanh bán điện, trong những năm qua,
Tổng công ty đã chủ động từng bước tham gia vào các lĩnh vực kinh doanh khác theo cơ
chế thị trường. Trong đó, kinh doanh viễn thông công cộng được xác định là một trong
những nhiệm vụ kinh doanh chính, giữ vai trò trong sự phát triển của Tổng công ty.
Trong những năm tới, ngoài việc thực hiện có hiệu quả các lĩnh vực kinh doanh chính là
kinh doanh điện năng và kinh doanh viễn thông công cộng, Tổng công ty tiếp tục duy trì
và mở rộng mối quan hệ hợp tác đầu tư và phát triển theo hướng đa dạng hoá ngành nghề


kinh doanh, đặc biệt đối với các công trình, dự án nguồn điện, lĩnh vực tài chính và các
hoạt động kinh tế khác... phù hợp với khả năng của Tổng công ty và Tập đoàn Điện lực
Việt Nam cũng như chính sách pháp luật của Nhà nước.

+ Bảo vệ môi trường, hạn chế tối thiểu tác động đến môi trường, tích cực tuyên truyền,
hướng dẫn khách hàng sử dụng điện an toàn, tiết kiệm, hiệu quả... đi đầu trong việc thực
hiện các giải pháp bảo vệ môi trường với mục tiêu phát triển xanh, hiệu quả, bền vững.
Từ năm 2004 Tổ chức chứng nhận BVC đã cấp chứng chỉ ISO 9001:2000 (nay là
9001:2008) cho Hệ thống quản lý chất lượng của EVN HANOI. EVN HANOI đã xây
dựng Chính sách chất lượng của Tổng công ty gồm 3 điều, trong đó điều 3: "Chủ động
đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để ngày càng nâng cao sự thoả mãn của
nhân viên, khách hàng và các bên liên quan".
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện trong các tổ chức, doanh nghiệp
phản ánh qua ba thành tố: đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển
(development).
Danh từ đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải
tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng
nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành… Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển. 6.2
Bên cạnh đó, môi trường ở hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp sẽ ngày càng năng động và
cạnh tranh. Sự cạnh tranh sẽ trở nên khốc liệt hơn khi những đòi hỏi của khách hàng ngày
càng cao, như vậy sẽ ít thời gian để̉ phát triển và tung ra thị trường những sản phẩm và


dịch vụ mới và chẳng mấy chốc chúng sẽ trở nên lỗi thời. Ngày nay, các tổ chức, doanh
nghiệp cần phải học nhiều hơn bao giờ hết khi họ phải đối mặt với những thách thức
ngày càng lớn. Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp phải trở thành một tổ chức học tập hay tổ
chức học hỏi.
Có rất nhiều học giả trên thế giới đã đưa ra những định nghĩa khác nhau về tổ chức học
hỏi như "Những tổ chức không ngừng học tập là những tổ chức mà ở đó người ta có thể
mở rộng khả năng của mình nhằm tạo ra kết quả mà họ thực sự mong muốn, nơi mà

công việc luôn được xác định một các rõ ràng trong các bản Mô tả công việc của các chức
danh. Ban Lãnh đạo Tổng công ty luôn kiểm soát năng lực của các nhân viên, cung cấp
và khuyến khích việc giáo dục, đào tạo, rèn luyện, chia sẻ kinh nghiệm cần thiết để đảm
bảo các nhân viên có đủ các phẩm chất và năng lực cần thiết thực hiện các công việc.
EVN HANOI đã thiết lập và thực hiện một Quy trình quản lý nguồn nhân lực để đảm bảo
liên tục nâng cao nhận thức và trình độ của các nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển của công việc (Quy trình đào tạo).
Những đề nghị đào tạo của cán bộ, nhân viên sẽ được Tổng Giám đốc và Trưởng ban Tổ
chức lao động và Tiền lương xem xét. Điều kiện: Các cán bộ nhân viên có cam kết làm
việc cho Tổng công ty tối thiểu 10 năm được ưu tiên tham dự các chương trình đào tạo
chuyên ngành trong và ngoài nước do Tổng công ty tài trợ.
Các trường hợp được chấp thuận sẽ được hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần kinh phí.
Định kỳ hoặc cuối hàng năm, trưởng các bộ phận tiến hành đánh giá tính hiệu lực của các
nhân viên đã được đào tạo, người theo dõi nhân sự, đào tạo chịu trách nhiệm thống kê,
tổng kết và đánh giá tổng thể các hoạt động đào tạo trong năm.


Các hồ sơ nhân sự theo dõi về đào tạo, giáo dục, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn
được lưu giữ làm căn cứ để phân công công việc hợp lý.
3.2. Kế hoạch:
Hàng năm, theo yêu cầu của EVN và thực tế sản xuất-kinh doanh của Tổng công ty, EVN
HANOI đã xây dựng kế hoạch đào tạo và kinh phí chi tiết của toàn Tổng công ty. EVN
HANOI đã phân cấp, giao kế hoạch đào tạo cho các đơn vị trực thuộc thực hiện. Kế hoạch
đào tạo gồm các nội dung: Nâng bậc công nhân kỹ thuật và bồi huấn, tập huấn chuyên
môn; Đào tạo kỹ năng quản lý, ngoại ngữ, tin học; Đào tạo tiến sỹ, cao học, đại học, cao
đẳng; Đào tạo và tham quan, học tập tại nước ngoài. Mặt khác, Tổng công ty cũng khuyến
khích và hỗ trợ kinh phí cho CBCNV tự học tập, nâng cao trình độ, phát huy năng lực,
khả năng của bản thân đồng thời nâng cao trách nhiệm với Tổng công ty sau khi được đào
tạo.
Tổng công ty đã chủ động được nguồn kinh phí và sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo. Theo

- Công tác đào tạo thường xuyên ngắn hạn: Tổng công ty đã tổ chức thực hiện đào tạo bồi
huấn ngắn hạn hàng năm, trong đó trọng tâm là bồi huấn nâng bậc công nhân kỹ thuật và
bồi huấn kiểm tra giữ bậc hàng năm cho công nhân kỹ thuật trong Tổng công ty.
- Công tác đào tạo chuyên sâu nghề: Được đặc biệt quan tâm và triển khai thực hiện như
quản lý vận hành sửa chữa cáp ngầm trung áp đến 35kV, thí nghiệm điện cao áp, đào tạo
thí nghiệm rơle, đào tạo sửa chữa điện nóng đường dây trung áp đến 35kV, đào tạo và cấp
chứng chỉ nghề.
- Công tác đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng nhân tài: Tổng công ty đã tổ chức thực
hiện đào tạo nâng cao trình độ về ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên, đào tạo nâng cao
về lý luận chính trị, năng lực quản lý cho cán bộ quản lý của Tổng công ty. Đặc biệt,
trong việc bồi dưỡng nhân tài, Tổng công ty đã cử cán bộ công nhân viên tham gia đào
tạo sau đại học trong nước và nước ngoài.
* Một số chương trình đào tạo mà Tổng công ty đã thực hiện thành công:


- Lớp bồi dưỡng cán bộ quản lý trong toàn Tổng công ty: Kết hợp với Khoa Đào tạo sau
Đại học, Trung tâm Nghiên cứu Tư vấn Kinh tế và Kinh doanh - Đại học Kinh tế Quốc
dân Hà Nội, hàng năm Tổng công ty đã tổ chức các lớp ngắn hạn từ 1 đến 3 tháng nhằm
đào tạo lại, bổ sung và nâng cao kiến thức cho cán bộ quản lý trong tất cả các lĩnh vực
hoạt động của Tổng công ty. Mỗi năm có từ 90 đến 120 lượt cán bộ quản lý các cấp tham
gia các lớp đào tạo này.
Mặt khác, với nhận thức rằng các công ty điện lực trực thuộc là đại diện của ngành
Điện, trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh điện năng, các hoạt động dịch
vụ điện lực khác và dịch vụ kinh doanh viễn thông công cộng, là nơi trực tiếp bán
điện đến từng khách hàng, mọi hoạt động của các công ty điện lực trực thuộc đều ảnh
hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh, uy tín của Tổng công ty và toàn ngành Điện.
Do vậy đòi hỏi cán bộ quản lý công ty điện lực phải có năng lực và trình độ quản lý tốt.
Xác định như vậy nên Tổng công ty đã mở các lớp đào tạo kiến thức quản lý riêng cho
cán bộ quản lý cấp công ty điện lực. Các cán bộ lãnh đạo công ty điện lực trước khi được
bổ nhiệm phải qua lớp đào tạo bồi dưỡng quản lý. Từ năm 2002, Tổng công ty đã tổ chức

lượt CBCNV tham gia. Các lớp học này nhằm mục đích tạo điều kiện cho CBCNV được
tiếp thu những kiến thức mới về khoa học quản lý và tiếp cận với kỹ thuật công nghệ mới
nhằm phục vụ tốt hơn cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
* Năm 2009 Tổng công ty đã tổ chức thực hiện đào tạo:
- Đào tạo trong nước: 2.833 lượt người với các lớp đào tạo chuyên sâu nghề thí nghiệm
điện; Kiểm định viên đo lường; Quản lý vận hành sửa chữa cáp đồng, cáp quang; Quản lý
hệ thống đo đếm điện năng; tiếng Anh trực tuyến; Nghiệp vụ quản lý nhân sự trên máy
tính; Hệ thống điện vừa học, vừa làm; Kỹ sư hệ thống điện; Chăm sóc khách hàng viễn
thông...
- Tham quan học tập tại nước ngoài: 90 lượt người với các đoàn đi học tập, tham dự hội
nghị tại các nước châu Á và châu Âu.


- Đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh, thạc sỹ hệ thống điện, thạc sỹ kinh tế năng lượng tại
các trường đại học trong nước và đào tạo thạc sỹ AIT trong nước và tại Thái Lan: 50
người.
- Nâng bậc công nhân kỹ thuật: 500 người.
- Giữ bậc: 1.500 người.
3.4. Các phương pháp đào tạo được áp dụng tại EVN HANOI:
- Tất cả 17 phương pháp đào tạo (giáo trình Griggs) đều được áp dụng tại EVN HANOI
với các mức độ khác nhau, bài làm chỉ đề cập đến một số phương pháp thông dụng nhất:
+ Đào tạo cầm tay chỉ việc: CBCNV mới trong Tổng công ty được phân công làm việc
chung với những CBCNV lâu năm giàu kinh nghiệm. Họ vừa học vừa làm bằng cách
quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này được áp dụng trong
những đơn vị trực tiếp sản xuất như vận hành lưới điện, lắp đặt trạm biến áp, đường dây,
hiệu chỉnh và kiểm định công tơ... và tỏ ra khá hiệu quả.
+ Đào tạo tại lớp học: EVN HANOI thường xuyên tổ chức những lớp học ngắn hạn như
bồi dưỡng nghiệp vụ định giá xây dựng, công tác đấu thầu, đào tạo bảo hành thiết bị đầu
cuối... Trong thời gian ngắn, thông tin được chuyển tải nhiều nên hiệu quả nhiều khi phụ
thuộc vào trình độ tiếp thu của học viên.

bên liên quan.
4. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của EVN
HANOI:
- Nhu cầu đào tạo và phát triển:
Hàng năm, EVN HANOI lập kế hoạch đào tạo chi tiết nhưng thường thụ động, chưa có
tính nhạy bén, nhìn xa trông rộng.


EVN HANOI chưa thực hiện các bước phân tích Tổng công ty, phân tích công việc và
phân tích cá nhân. Do vậy, chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu công việc và
đào tạo không đúng đối tượng. VD, khi có kế hoạch đào tạo, các đơn vị thành viên thường
cử những CBCNV có năng suất lao động thấp đi học, trong khi CBCNV có khả năng thì
phải ở lại đơn vị làm việc để đảm bảo năng suất lao động. Thực tế là, những CBCNV sau
khi được đào tạo trở về vẫn không làm được việc, làm giảm hiệu quả và phí phạm kinh
phí của chương trình đào tạo.
EVN HANOI còn thụ động trong việc lập kế hoạch đào tạo, chưa nhìn xa trông rộng. Từ
cuối năm 2005 Tổng công ty đã bắt đầu được phép kinh doanh viễn thông công cộng
nhưng chưa có sự chuẩn bị đào tạo từ trước dẫn đến vừa triển khai kinh doanh một nghề
hoàn toàn mới mẻ, vừa đào tạo nguồn nhân lực, do vậy, Tổng công ty đã rất vất vả trong
việc kinh doanh viễn thông.
Mặt khác, EVN HANOI là doanh nghiệp Nhà nước nên chưa mạnh mẽ trong việc đổi mới
và thay đổi nhân sự. Các CBCNV bậc cao đồng nghĩa với tuổi đời cao rất sợ đào tạo và
đào tạo lại vì họ bị hạn chế trong việc tiếp thu các kỹ năng hoặc tay nghề mới. Tổng công
ty chưa tổ chức các buổi thảo luận về việc đổi mới và thay đổi nhân sự để tìm sự đồng
thuận, bớt đối kháng trong CBCNV.
- Đánh giá kết quả đào tạo: Một phần không thể thiếu trong quá trình thực hiện công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực là đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá đúng sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty và cũng là căn
cứ để điều chỉnh nội dung và kế hoạch đào tạo cho phù hợp hơn. Có 5 mức đánh giá hiệu
quả của đào tạo và phát triển:

- Tổ chức các buổi thảo luận về tính cấp bách của việc trang bị các kiến thức và kỹ năng
mới, việc đổi mới và thay đổi nhân sự trong Tổng công ty.


- Định kỳ đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa
ra những biện pháp khắc phục và cải tiến.
- Phát huy hiệu quả Hệ thống quản lý chất lượng của Tổng công ty.
6. Tài liệu tham khảo:
6.1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - ĐH Griggs.
6.2 Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân
6.3. Giới thiệu về EVN HANOI - EVN HANOI
6.4. Báo cáo công tác đào tạo năm 2009 - EVN HANOI